Beschäftigungsverbot für freie Dienstnehmerinnen
Damit auch freie Dienstnehmerinnen nicht bis unmittelbar vor der Geburt arbeiten (müssen), hat der Gesetzgeber im Interesse von Leben und Gesundheit der Mutter und des Kindes ein Beschäftigungsverbot eingeführt. Dieses beginnt acht Wochen vor der Geburt, kann aber aus individuellen medizinischen Gründen weiter vorverlegt werden. Das absolute Beschäftigungsverbot endet acht Wochen nach der Entbindung. Bei Früh-, Mehrlings- und Kaiserschnittgeburten verlängert sich der Zeitraum auf zwölf Wochen. Kommt das Kind früher als geplant zur Welt und verkürzt sich die Dauer des Beschäftigungsverbots vor der Geburt, verlängert sie sich nach der Geburt – allerdings höchstens bis zur Dauer von insgesamt sechzehn Wochen.
Weiters gilt nunmehr für freie Dienstnehmerinnen ein Motivkündigungsschutz. Wenn Arbeitgeber aufgrund der Schwangerschaft einer freien Dienstnehmerin bis vier Monate nach der Geburt eine Kündigung aussprechen, kann die Betroffene diese innerhalb von zwei Wochen vor Gericht anfechten. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung nicht durch die Schwangerschaft motiviert war. Eine bloße Behauptung reicht in diesem Fall nicht.
Fazit
Der Gesetzgeber reagiert mit den beschriebenen Änderungen auf einige Probleme aus der Praxis. Im Bereich der Arbeitszeiten bringt er jedoch nur geringfügige Erleichterungen für Unternehmen, etwa im Hinblick auf die Reisezeiten. Die zuvor diskutierte, weitreichendere Flexibilisierung in Form einer Ausweitung der zulässigen Arbeitszeit auf zwölf Stunden am Tag im Rahmen von Gleitzeit wurde nicht beschlossen.
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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 4 Juli/ August 2016.
Arbeitszeiten bei Dienstreisen
Auf Dienstreisen ist es nicht immer einfach, die Höchstgrenzen der zulässigen Arbeitszeit einzuhalten. Gerade wenn Dienstnehmer lange unterwegs sind und dann am Bestimmungsort noch Besprechungen oder sonstige Termine haben, wird die höchstzulässige Arbeitszeitgrenze von zehn Stunden pro Tag schnell überschritten. Seit Anfang Jänner können Mitarbeiter nun die tägliche Höchstarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ausdehnen, allerdings nur auf Dienstreisen, wenn sie das Fahrzeug auf Anordnung des Arbeitgebers selbst lenken.
Ist das Lenken eines Fahrzeuges aber die Haupttätigkeit des Arbeitnehmers, wie dies beispielsweise bei Berufskraftfahrern der Fall ist, so ist die dargestellte Ausdehnung der täglichen Höchstarbeitszeit nicht anwendbar. In diesem Fall bleibt es bei der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeitgrenze von zehn Stunden.
Durch passive Reisezeiten, wenn also der Arbeitnehmer kein Fahrzeug selbst lenkt, wie beispielsweise bei einer Zugfahrt, bei einem Flug oder als Beifahrer im Auto, konnten Mitarbeiter schon früher durch die passive Reisezeit die höchstzulässige Tagesarbeitsgrenze von zehn Stunden überschreiten.
Neu ist, dass Unternehmen die Gesamtarbeitszeit bei minderjährigen Lehrlingen ab 16 Jahren auf zehn Stunden (von bisher neun Stunden) ausdehnen dürfen, wenn in die Tagesarbeitszeit passive Reisezeiten fallen. Damit soll es Lehrlingen ermöglicht werden, mit erwachsenen Arbeitnehmern auf Dienstreise zu gehen.
Informationsrecht für
Teilzeitbeschäftigte
Plant ein Arbeitgeber, eine Stelle mit höherem Arbeitszeitausmaß auszuschreiben, so muss er seine in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorab darüber informieren. Eine Meldung im Intranet oder ein Aushang am Schwarzen Brett ist ausreichend.
