Während der Arbeitszeit Netzwerken?

man in gray sweatshirt sitting on chair in front of iMac
Foto von Studio Republic

Ausblick: Grundsätzlich kann also die Mittagspause frei genutzt werden. Nun könnte man postulieren: Wenn Surfen oder Shoppen oder Netzwerken in sozialen Medien Ihrer Erholung für den weiteren Arbeitsprozess dient…dann kann niemand wirklich widersprechen. Oder?

Einwände:
Dennoch sollten Mitarbeitende ihr Mittagspausen-Verhalten im Auge behalten. Die Erfahrung zeigt: Auch mit den besten Vorsätzen verschätzen sich Internet-Nutzer in der Zeit, die sie beim Surfen verbringen.

Außerdem: “Ein Angestellter würde für berufliche Tätigkeiten bezahlt, nicht fürs Rumsurfen. Daher ist eine private Internetnutzung am Arbeitsplatz zunächst immer unzulässig”, so Tjark Menssen, Rechtsschutz-Experte des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB)” auf heise.de. Und selbst, wenn das Surfen während der Pausen stattfindet – werden dazu u.U. auch Firmengeräte verwendet.

Und dann: Gerät durch Ihre Handlungsweise ein Schad-Virus in das Unternehmensnetzwerk – können Regressansprüche entstehen.

Social Media und Netzwerken

Wer als Arbeitnehmer ohnehin Social Media Kanäle betreut, muss zusätzlich Disziplin und Zeitplanung aufwenden, um seine Arbeit klar zu strukturieren und nicht „hängen zu bleiben“.

Besonders in diesem Berufumfeld ist es verführerisch, nebenher noch die eigenen privaten Konten zu sichten. Abgesehen davon, dass “semiprivate” Konten auch von Arbeitgebern “erfordert” werden, um andere – auch Firmenkonten – anlegen und betreuen zu können. Auch Personaler, die für das Recruiting und die Talentsuche Online Kanäle regelmässig betreuen, könnten hier längere Zeit verbringen als üblich. Hier ist es schwer – auch arbeitgeberseitig –  klare Grenzen ziehen zu können.

Arbeitnehmer müssten sicherstellen, dass sie die Zeit, die sie mit privatem Surfen verbringen, auch wieder aufholen. Ausserdem könnte der Arbeitgeber verlangen, dass Arbeit fertiggestellt wird und u.U. nachgearbeitet wird. „Über“stunden wären das dann nicht. Sie dienen ja der Erfüllung des Arbeitsvertrags, der zu anderer Zeit nicht nachgekommen werden konnte.

Stillschweigende Duldung – die Grenzen sind fließend

Ein anderer Fall liegt vor, wenn 1. der Chef offensichtlich mit “gleichem Beispiel vorangeht” – oder es 2. zu einer betrieblichen Übung gekommen ist und die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit stillschweigend geduldet wird: Der Chef lebt das Verhalten vor oder bemerkt das Verhalten offensichtlich über längere Zeit, ihm ist bekannt, dass Mitarbeiter E-Mails checken oder utube-Musik hören, schreitet jedoch nicht ein. In solch einem Falle sei es nicht möglich, dann als Chef plötzlich eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, so Sebastian Dramburg, Fachanwalt für IT-Recht aus Berlin auf heise.de. Erstens sollten dieser in der Regel ein persönliches Gespräch mit einer Rüge oder Regelstellung sowie eine Abmahnung vorausgehen. Und zweitens entscheiden hier das Maß und die Person des Arbeitnehmers:

Beispiel 1: Im Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz 24.10.2013, Az.: 10 Sa 173/13, war die fristlose Kündigung eines Auszubildenden (“Wiederholungstäters”) unzulässig. Der Arbeitgeber hätte hier vorher abmahnen müssen – und nachweisen, dass von dem Mitarbeiter eine echte “Störgefahr” für den Betrieb ausging.
Beispiel 2: Ein langjähriger Gemeindemitarbeiter schrieb private E-Mails in einem exessiven Umfang- . Hochgerechnet hätte er damit an fast drei Tagen der Woche nicht seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen können. Trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit war hier eine fristlose Kündigung rechtens: LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 31.05.2010, 12 Sa 875/09.

