Nichts hält für die Ewigkeit
Das Wettbewerbsverbot selbst darf einen Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten. Längere Zeiträume stellen eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens dar, was aber auch schon bei kürzeren Zeiträumen der Fall sein kann. Bei einem Wettbewerbsverbot sollten Sie zudem die räumliche Begrenzung regeln, da ansonsten ein örtlich unbegrenztes Verbot begründet wird, was wiederum keine Pflicht beim Arbeitnehmer zur Einhaltung auslöst. In räumlicher Hinsicht kann ein Wettbewerbsverbot nur dort verpflichtend sein, wo Konkurrenz für Ihr Unternehmen entstehen kann. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gegenständlich zu beschreiben. Unterschieden werden tätigkeitsbezogene und unternehmensbezogene Verbote. Tätigkeitsbezogene Verbote untersagen eine bestimmte Art von selbstständigen und/oder abhängigen Tätigkeiten im Geschäftszweig des Arbeitgebers. Unternehmensbezogene Verbote beziehen sich auf bestimmte Unternehmen oder Branchen.
Entschädigungen
Für die Dauer des Wettbewerbsverbots ist eine Karenzentschädigung zu zahlen, die jährlich mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistung betragen muss. Hierunter fallen auch Provisionen, freiwillige Leistungen, etc. Eine verbindliche Wettbewerbsabrede muss dem Maßstab des § 74 a HGB entsprechen. Die Abrede ist unverbindlich, wenn das Verbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient. So darf es z. B. nicht für Geschäftszweige vereinbart werden, in denen keine Konkurrenz entstehen kann. Stellt sich heraus, dass die Wettbewerbsabrede „unverbindlich“ ist, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich daran halten möchte oder nicht. Diese Wahlmöglichkeit haben Sie als Arbeitgeber nicht. Bei sehr schwerwiegenden Verstößen ist das Wettbewerbsverbot nichtig, wenn eine Entschädigungszusage fehlt.
Quelle: Lohnpraxis Nr. 6/7 Juli
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Wettbewerbsverbot für Mitarbeiter
Durch ein solches Verbot dürfen Sie allerdings nicht in die Berufsfreiheit des Mitarbeiters eingreifen. Bisher war unerheblich, auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber getreten ist. Hier deutet sich eine Änderung der Rechtsprechung hinsichtlich einfacher Hilfstätigkeiten an, die nur zu einer untergeordneten wirtschaftlichen Unterstützung des Konkurrenzunternehmens führen können (BAG, Az.: 10 AZR 66/09). Das Wettbewerbsverbot während des gesamten rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses bedeutet, dass es auch während einer eventuellen Freistellung seine Gültigkeit behält. Gleiches gilt für die Zeit der Auseinandersetzung über eine Kündigung. Hält sich Ihr Mitarbeiter nicht an das Wettbewerbsverbot, bleiben Ihnen neben Abmahnung und Kündigung auch die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen oder der so genannte Selbsteintritt. Machen Sie Schadenersatzansprüche geltend, müssen Sie beweisen, dass Ihnen durch die Wettbewerbshandlung des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist und Sie das Geschäft selbst getätigt hätten. Unter Umständen ist es vorteilhafter, wenn Sie den Selbsteintritt in das Geschäft geltend machen. Sie können verlangen, dass das vom Mitarbeiter für eigene Rechnung getätigte Konkurrenzgeschäft als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gilt (§ 61 Absatz 1 HGB). Machen Sie von Ihrem Eintrittsrecht Gebrauch, müssen Sie keinen Schadennachweis führen. Ein Eintrittsrecht kommt jedoch nicht in Frage, wenn dieser quasi nicht möglich ist. Sie können deshalb nicht die Vergütung beanspruchen, die dem Mitarbeiter z. B. aufgrund eines Arbeitsvertrags gegenüber dem Konkurrenten zusteht. Gleiches gilt für die Beteiligung an einer konkurrierenden Gesellschaft und die hieraus gezahlten Beträge. Schadenersatzanspruch und Eintrittsrecht verjähren drei Monate ab Kenntnis des Arbeitgebers vom Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, spätestens aber nach fünf Jahren ab Abschluss des einzelnen Geschäfts.