All-in-Gehälter
Eine weitere Änderung betrifft All-in-Verträge: Bei neuen (ab 1. Jänner 2016 abgeschlossenen) All-in-Verträgen besteht die Verpflichtung, das Grundgehalt festzulegen. Darunter versteht der Gesetzgeber jenes Gehalt, das Mitarbeitern für die Normalarbeitszeit zusteht. Ist im Dienstvertrag kein Grundgehalt definiert, so zieht der Personalverrechner nicht mehr (wie nach der bisherigen Rechtsprechung) im Zweifel das kollektivvertragliche Mindestgehalt als Grundgehalt heran, sondern stellt auf das „angemessene Ist-Grundgehalt“ ab. Das ist jenes Gehalt, welches einem Arbeitnehmer üblicherweise nach seiner Ausbildung und Berufserfahrung in der entsprechenden Branche zustehen würde. Da dieses angemessene Ist-Grundgehalt normalerweise über dem kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt liegt, würde sich die Deckungssumme des All-in-Bezuges reduzieren. Arbeitgeber sollten daher bei neuen All-in-Vereinbarungen das Grundgehalt definieren, indem sie im Zweifel den Betrag des kollektivvertraglichen Mindestgehalts nennen.
Elternteilzeit
Wenn Unternehmen mit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin eine Elternteilzeit vereinbaren, müssen sie nunmehr die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20 Prozent reduzieren. Diese darf allerdings zwölf Stunden nicht unterschreiten. Bei einer 40-Stunden-Woche kann die Arbeitszeit in der Elternteilzeit also zwischen zwölf und 32 Stunden pro Woche liegen. Die weiteren Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Elternzeit bleiben bestehen.
Einen Anspruch auf Elternteilzeit haben Mütter oder Väter grundsätzlich bis zum 7. Lebensjahr ihres Kindes, wenn sie mit diesem in einem gemeinsamen Haushalt leben und/oder die Obsorge für das Kind innehaben. Der Anspruch besteht nur, wenn der andere Elternteil nicht gleichzeitig für dasselbe Kind in Karenz ist.
Wer Elternzeit nehmen will, muss mindestens drei Jahre lang ohne Unterbrechung für seinen Arbeitgeber tätig gewesen sein.
Zu dieser Mindestdauer zählen auch
► Lehrverhältnisse zum selben Arbeitgeber,
► ein durch Arbeitslosigkeit unterbrochenes Dienstverhältnis zum selben Arbeitgeber, das durch Wiedereinstellung fortgesetzt wurde, sowie
► eine Karenzzeit beim selben Arbeitgeber.
In Betrieben, die weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen, besteht kein grundsätzlicher Anspruch auf Elternzeit. Bei saisonal schwankender Mitarbeiterzahl kommt es auf den Durchschnitt im Jahr vor Antritt der Teilzeitbeschäftigung an. Als Betrieb gilt die jeweilige organisatorische Einheit. Filialen sind in der Regel Teile eines größeren Betriebes.
Neben diesen bereits bestehenden Voraussetzungen (dreijährige Beschäftigung und Mindestdienstnehmeranzahl) hat der Gesetzgeber nun eine Bandbreite bezogen auf die wöchentliche Normalarbeitszeit eingeführt.
Damit soll verhindert werden, dass Mitarbeiter die Elternteilzeit nur in Anspruch nehmen, um zu einem Kündigungsschutz zu gelangen, und dabei beispielsweise die Arbeitszeit nur um ganz geringfügige Zeiten, etwa um eine Stunde pro Woche, reduzieren. Ab der Bekanntgabe einer beabsichtigten Elternteilzeitbeschäftigung, frühestens aber vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung, besteht nämlich ein Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den Bestimmungen des Mutterschutz- oder des Väterkarenzgesetzes.
Wochengeldfalle
Eine weitere Änderung betrifft die sogenannte „Wochengeldfalle“: Diese kann zum Beispiel „zuschnappen“, wenn Mütter noch in Elternkarenz sind, aber kein Kinderbetreuungsgeld (KBG) mehr erhalten, weil sie eine Kurzvariante des KBG gewählt haben. Während des Bezugs von KBG sind Mütter krankenversichert, nach dem Ende des Bezugs fällt diese Versicherung weg. Das ist kein Problem, wenn die Frauen zum Beispiel über den Ehepartner mitversichert sind. Aber: Wochengeld (acht Wochen vor und nach der Entbindung) erhält nur, wer selbst krankenversichert ist. Werden die Frauen erneut schwanger, ohne eine eigene Krankenversicherung zu haben, schnappt somit die Wochengeldfalle zu.
Bislang sprang in Fällen wie diesen der Arbeitgeber ein: Er musste sechs Wochen WoWochengeld bezahlen, wenn Mitarbeiterinnen aufgrund der Wochengeldfalle kein Geld von der Krankenkasse bekamen. Diese Regelung besteht seit Anfang Jänner nicht mehr. Arbeitgeber müssen lediglich die Sonderzahlungen für den Mutterschutz ersetzen, wenn die Kriterien für die Wochengeldfalle zutreffen. Lediglich für geringfügig beschäftigte Angestellte, die keinen Anspruch auf Wochengeld haben, muss der Arbeitgeber weiterhin sechs Wochen Wochengeld zahlen.