Die Konsequenzen

Verstößt ein Mitarbeiter wider besseren Wissens gegen die gegenseitigen Vereinbarungen und das “ausdrückliche Verbot der privaten Nutzung des Internets”, habe der Arbeitgeber außerdem fast immer das Recht, den Seitenverlauf und damit das Surfverhalten seiner Angestellten zu überprüfen, so IT-Rechtsanwalt Ulrich Höpfner aus Fulda” (heise.de).

Zwar dürfen aufgrund des Fernmeldegeheimnisses im Prinzip weder der Chef noch ein Systemadministrator private Mails lesen. Doch bei Firmenaccounts- gerade jenen mit betrieblichen Passwörtern – besteht die Möglichkeit, dass Chefs auf der Suche nach Kunden- und Geschäftskorrespondenz auch die private Korrespondenz einsieht.

Der wohlmeinende Tipp mancher Experten, dann doch besser den Firmenaccount nicht für private Mails zu nutzen, geht am Problem vorbei. Denn auch private Mails über Cloud, Browser oder Handy “verbrauchen” – je nach Ausmaß – mal mehr, mal weniger “Arbeitszeit”.

Vor allem, wenn, wie schon häufig allgemein üblich, ein Großteil der Belegschaft nicht nur an Computern sitzt, sondern auch das Internet zur effektiven Ausübung seiner Aufgaben benötigt – ja, sogar Surfen Teil des Berufsbildes ist (Social Media Manager) – kommen Arbeitgeber um eine klare Regelung zu einem daten-, sicherheits- und firmengerechten Handeln und Umgang mit dem Internet nicht herum. Das schließt die Verwendung von Firmenmitteln – auch wenn es in den offiziellen Pausenzeiten geschieht – u.U. mit ein.

Dringlichkeit und Verhältnismässigkeit – Klare Vereinbarungen notwendig

Im Umgang mit Sozialen Medien wird zum Masshalten geraten. Doch was ist das “richtige” Mass? Damit es gar nicht erst zu Diskussionen und Aufrechnungen kommt, ist es wichtig, dass alle Beteiligten proaktiv aufeinander zugehen: Der Arbeitgeber stellt klare Regelungen für die jeweiligen Stellenprofile auf, beispielsweise hinsichtlich dessen wieviel Zeit und Aufwand für bestimmte Tätigkeiten maximal anfallen sollte.

Inwieweit das die Arbeitsautonomie und wichtige Re-/Aktionen im Netz einschränkt, sollte dann Gegenstand von Jour Fixes oder Mitarbeitergesprächen sein. Es sollte klar vereinbart werden, ob „private Aktivitäten erlaubt sind oder nicht – oder ob dafür bestimmte Zeiten gelten sollen.

Das gilt vor allem für Arbeitnehmer, die nicht unbedingt ständig online sein müssen und für Tätigkeiten wie das Shoppen. Je nach Dringlichkeit (Arzttermin ausmachen, Anruf der Kindergärtnerin etc.) sollten private Tätigkeiten geduldet sein – und sind es auch in aller Regel.

Auch, wenn der Chef ein Auge zudrücken sollte: Privates Handeln eines Arbeitnehmers kann zu einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht führen.

Ermahnungen und Abmahnung: Mittel der Wahl – vor der Entlassung

Bei dem Verstoß gegen ein klares Verbot privater Internetnutzung gilt das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Auch wenn der Arbeitnehmer eine entsprechende Erklärung gegen die private Internetnutzung unterschrieben hat, darf er nicht beim ersten “Vergehen” entlassen werden, so das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 6 Sa 682/09, es muss zuerst abgemahnt werden.

Auch die Kommunikation eines solchen Verbots per Rundmail mit dem Hinweis, dass “jede private Mail” ein Kündigungsgrund sei, rechtfertigt laut LAG Hessen, Az.: 5 Sa 987/01 nicht eine umgehende Entlassung. Auch hier ist die Abmahnung erstes Mittel der Wahl.

