So gibt beispielsweise Wolfgang Brickwedde, Director des Institute for Competitive Recruiting (ICR), auf der PERSONAL2012 in Stuttgart und Hamburg einen exklusiven (Vorab-)Einblick in den „ICR Recruiting Report 2012“, für den mehr als 10.000 Personaler aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden. „Unternehmen, die Recruiting als Prozess sehen und strategisch angehen, sind erfolgreicher als diejenigen, die ihr Personal nur ad hoc nach Bedarf suchen“, verrät Brickwedde.
Dieser Erfolg zahle sich nicht nur mit kürzeren Besetzungszeiten aus, sondern auch in barer Münze: mit geringeren Kosten.
Ein weiterer Trend: Recruiting wird proaktiver. „Viele Arbeitgeber merken, dass sie weniger Bewerbungen bekommen, dass deren Qualität sinkt und ihnen Anzeigen nicht mehr helfen“, so Brickwedde. „Deshalb müssen sie neue Zielgruppen proaktiv ansprechen“. Unternehmen versuchten neben dem aktiven Markt an Stellensuchenden auch den Pool an potenziellen Kandidaten anzuzapfen, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind.
Die Personalabteilungen, die beim Recruiting besonders erfolgreich sind, nutzen viermal so häufig Social Media als die weniger erfolgreichen. Aber Social Media ist nach wie vor nur ein Kanal von vielen; Jobbörsen bleiben auf der Beliebtheitsskala ganz oben. Mobile Recruiting ist hingegen auf der Liste der Top-Themen noch nicht präsent. „Der Kenntnisstand zum Thema Mobile Recruiting ist bislang in Unternehmen nicht sehr hoch“, sagt Brickwedde. Das liege unter anderem daran, dass die Betriebe Mobile Recruiting noch nicht für wichtig hielten – auch wenn sie glaubten, dass sich das zukünftig ändern werde.
Fachkräfte für Forschung, Entwicklung und IT gesucht
Dass Aktivitäten im Mobile Recruiting wichtiger werden, aber noch selten sind – zu diesem Ergebnis kommt auch die Studie „Recruiting Trends 2012“, die Bernd Kraft, Vice President General Manager der Monster Worldwide Central Europe, in Stuttgart und Hamburg vorstellt. Bereits zum 10. Mal hat das Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main gemeinsam mit Monster Worldwide Großunternehmen und mittelständische Betriebe zu den Recruiting Trends befragt.
Die Ergebnisse geben unter anderem Aufschluss über den aktuellen Fachkräftemangel: Die befragten Unternehmen gehen davon aus, dass sie 37,1 Prozent ihrer offenen Stellen im Jahr 2012 nur schwer und 5,4 Prozent gar nicht werden besetzen können, weil kein geeigneter Kandidat verfügbar ist. Fast neun von zehn Großunternehmen sind der Ansicht, dass es zukünftig schwerer werden wird, geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Die geringste Verfügbarkeit sehen die Konzerne ebenso wie mittelständische Betriebe in den Bereichen Forschung & Entwicklung (F&E) und Informationstechnologie (IT).
Naturwissenschaftler rekrutieren
„Bei einigen ingenieur- und naturwissenschaftlichen Fachrichtungen ist der Markt im Moment angespannt: Es gibt hier nur wenige erfahrene Fachkräfte für die vorhandenen Stellen“, sagt Dr. Eva Birkmann, CEO von jobvector. „Bei diesen Naturwissenschaftlern entwickeln sich im Moment die Gehälter entsprechend des Marktes nach dem Prinzip von Angebot und Nachfrage“. Doch für viele sei Geld nicht das Wichtigste – es tummelten sich in dem Bereich zahlreiche Idealisten. „Ein attraktives Arbeitsumfeld mit spannenden Produkten und Entwicklungsmöglichkeiten ist deshalb fast noch wichtiger als bei anderen Zielgruppen.“ Ein guter Ruf und attraktive Sozialleistungen könnten deutliche Pluspunkte für Arbeitgeber sein.
