Übertragung und Verfall

Der Urlaubsanspruch besteht nur im jeweiligen Kalenderjahr. Urlaub, der nicht im laufenden Urlaubsjahr oder bis zum 31.3. des Folgejahres genommen wurde, verfällt. Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaubsanspruch so rechtzeitig geltend machen, dass Sie diesen innerhalb des Jahres erfüllen können. Will der Mitarbeiter den Urlaub erst im Übertragungszeitraum nehmen, muss er dies ebenfalls noch im Urlaubsjahr beantragen. Damit die Besetzung der Arbeitsplätze während der Urlaubszeit geplant werden kann, empfiehlt sich die Einführung einer Frist, bis zu deren Ablauf Urlaubsanträge einzureichen sind.

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Foto von Adeolu Eletu

Erholungsurlaub

Gemäß § 7 BUrlG ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Das bedeutet, dass nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe und solcher, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, der Urlaub geteilt werden kann. Der Teilurlaub muss an zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt werden. Dies entspricht oft nicht dem Willen des Mitarbeiters, der vielleicht nur einzelne Tage Urlaub nehmen möchte. Sie sollten dann bedenken, dass dies keine wirksame Erfüllung des gesetzlichen Mindesturlaubs darstellt. Es könnte passieren, dass Ihr Mitarbeiter den Urlaub nochmals fordert.

Bezahlte Freizeit

Ihr Mitarbeiter hat nicht nur Anspruch auf eine Freistellung von der Arbeitspflicht, sondern auch auf bezahlte Freizeit. Gemäß § 11 BUrlG müssen Sie Ihrem Mitarbeiter Urlaubsentgelt zahlen. Dieses errechnet sich aus dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Hiervon umfasst sind nicht nur das Grundgehalt, sondern auch alle Zulagen, die Sie Ihrem Mitarbeiter gewähren. In Betracht kommen z. B. Schichtzulagen, nicht aber Überstunden. Soweit Lohn auf der Grundlage von Provisionen geleistet wird, sind diese zu berücksichtigen. Nach § 11 Absatz 2 BUrlG ist das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs zu zahlen. Es ist hingegen weit verbreitet, dass das Urlaubsentgelt quasi als Fortzahlung der Vergütung am Ende des Monats gezahlt wird. Eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung ist nur in Tarifverträgen statthaft. Das Urlaubsentgelt sollten Sie auf der Lohnabrechnung auch als solches ausweisen.

Autorin: Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier, www.Stieglmeier.de

Quelle: LohnPraxis - Nr. 5 - Mai 2012

Der Mindestanspruch auf Erholungsurlaub von Arbeitnehmern ist im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Neben dem BurlG können zu beachtende Urlaubsregelungen bestehen in:

  • Betriebsvereinbarungen
  • Tarifverträgen
  • einzelvertraglichen Regelungen und/ oder für
  • schwerbehinderte Menschen
  • Jugendliche unter 18 Jahren

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Wenn in Ihrem Betrieb von Montag bis Freitag gearbeitet wird, sind dies nicht Werktage, die das Gesetz meint. Danach umfassen Werktage den Zeitraum von Montag bis Samstag. Bei einer Fünftagewoche beträgt der Urlaub damit 20 Arbeitstage.

Urlaubsstaffel nach Alter

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer unabhängig von seinem Alter Anspruch auf dieselbe Urlaubsdauer. Das kann nach einem geltenden Tarifvertrag jedoch anders sein. Ist die Dauer des Urlaubs mit dem Alter verknüpft, kann dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, denn Beschäftigte dürfen nicht wegen ihres Alters diskriminiert werden. Altersdiskriminierung wird oft mit älteren Arbeitnehmern in Verbindung gebracht.