Fazit:

Will der Arbeitgeber sicher sein, dass die Betriebsmittel, die er zur Verfügung stellt, nicht für private Zwecke missbraucht werden, muss er dies über einen Vertrag und/oder eine Betriebsvereinbarung und/oder individuelle Vereinbarungen regeln. Dies gilt vor allem wenn:

  • Mitarbeiter an betrieblich sensiblen Stellen und in gehobener Verantwortung arbeiten (Betriebswissen, Datenschutz, IT-Sicherheit, Hacker-Schutz)
  • Es entsprechend unterschiedliche Sicherheitsstufen und Zugriffsberechtigungen gibt
  • Die Fürsorgepflicht gegenüber jugendlichen Angestellten erhöhte Achtsamkeit erfordert
  • Es sehr unterschiedliche Arbeitszeitregelungen im Betrieb gibt, inklusive Telearbeit, Schichtarbeit etc.
  • Es schon zu unliebsamen Zwischenfällen (Vielsurfen, Projektverzug, Schadsoftware) gekommen ist
  • Man die betriebliche Übung angehen – und klären möchte und einheitliche Regelungen treffen möchte
  • Neue Software und Netwerke installiert werden, was als Anlass genommen werden kann, Sicherheits- und Verhaltenkodizes zu überdenken und zu überarbeiten
      

Die Abgrenzung: Social Media im Beruf

Beim beruflichen Netzwerken sind Unternehmen heutzutage unbedingt aufgefordert, ihre Zeitenregelungen individuell zu überprüfen und zu überdenken. Längst gehört die ständige Online-Verbindung zum Zwecke des Recherchierens und zeitnahen – und “Community-nahen” Reagierens auch für HR-Professionals zum Alltag. Hier absolut verbindliche Vorgaben zu machen – ist kaum möglich.

Umso mehr sind hier die Mitarbeitenden gefragt, umgekehrt auch auf den Arbeitgeber zuzugehen: Sie schildern klar ihre Arbeitssituation und holen sich damit das Einverständnis für bestimmte Tätigkeiten im Internet ein, die u.U. über die üblichen Zeiten hinausgehen.

Social Media für Weiterbildung – ein Gewinn für das Unternehmen

Hier müssen Arbeitnehmende klar für sich entscheiden: Wollen sie die Möglichkeiten, die z.B. HRM.de bietet, für sich persönlich nutzen? Oder wollen sie ihre Arbeitgeber einbeziehen? Denn so manche Veranstaltung, die auf HRM.de von Mitgliedern oder HRMri im Rahmen von Messen angeboten wird, kann eindeutig als Weiterbildung deklariert – u.U. sogar zertifiziert werden. Berufliches Netzwerken kommt damit heute häufig dem Employer Branding zugute.

So hat der Arbeitgeber gerade auch bei HRM.de die Möglichkeit, mögliche Kosten für eine Premium-Mitgliedschaft sogar zu übernehmen – und / oder als Sonderleistung zur Verfügung stellen.

Damit schliesst sich der Kreis: mit dem Employer Branding – und dem Personal Branding, das Sie für sich betreiben. Von einem bewussten, offenen, transparenten – und damit auch professionellen Umgang mit Social Media und Branchennetzwerken profitieren alle. Und das Shopping? Das hat noch Zeit.

Quellen u.a.:

https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_E-Mail_privat_nutzen_Kuendigung_Internet_LAG_Niedersachsen_12Sa875-09.html

https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Kuendigung_Internetnutzung_LAG_Niedersachsen_12Sa875

https://www.heise.de/newsticker/meldung/Surfen-bis-der-Chef-kommt-Private-Internetnutzung-kann-Job-kosten-1738035.html

https://www.heise.de/newsticker/meldung/Privates-Surfen-am-Arbeitsplatz-ist-kein-Kuendigungsgrund-2134728.html

https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/welche-pausen-vorgaben-muessen-arbeitgeber-einhalten_76_364746.html

https://www.beobachter.ch/konsum/online-shopping-der-kaufrausch-im-buro?utm_source=BEO+Newsletter&utm_campaign=283f0e5c7a-EMAIL_CAMPAIGN_2017_05_30&utm_medium=email&utm_term=0_1d31f5f40a-283f0e5c7a-95093373

Interessanter Bericht der Online-Händler

Ein Blick über die Grenze ließ die Medien kürzlich aufmerken: Schweizer lieben den Online-Kauf. Die Daten, die das belegen, stammen von den Online-Händlern selber: Digitec Galaxus, der derzeit umsatzstärkste Onlinehändler, stellte fest, dass die Spitzenzeiten des Absatzes zwischen 11 und 12 Uhr sowie 16 und 17 Uhr liegen.