Das Unternehmen jobvector hat sich auf das Recruiting von Naturwissenschaftlern und Ingenieuren spezialisiert und bietet neben seinem Stellenportal auch eine Publikation zu Berufsperspektiven für Absolventen sowie Recruitingevents und Beratung für das Wording bei der Zielgruppenansprache an. Gemeinsam mit dem zweiten Geschäftsführer Tom Wiegand bringt Birkmann auf die PERSONAL2012 in Stuttgart und Hamburg einige Optimierungsvorschläge für Stellenanzeigen als Beispiele mit, um Personaler für die Sprache zu sensibilisieren, die Naturwissenschaftler sprechen.
„Es ist immer ein Spagat zwischen zu speziellen und zu allgemeinen Formulierungen in der zielgruppengerechten Ansprache“, erklärt die Recruitingexpertin Birkmann. Häufig verwendeten Personalabteilungen Industriebegriffe aus der BWL, die gerade Absolventen der Natur- und Ingenieurswissenschaftlen gar nicht kennen. Ein Großteil der Zielgruppe werde auch abgeschreckt, wenn die Formulierungen der Kandidatenwünsche zu speziell seien – etwa im Stellentitel. „ Zum Beispiel ist einigen Personalern gar nicht klar, dass sie Begriffe benutzen, die nur im Unternehmen bekannt sind“, so Birkmann.
PERSONAL2012 bietet alte und neue Recruiting-Instrumente
Die gute alte Print-Stellenanzeige hat es dabei per se nicht leicht, neben Recruitingtools wie Online-Jobbörsen und dem zunehmenden Hype um Social Media zu bestehen. „Doch schlägt das Pendel vielleicht bald wieder zurück?“, fragt Bernd Pitz von Selbstverständlich – Rat & Tat für Medien und Marketing als Moderator der Podiumsdiskussion „Totgesagte leben länger?“ in Hamburg. Viele Fachkräfte und Spezialisten seien genervt, dass sie in sozialen Netzwerken ständig von Personalberatern und Unternehmen kontaktiert würden. Sie zögen sich deshalb aus den Netzwerken zurück. Ob Stellenanzeigen in Print oder auf der Website wieder wichtiger werden, diskutiert Pitz mit Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer von Jobware Online-Service, Jürgen Maukner, Gesamtanzeigenleiter der Süddeutschen Zeitung, Jörg Szameitat vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und Sabine Vockrodt, Leitung Stellenmarkt und Rubriken im Verlag Werben & Verkaufen.
Neben den gängigen Recruitinginstrumenten zeigen die PERSONAL2012 Nord und Süd auch innovative Tools – zum Beispiel für die Selektion der Bewerber. Sara Lindemann und Martin Becker demonstrieren auf den Messen, wie zeitversetzte Videointerviews dabei helfen, die richtigen Kandidaten kostengünstig herauszufiltern. Der Bewerber bekommt dafür Fragen und hat die Möglichkeit, sie zeitversetzt per Video zu beantworten. Mitarbeiter der Personalabteilungen können anhand des Videomaterials Abfragen starten und die Qualität zeitnah kalibrieren. Da keine Termine vereinbart werden müssen, beschleunigt dies die Entscheidung.
Um die einzelnen Teilaktivitäten vom Arbeitgebermarketing über Talentmanagement und Candidate Relationship Management bis hin zu Stelleausschreibung und zur Selektion auf die Recruitingstrategie abzustimmen, spielen Online-Bewerberplattform eine zentrale Rolle. Inwiefern solche Plattformen den Bewerberprozess erleichtern, führt Burkhard Hanke, Leiter Recruiting der zeb/rolfes.schierenbeck.associates GmbH, in einem Vortrag präsentiert von Persis aus.
PERSONAL2012 Süd, 24. bis 25. April, Stuttgart, www.personal-sued.com
PERSONAL2012 Nord, 9. bis 10. Mai, Hamburg, www.personal-nord.com