Werden jedoch diese gegenüber jüngeren Arbeitnehmern wegen des Alters bevorzugt, kann darin eine Benachteiligung bestehen. So hat das Bundesarbeitsgericht am 20.3.2012 im Falle einer tariflichen Regelung entschieden, die eine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer bis Vollendung des 30., des 40. und ab dem 41. Lebensjahr vorsieht (Az.: 9 AZR 529/10). Das Gericht konnte in der Regelung keine Maßnahme erkennen, die einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung tragen würde. Eine Begründung für ein gesteigertes Erholungsbedürfnis ab dem 30. bzw. ab dem 40. Lebensjahr konnte das Gericht nicht sehen. Der Urlaub war im zu entscheidenden Fall nach oben anzupassen. Enthält Ihr Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein für Sie geltender Tarifvertrag eine Staffelung hinsichtlich der Dauer der Urlaubsansprüche, sollten Sie diese auf Ihre AGG-Tauglichkeit überprüfen.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Stellen Sie einen neuen Mitarbeiter ein, erwirbt dieser zwar vom ersten Tag an einen Urlaubsanspruch, jedoch erst ab einer Wartezeit von sechs Monaten den vollen Urlaubsanspruch. Maßgebend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, also der Zeitpunkt, zu dem Ihr Mitarbeiter die Arbeit hätte aufnehmen müssen. Ist er zu Beginn des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig, ist dieser Umstand ohne Einfluss auf das Entstehen des Urlaubsanspruchs. Scheidet er vor Erfüllung der Wartezeit aus, besteht ein Anspruch auf Teilurlaub. Dieser beträgt 1/12 vom Jahresurlaub pro vollendetem Beschäftigungsmonat.

Doppelter Anspruch ausgeschlossen

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub besteht grundsätzlich im jeweiligen Jahr nur einmal. Doppelansprüche sollen gemäß § 6 BUrlG ausgeschlossen sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn von einem früheren Arbeitgeber bereits Urlaub gewährt worden ist. § 6 des BurlG kommt immer dann zur Anwendung, wenn ein Mitarbeiter aus seinem bisherigen Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und im selben Jahr ein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Angenommen, Sie haben einen neuen Mitarbeiter ab August eingestellt. Da er aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Jahres ausgeschieden ist, hatte der Mitarbeiter bereits einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erworben.

Bei Ihnen erwirbt der Mitarbeiter im neuen Arbeitsverhältnis an sich einen Anspruch auf Teilurlaub. Nach § 6 Absatz 1 BUrlG entfällt jedoch dieser Anspruch, wenn der Jahresurlaub vom früheren Arbeitgeber schon gewährt worden ist. Nach dem Gesetz ist deshalb jeder Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern beim Ausscheiden eine Bescheinigung über den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub des Kalenderjahres zu erteilen. Doch wie sollten Sie sich verhalten, wenn ein Mitarbeiter keine Urlaubsbescheinigung vorlegt und von Ihnen Urlaub verlangt? Zunächst sollten Sie auf die Einreichung einer Urlaubsbescheinigung bestehen und, wenn dies nichts hilft, unter Umständen die Erfüllung des Anspruchs mit der Begründung verweigern, der Urlaub sei bereits vom früheren Arbeitgeber gewährt worden. Zwar müssen Sie in einem Prozess diese Behauptung beweisen, den Arbeitnehmer trifft allerdings eine so genannte Mitwirkungspflicht, die er durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung erfüllen kann.

Doppelarbeitsverhältnis

Durch § 6 BUrlG wird das Schicksal von Urlaubsansprüchen geregelt, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres einen Arbeitgeberwechsel vollzieht. Von der Vorschrift nicht erfasst werden die Fälle, in denen Arbeitnehmer nach einer Kündigung ein anderes Arbeitsverhältnis eingehen und später in einem Prozess festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Angenommen, Sie haben einem Mitarbeiter gekündigt, dieser erhebt erfolgreich Kündigungsschutzklage, ist aber während des Prozesses ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, in dem er den Jahresurlaub erhalten hat. Nunmehr verlangt er von Ihnen ebenfalls Urlaub. Vom Wortlaut her passt § 6 BUrlG nicht. Durch die erfolgreiche Kündigungsschutzklage besteht das Arbeitsverhältnis zu ihnen fort.

Aber auch das andere Arbeitsverhältnis ist wirksam geschlossen worden. Es besteht damit ein Doppelarbeitsverhältnis, so dass für jedes Arbeitsverhältnis ein Urlaubsanspruch entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.2.2012 trotzdem entschieden, dass ein doppelter Urlaubsanspruch nicht besteht, weil der Arbeitnehmer schließlich seine Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können (Az.: 9 AZR 487/10). Im Umfang des erteilten Urlaubs besteht daher kein weiterer Anspruch; der Mitarbeiter muss sich den erhaltenen Urlaub anrechnen lassen.