Zeitwertkonten als Vergütungsbestandteil

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Foto von Mario Gogh

Ansparen eines Wertguthabens

Als Teil eines solchen Vergütungskonzepts gewinnen Wertguthabenvereinbarungen (auch Zeitwertkonten oder Langzeitkonten genannt) immer mehr an Bedeutung. Zeitwertkonten sind eine steuerlich und sozialversicherungsrechtlich geförderte Ansparform zum Ansammeln eines (Wert-)Guthabens, über das sich der Arbeitnehmer spätere Zeiten einer Freistellung finanzieren kann. Die Einzahlung in das Wertguthaben erfolgt ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Diese fallen erst an, wenn es zu einer Auszahlung aus dem Wertguthaben während der Freistellung kommt.

Anders als herkömmliche Gleitzeitmodelle ist ein Zeitwertkonto keinem ständigen Auf- und Abbau von Zeitguthaben unterworfen; es erfolgt vielmehr ein kontinuierliches Ansparen. Und anders als in diesen Modellen ermöglichen Zeitwertkonten nicht nur das Ansammeln von Zeit, sondern auch und vor allem das Ansammeln von Geld. Das Guthaben wird durch Arbeitszeit (z.B. Überstunden, Urlaubstage) oder Geld (z.B. Lohn/Gehalt, Prämien, Gratifikationen) während der Beschäftigungszeit des Mitarbeiters aufgebaut. Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, kann er sein Wertguthaben zum neuen Arbeitgeber oder auf die Deutsche Rentenversicherung Bund überführen. Wertguthaben sind zwingend in Geld zu führen, d.h. eingebrachte Zeitbestandteile sind in Geld umzurechnen.

Freistellungen aus dem Wertguthaben

Zeitwertkonten haben die (vorübergehende) Freistellung des Arbeitnehmers zum Ziel. In der Form eines Lebensarbeitszeitkontos dient es der Finanzierung des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen. Der Mitarbeiter zahlt sich aus seinem Wertguthaben weiterhin seinen Lohn oder sein Gehalt in den letzten Jahren vor dem Renteneintritt, ohne in dieser Zeit arbeiten zu müssen. In dieser Form kann ein Lebensarbeitszeitkonto eine Antwort auf die Rente mit 67 sein, da eine Möglichkeit des vorzeitigen Ausstiegs aus dem Berufsleben eröffnet wird.

Neben dieser als Vorsorgemodell ausgestalteten Variante des Zeitwertkontos, kann der Arbeitnehmer auch schon zuvor eine Freistellung nehmen. Das Gesetz nennt Freistellungen zum Zweck der Aus- und Weiterbildung, der Pflege naher Angehöriger oder der Elternzeit. Aber auch das einfache Sabbatical für eine „Auszeit“ ist möglich. Selbst Modelle einer teilweisen Freistellung im Sinne einer Teilzeitbeschäftigung sind denkbar. Letztlich bestimmt aber der Arbeitgeber die Rahmenbedingungen eines Zeitwertkontos und damit auch die Möglichkeiten der Verwendung.

Eine Kapitalauszahlung aus dem Wertguthaben ist dagegen nur in Ausnahmefällen möglich. Das Zeitwertkonto ist kein Sparkonto für den Arbeitnehmer.

Sparvorgang und Insolvenzsicherung

Die meisten Zeitwertkonten sehen vor, dass das vom Arbeitnehmer eingezahlte Entgelt extern angelegt und verzinst wird und dieser Wert unmittelbar dem Arbeitnehmer zusteht. Es zeichnet sich ab, dass aufgrund neuer gesetzlicher Restriktionen diese Anlage zumeist in Produkte von Versicherungsunternehmen erfolgt. Aber auch Alternativen aus dem Fondsbereich werden auf dem Markt angeboten. Sichergestellt werden muss in jeden Fall, dass bei Inanspruchnahme des Wertguthabens mindestens die vom Arbeitnehmer eingezahlten Beiträge auch wieder zur Auszahlung kommen.