Wettbewerbsverbot nach Kündigung
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, endet auch die Pflicht Ihres Mitarbeiters, den Wettbewerb zu unterlassen. Nur durch wenige Ausnahmen begrenzt, kann Ihr früherer Mitarbeiter in jeder Form in Konkurrenz zu Ihnen treten. Wollen Sie das verhindern, geht das nur mit Hilfe eines vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, das sich streng an die Regeln der §§ 74 ff. HGB zu halten hat. Werden diese nicht beachtet und ist das Wettbewerbsverbot damit fehlerhaft, muss sich Ihr früherer Mitarbeiter nicht daran halten. Sein Recht auf Berufsfreiheit ist Ihrem Interesse auf Schutz vor Konkurrenz dann überlegen. Eine Wettbewerbsabrede darf nach Art, Zeit und Gegenstand keine unzulässige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers darstellen. Für die Beurteilung maßgebend sind die Belastungen, die der Arbeitnehmer nach der Vereinbarung hinzunehmen hat. Die Wettbewerbsabrede muss zudem schriftlich erfolgen. In vielen Arbeitsverträgen ist sie bereits enthalten. Die Vereinbarung kann aber auch gesondert erfolgen. In jedem Fall ist dem Mitarbeiter eine Ausfertigung auszuhändigen, die sämtliche Regelungen vollständig enthält. Der Mitarbeiter soll in der Lage sein, sich jeder Zeit über den Inhalt der Vereinbarung Klarheit zu verschaffen. Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob ein Wettbewerbsverbot sinnvoll sein könnte, kann unter Umständen ein Vorvertrag helfen, wonach sich der Mitarbeiter beispielsweise zu einem späteren Zeitpunkt verpflichten soll, eine Wettbewerbsabrede zu vereinbaren. Der Inhalt einer künftigen Vereinbarung sollte aber feststehen und aus dem Vorvertrag hervorgehen, der auch schriftlich abzuschließen ist. Ihr Recht auf Abschluss einer Wettbewerbsvereinbarung sollte zeitlich begrenzt sein. Das Recht kann nur so lange bestehen, wie das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist oder ein Aufhebungsvertrag nicht geschlossen ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jedem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn keine entsprechenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen (BAG, Az.: 10 AZR 66/09). Diese Verhaltenspflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners ist ausdrücklich in § 241 Absatz 2 BGB – für kaufmännische Angestellte in § 60 Absatz 1 HGB – normiert. Ihre Arbeitnehmer sind somit auch ohne ausdrückliche vertragliche oder tarifliche Regelung zur Rücksichtnahme und Förderung Ihrer Ziele als Arbeitgeber verpflichtet. Dies schließt ein, dass Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses dem Betrieb ihres Arbeitgebers keine Konkurrenz machen.
Hierbei spielt es keine Rolle, ob es sich um Arbeitszeit oder Freizeit handelt, während derer die Konkurrenztätigkeit ausgeübt wird. Halten sich Ihre Mitarbeiter nicht an diese Spielregeln, verstoßen sie gegen ihre vertraglichen Pflichten. Sie als Arbeitgeber sollen vor Wettbewerbshandlungen Ihrer Mitarbeiter geschützt werden. Diese dürfen in Ihrem Marktbereich ohne Ihre Einwilligung Dienste und Leistungen Dritten nicht anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr einer nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offenstehen. Allerdings darf Ihr Mitarbeiter, sofern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach dem Ausscheiden aus Ihrem Betrieb die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. Da Sie zur Sicherung des Fortbestands des Betriebs auf die Anforderungen des Marktes reagieren müssen, sind Sie gegebenenfalls gezwungen, Ihre Angebotspalette zu erweitern oder zu ändern. Dadurch können von Ihnen einmal genehmigte Nebenbeschäftigungen zu Konkurrenztätigkeiten werden. Es steht Ihnen frei, ein Wettbewerbsverbot ausdrücklich zu vereinbaren.