Es ist praktisch, wenn man nach der Arbeit nicht mehr vor der Kasse Schlange stehen muss. Interessant: „Je älter ein Kunde ist, desto eher kauft er während der Bürozeit ein.“ Und, so schreibt Digitec-Galaxus-Sprecher Alex Hämmerli: „Der Trend zeichnet sich seit Jahren ab, statt ihre Pausen im Kaffeeraum oder bei einer Zigarette zu verbringen, nutzen immer mehr Arbeitnehmer ihre freie Zeit fürs Stöbern und Shoppen im Internet.“

Es liegen für die Schweiz keine vergleichbaren Daten für die Nutzung von Facebook, XING, LinkedIn oder auch unser Länderportal HRM.ch vor. Werden diese Portale ebenso häufig angesteuert wie Online-Händler? Immerhin findet hier das Netzwerken auch online statt. Wenn ja, dann auch während der Arbeits- oder Pausenzeit? Kollidiert solch ein Verhalten nicht mit arbeitsrechtlichen Vorgaben? In der Schweiz? Durchaus. In Deutschland? Auch.

Für Deutschland gibt es keine Zahlen – interessant wäre es schon

Für Deutschland gibt es keine solche Berichte. Interessant wäre es schon, wie sich das Surfverhalten hierzulande in den Büros gestaltet. Denn das menschliche Verhalten ändert sich nach 10 Metern Luftlinie über der Grenze nicht wesentlich. Sicher ist nur: Privates Surfen kostet Arbeitszeit, kann gegen Verbote verstossen, wenn sie klar ausgesprochen/niedergelegt sind – und tangiert den Datenschutz und die IT-Sicherheit im Unternehmen.

Private oder berufliche Kontakte pflegen?

Das ist länderübergreifend und international möglich: über das Internet. Über Facebook, Twitter, XING, LinkedIN und HRM.de. Kontaktpflege in Netzwerken ist für ein Arbeiten 4.0 heute unabdingbar. Auch Optionen für die eigene Karriergestaltung und das Recruiting finden sich so leichter – und in Zeiten erhöhter Mobilität und Arbeitsentgrenzung bleibt zur Pflege der Sozialkontakte für viele Arbeitnehmer ohnehin oft nur noch der virtuellle Raum des Internets und der Datencloud.

Arbeitsanforderung und -anspruch der Entgrenzung und Arbeitsrealität mit begrenzter Arbeitszeit prallen dabei immer häufiger aufeinander. Den Rahmen setzen das Arbeitszeitgesetz, Tarifvereinbarungen  – und im besten Falle Betriebsvereinbarungen und klare Ansagen. Doch an letzteren fehlt es immer noch viel zu häufig.

