Die (befristete) Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland ist mittlerweile für viele Unternehmen eine Selbstverständlichkeit. Trotzdem darf die (arbeits-)vertragliche Gestaltung des Einsatzes nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Die arbeits-, sozialversicherungs- wie steuerrechtlichen Regelungen müssen gleichermaßen in einer möglichst vorausschauenden Vertragsgestaltung berücksichtigt sein. Oft spielen auch Aspekte des ausländischen Rechts eine Rolle. Die Personalabteilung hat die schwere Aufgabe, unter Beachtung all dieser Anforderungen sowohl die Entsendung als auch die Rückkehr des Mitarbeiters rechtssicher und für beide Seiten optimal im Vertrag zu regeln. Als sehr praktikabel hat sich in der Vertragsgestaltung die Kombination von Versetzungs- und Ruhensvertrag bewährt. Dieser Beitrag will in der gebotenen Kürze auf die Grundzüge dieser Variante der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland eingehen. Vorausgesetzt wird hierbei die Anstellung des Mitarbeiters im Ausland.
Versetzungsvertrag
Mit dem Versetzungsvertrag wird ein Arbeitsvertrag zwischen der ausländischen Gesellschaft (Tochterunternehmen) und dem Mitarbeiter geschlossen. Die Hauptpflichten dieses aktiven Arbeitsverhältnisses sind im Ausland zu erfüllen und betreffen die ausländische Gesellschaft als Arbeitgeber. Der Versetzungsvertrag wird durch eine Ruhensvereinbarung mit dem deutschen Arbeitgeber ergänzt.
Der Mitarbeiter wird häufig den Wunsch haben, den Versetzungsvertrag deutschem Recht zu unterstellen. Der Versetzungsvertrag kann aber auch nach entsprechender Vereinbarung der Parteien und/oder wegen international privatrechtlichen Regelungen vollständig oder wegen einzelner Rechte und Pflichten der Rechtsordnung des Tätigkeitsorts unterliegen. Er richtet sich dann nach den dortigen nationalen gesetzlichen Bestimmungen. Für diesen Fall kann der Vertragstext nicht ohne Beachtung der jeweiligen lokalen Rechtsordnung erstellt werden. Auch die ausdrückliche Vereinbarung der Geltung deutschen Arbeitsrechts kann die Geltung von Bestimmungen der ausländischen Rechtsordnung im Einzelfall nach kollisionsrechtlichen Regeln des internationalen Privatrechts nicht ausschließen. Oftmals wird der Vertrag deshalb deutschem Recht unterstellt, soweit es sich nicht um Vorgänge handelt, die dem zwingenden Recht des Einsatzorts unterliegen.
Der Versetzungsvertrag ist in der Regel ein eigenständiger befristeter Arbeitsvertrag und nimmt nur wenige Besonderheiten der Auslandsentsendung auf. Der versetzte Mitarbeiter soll möglichst weit gehend den lokalen Mitarbeitern der Auslandsgesellschaft gleichgestellt werden.
An dem Versetzungsvertrag knüpfen regelmäßig diejenigen Arbeitgeberleistungen an, die die wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitnehmers ausgleichen, die typischerweise allein im Ausland entstehen (Mietkostenzuschuss, Schulgeld, Betreuungskosten). Geregelt werden ferner – wie in jedem Arbeitsvertrag – der Aufgaben- und Verantwortungsbereich des entsandten Mitarbeiters.
Ruhensvertrag
Der Ruhensvertrag ist zunächst nichts anderes als eine Zusatzvereinbarung zwischen dem deutschen Arbeitgeber und dem Mitarbeiter, welcher auf der Grundlage des Versetzungsvertrags mit der ausländischen Gesellschaft für diese im Ausland tätig wird. Der Ruhensvertrag (teilweise auch Rumpfarbeitsvertrag genannt) nimmt auf den Versetzungsvertrag Bezug und ergänzt diesen um die fortbestehende vertragliche Anbindung an den deutschen Arbeitgeber, die Zusicherung der Rückkehr und Zahlungsverpflichtungen, welche die erhöhte finanzielle Belastung des Mitarbeiters im Ausland ausgleichen, soweit diese nicht von der Auslandsgesellschaft getragen werden. Die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten werden suspendiert. Der Ruhensvertrag wird bei einer Versetzung zu einem Konzernunternehmen schon wegen der fortbestehenden Nebenpflichten, den Rückkehrregelungen und dem Abberufungsrecht (Direktionsrecht als Ausdruck persönlicher Abhängigkeit) weiterhin als Arbeitsvertrag zu qualifizieren sein.
Der Ruhensvertrag umfasst typischerweise Regelungen im Hinblick auf die Vergütungsfindung und -sicherung und regelt somit vor allem die Fortschreibung oder den Ausgleich der Leistungen, die in Deutschland bezogen wurden und die vom Versetzungsvertrag nicht umfasst sind. Kaufkraftausgleich, Wechselkurssicherung, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Gesichtspunkte, anteilige Belastung der jeweiligen Gesellschaften mit Zahlungspflichten wie auch Anreizwirkungen für den Mitarbeiter sind nur in genauer Analyse der Bedin- VERTRAGSASPEKTE. Projektbezogene Einsätze, Coaching neuer Kollegen vor Ort oder die Gründung eines internationalen Standorts – Gründe für den zeitweisen Einsatz eines Mitarbeiters im Ausland gibt es genug. Gefragt ist dann die Personalabteilung, denn der Auslandseinsatz muss vertraglich optimal vorbereitet sein. Vertragsvarianten für die Entsendung VOR DEM ABFLUG sind einige vertragliche Vereinbarungen unbedingt zu regeln. 24 5|2006 www.personal-magazin.de Hier nden Sie quali zierte Mitarbeiter für Positionen in Marketing, Werbung und Kommunikation: Wir stellen aus:Halle 5.2 Stand 215 gungen des Einsatzlands wie auch lokaler zwingender Rechtsvorschriften unter abgestimmter Gestaltung von Versetzungs- und Ruhensvertrag möglich.
Praktische Vorteile
Die Verteilung der Pflichten der inländischen und der ausländischen Gesellschaft ist nicht zwingend und unterliegt in der Praxis verschiedenen Gestaltungen, die insbesondere auch steuerlichen Erwägungen Rechnung tragen. Die hier vorgestellte, strikte Trennung von Versetzungs- und Ruhensvertrag macht den zeitweisen Auslandseinsatz eines Mitarbeiters (Anstellung beim ausländischen Unternehmen) jedoch kontrollierbarer und reflektiert die tatsächlichen Gegebenheiten: Auf der Grundlage des Versetzungsvertrags ist der Mitarbeiter bei der ausländischen Gesellschaft tätig, er unterliegt den Weisungen seiner dortigen Vorgesetzten und erhält dort seine (Grund-) Vergütung. Bestimmte Aspekte dieses aktiven Arbeitsverhältnisses werden in der Regel der ausländischen Rechtsordnung unterliegen. Gleichzeitig behält der Mitarbeiter über den Ruhensvertrag die Anbindung an das Stammhaus. Wichtige Vertragsinhalte bei der Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland ergeben sich aus den Antworten auf die im beistehenden Kasten gestellten Fragen und den dortigen Hinweisen. Typischerweise überwiegen gerade bei Auslandseinsätzen die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen.