In einem solchen Anlagekonzept kann die Insolvenzsicherung über ein Treuhandmodell erfolgen (Contractual Trust Arrangement, CTA). Dabei hält und verwaltet der Treuhänder die Vermögenswerte für den Arbeitgeber und gewährleistet die Auszahlung des Wertguthabens an die Arbeitnehmer im Insolvenzfall. Denkbar ist aber auch eine Insolvenzabsicherung durch Verpfändung, Bürgschaft oder Kautionsversicherung. In jedem Fall ist die insolvenzfeste Ausgestaltung des gewählten Sicherungsmodells von entscheidender Bedeutung. Dies wird von der Deutschen Rentenversicherung aufgrund gesetzlicher Anordnung geprüft.

Neben Treuhänder und Versicherer bzw. Kapitalanlagegesellschaft wird oftmals noch ein Administrator eingesetzt, der die Verwaltung der Wertguthaben übernimmt, um der Arbeitgeber zu entlasten.

Ein kritischer Blick

Zeitwertkonten bieten auf den ersten Blick mehr Individualität und Flexibilität als die betriebliche Altersversorgung. Dennoch sollten Arbeitgeber anhand der unternehmerischen Ziele vorab prüfen, welches Modell am besten ins Unternehmen passt. Wenngleich Zeitwertkonten modern und attraktiv auf Arbeitnehmer wirken, so lassen sich insbesondere Vorsorgekonzepte oftmals einfacher und effektiver mit einer betrieblichen Altersversorgung umsetzen. Auch dabei ist die Inanspruchnahme ab dem vollendeten 60. Lebensjahr möglich, was Gestaltungsspielräume für einen vorzeitigen Renteneintritt eröffnet.

Ebenso sind die laufenden Kosten solcher Modelle im Auge zu behalten. Die beteiligten Vertragspartner müssen vergütet werden. Eine Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen – wie aus der betrieblichen Altersversorgung bekannt – ergibt sich nicht, da auch die Arbeitgeberanteile schon in der Ansparphase in das Wertguthaben eingezahlt werden müssen, damit sie in der Freistellung zur Verfügung stehen. Für Mitarbeiter, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdienen, kann sich sogar eine Mehrbelastung ergeben. Denn ihre ursprünglich beitragsfreien Entgeltbestandteile werden nach der Einbringung in ein Wertguthaben beitragspflichtig, da bei der Auszahlung eine Verbeitragung bis zur Beitragsbemessungsgrenze erfolgt – unabhängig davon ob das Geld ursprünglich einmal beitragsfrei gewesen wäre. Diese Mehrbelastung betrifft sowohl den Arbeitgeber- aus auch den Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung.

Zeitwertkonten in der Praxis

Durch eine innovative Gestaltung der Vergütung kann der Arbeitgeber zusätzlich qualifizierte Mitarbeiter an sich binden. Zeitwertkonten sind en vogue. Dennoch sind sie paradoxerweise derzeit in der Praxis noch nicht weit verbreitet. Dies ist nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass zum 1. Januar 2009 eine umfassende Reform der rechtlichen Rahmenbedingungen durch das sogenannte Flexi-II-Gesetz erfolgte. Dies führte im Vorfeld zu Unsicherheiten im Vertrieb solcher Modelle und hat einige bis heute noch nicht abschließend geklärte Rechtsfragen aufgeworfen. Doch haben sich insbesondere die Tarifvertragsparteien verschiedener Branchen des Themas angenommen. Mit diesem Rückwind mag es sein, dass Zeitwertkonten sich in Zukunft durchsetzen werden. Doch gerade aufgrund der derzeit teilweise noch erforderlichen Pionierarbeit der Unternehmen muss eine rechtssichere Umsetzung dieser Modelle gewährleistet sein.

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