  • Geregelt in § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dient die Mittagspause der Erholung des Mitarbeiters, um die Arbeitskraft für die vertraglich geschuldete Leistung zu erhalten. Der Begriff “Pause” ist nicht festgelegt, doch geht der allgemeine Konsenz von einer “Arbeitsunterbrechung” aus, “während der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann und die er nach seiner eigenen Vorstellung verbringen kann.”
  • Es ist vorgeschrieben, dass während der Arbeitszeit Pausen zu gewähren sind: Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten. Es ist grundsätzlich möglich, diese Arbeitsunterbrechungen in andere Zeitabschnitte aufzuteilen. Der kürzeste Abschnitt muss aber mind. 15 Minuten betragen.
  • Die Pausenregelungen weichen für Jugendliche ab: Sie sollten im Vorfeld feststehen – und müssen mindestens 15 Minuten dauern.
    In Falle jugendlicher Arbeitnehmer müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden mindestens 30 Minuten gewährt werden, bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten. Die Pausen müssenfrühestens eine Stunde nach Beginn und müssen spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt werden. Jugendliche dürfen nicht länger als viereinhalb Stunden ohne Pause beschäftigt werden.
  • Pausen sind verpflichtend für Arbeitnehmer.
  • Das Gesetz erfordert eine Festlegung im Vorfeld wann die Pausen zu nehmen sind. Es reicht jedoch, einen Rahmen zu setzen, innerhalb dessen die Pausen zu nehmen sind. Nicht gestattet ist es bei entsprechender Arbeitserbrinung und entsprechenden Zeiten, keine Pause zu nehmen und dafür früher Feierabend zu machen.
  • Der Begriff “Pause” ist abzugrenzen vom Begriff der “Ruhezeit”. Diese wird in § 5 ArbZG geregelt, und bezeichnet die Zeitspanne t zwischen dem Ende eines Arbeitstags und dem Beginn des nächsten Arbeitstags. Sie sollte üblicherweise elf Stunden ohne Unterbrechung betragen.
  • Eine Betriebspause hingegen ist eine Pause, die betrieblich entsteht, z.B. infolge eines techn. Ausfalls oder eines außerplanmäßigen Ereignisses. Sie zählt zur Arbeitszeit, inkl. Vergütung.
  • Verlangt der Arbeitgeber während der Ruhezeit betriebsrelevante Tätigkeiten (z.B. vor dem PC auf einen Kundenanruf warten), muss er eine Ersatzzeit gewähren – denn hier kann nicht von einer Arbeitsunterbrechung gesprochen werden. Anders sieht es mit der sogenannten “Rufbereitschaft” aus. Hier ist der Mitarbeiter darüber informiert und angewiesen, auf Abruf wieder die Arbeit anzutreten. Die Rufbereitschaft verletzt arbeitsrechtlich jedoch nicht die Ruhezeit – und wird nicht als Arbeitszeit gewertet. Das ändert sich in dem Moment, wenn der Mitarbeiter “abgerufen” wird – das zählt wieder zur Arbeitszeit – mit allen Konsequenzen (z.B. auf die Ruhezeit, die abe dann wieder neu rechnet, da sie nicht unterbrochen werden darf.)
  • Ob die Pausenzeiten für ein gutes Essen, den einen oder anderen Kaffee oder eine Zigarette genutzt werden, ist egal – doch Kaffee- oder Raucherpausen ausserhalb der Mittagspausenzeit liegen in der Kulanz der Führungskraft. Die Gründe u.a.: Mitarbeitende werden dadurch aus ihrer Schaffenszeit herausgerissen. Sie fragmentieren ihren Tag zusätzlich selber. Ausserdem addieren sich zu einer Raucherpause immer auch die Zeiten des Wegs zu den Raucherecken, die der Wiederaufnahme der Tätigkeit etc.
  • Auch das Online-shoppen können Arbeitgeber während der Pausenzeiten nicht grundsätzlich verbieten, denn diese ist grundsätzlich frei verfügbare Zeit (generell ohne Lohnfortzahlung). Dennoch hat der Arbeitgeber aufgrund obig erwähnter gesetzlicher Vorschriften, die Pflicht, auf die Einhaltung der Pausen zu überwachen – und deren Erholungsgehalt zu achten.
  • Die Mittagspause sollte daher auch tendenziell in der Mitte der Arbeitszeit stattfinden, nicht am Anfang oder am Ende.
  • Online-shoppen fällt gesetzlich in ähnliche Kategorien wie das Versenden privater Mails oder private Anrufe. Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber private Mails und Anrufe aufgrund dringlicher Gründe (Arzttermin vereinbaren, kranke Tochter zurückrufen, Pflegekraft der älteren Angehörigen briefen etc.) tolerieren. Er kann aber, wenn sich das summiert oder während eines eng getakteten Projekts geschieht, das Nacharbeiten der Zeit verlangen.
  • Bei der Nutzung von Social Media muss bei der Nutzung in den Pausen und während der Arbeitszeit unterschieden werden zwischen privaten Kontakten und geschäftlichen Kontakten. Das wird auf Twitter und Facebook schwierig sein, XING, HRM.ch und LinkedIn stellen jedoch zweifelsfrei berufliche Bezüge dar.

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