Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
In einem Arbeitsverhältnis bestehen neben den gegenseitigen Hauptleistungs- auch Nebenpflichten auf beiden Seiten. Die wichtigste auf Seiten des Unternehmens ist die Fürsorgepflicht. Sie ist zwingender Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und in § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verankert.
Definition
Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis so auszuüben und die Interessen der Mitarbeiter so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der Interessen der Belegschaft nach Treu und Glauben billigerweise möglich ist.
Die Fürsorge erstreckt sich insbesondere auf den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer. In Bezug auf alkoholisierte bzw. alkoholabhängige Mitarbeiter leiten sich daraus konkrete Handlungspflichten ab. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Belegschaft – soweit möglich und zumutbar – vor den Gefahren und Schäden durch Alkohol zu bewahren. Dies obliegt insbesondere den Vorgesetzten und Führungskräften eines Unternehmens.
Alkoholverbote
Der Arbeitgeber kann, um seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und sie besser durchsetzen zu können, Alkohol im Betrieb verbieten. Es bestehen aber auch gesetzliche und berufsgenossenschaftliche Alkoholverbote, vgl. Übersicht.
Übersicht
Alkoholverbote:
- § 31 Abs. 2 Satz 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
- § 24a Straßenverkehrsgesetz (StVG)
- §§ 315c Abs. 1 Nr. 1a), 316 Strafgesetzbuch (StGB)
- § 15 Abs. 2 Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A 1)
- durch Weisungsrecht
- durch ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag
- durch Betriebsvereinbarung
Gesetzliche Alkoholverbote bestehen lediglich im Bereich des Jugendschutzes für Jugendliche unter 16 bzw. unter 18 Jahren (§ 31 Abs. 2 Satz 2 JArbSchG) und im Straßenverkehr beim Führen von Kraftfahr zeugen (§ 24a StVG, §§ 315c Abs. 1 Nr. 1a), 316 StGB).
Nach § 15 Abs. 2 BGV A 1 dürfen sich Mitarbeiter nicht durch Alkohol konsum in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Dabei kann der Vorgesetzte einen strengen Beurteilungs maßstab anlegen, wann von einer Gefährdung auszugehen ist. Arbeitnehmer, die infolge des Alkoholkonsums erkennbar nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, sind nach § 7 Abs. 2 BGV A 1 nicht mehr zu beschäftigen (vgl. Bengelsdorf, Alkohol im Betrieb – Die Aufgaben des Vorgesetzten, NZA 1999, S. 1304 zu der früheren Regelung in § 38 Abs. 1, 2 VBG 1).
Häufig bestehen auch betriebliche Alkoholverbote. Diese können die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbaren. Der Arbeitgeber kann aber ein betriebliches Alkoholverbot auch einseitig im Wege des Direktionsrechts festlegen oder – wenn es einen Betriebsrat gibt – in einer Betriebsvereinbarung regeln. Hierbei sind absolute oder eingeschränkte Alkoholverbote (z. B. absolutes Alkoholverbot mit Ausnahme von betrieblichen Veranstaltungen) möglich, vgl. Muster. Zu beachten ist, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz hat. Denn das Alkoholverbot konkretisiert nicht nur das unmittelbare Arbeitsverhalten; es dient vielmehr einer vorbeugenden Gefahrenabwehr und betrifft damit das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten (BAG, Urt. v. 23.9.1986 – 1 AZR 83/85, AP Nr. 20 zu § 75 BPersVG).
Muster
„Alkoholkonsum auf dem Betriebsgelände ist grundsätzlich verboten. Ausnahmen bedürfen der Freigabe durch die Geschäftsleitung und können bspw. für betrieblich organisierte Veranstaltungen erteilt werden. Mitarbeiter dürfen während der Arbeitszeit nicht unter Alkoholeinfluss stehen.“
Wichtig
Selbst wenn kein betriebliches Alkoholverbot besteht, ergibt sich als vertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers, dass er sich vor oder während der Arbeitszeit und -pausen nicht in einen Zustand versetzen darf, in dem er seine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß leisten kann.
Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers bei Einstellung?
Die Fürsorge des Arbeitgebers beginnt im weitesten Sinne schon bei der Einstellung. Das gilt insbesondere für Berufe, bei denen der Bewerber die Tätigkeit alkoholisiert nicht erbringen kann oder dies besonders gefährlich ist. Für das einstellende Unternehmen stellt sich die Frage, ob der Aspirant von sich aus eine Alkoholabhängigkeit offenlegen muss und ob es danach fragen sowie dies ggf. überprüfen darf.
Rechtsprechung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) trifft den Bewerber eine selbstständige Auskunfts-/Offenbarungspflicht, wenn die fraglichen Umstände es ihm unmöglich machen, seine arbeitsvertragliche Leistungspflicht zu erfüllen oder sie sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind (Urt. v. 21.2.1991 – 2 AZR 449/90, NJW 1991, S. 2723).
Damit hat der Kandidat eine Alkoholabhängigkeit jedenfalls dann ungefragt offenzulegen, wenn er deshalb die im Einzelfall zu verrichtende Tätigkeit nicht erbringen kann, z. B. als Kraftfahrer, Pilot, Maschinenführer, Gerüstbauer. Regelmäßig sind jedoch die Grenzen zu einer Alkoholsucht fließend. Außerdem verdrängt der Betroffene sie häufig. Es ist deshalb nur in den seltensten Fällen davon auszugehen, dass Bewerber eine bestehende Alkoholabhängigkeit ungefragt offenlegen. Für den Arbeitgeber ist es außerdem schwierig, den Arbeitsvertragsschluss später wegen arglistiger Täuschung anzufechten, sofern er dem Mitarbeiter seine Alkoholabhängigkeit bei Vertragsschluss nicht eindeutig nachweisen kann.
Fragerecht des Arbeitgebers
Spiegelbildlich stellt sich die Frage, wann der Arbeitgeber nach einer Alkoholabhängigkeit fragen darf. Es ist davon auszugehen, dass er jedenfalls dann ein Fragerecht haben muss, wenn den Bewerber eine Offen – barungspflicht trifft, weil die Alkoholabhängigkeit ihn ungeeignet für den Arbeitsplatz macht, z. B. bei Kraftfahrern, Piloten, Maschinenführern, Gerüstbauern. Ob er darüber hinaus generell nach einer Alkoholabhängigkeit fragen darf, ist umstritten.
Allgemein gilt, dass das Fragerecht seine Schranken im Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters findet. Der Arbeitgeber darf nur solche Umstände erfragen, an denen er im Hinblick auf das beabsichtigte Arbeitsverhältnis ein berechtigtes Interesse hat.
Ausgehend von diesem allgemeinen Verständnis bejahen manche ein generelles Fragerecht mit dem Argument, bei einer Alkoholabhängigkeit sei stets mit Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen, z. B. längere Arbeitsunfähigkeit, insbesondere längere Krankenhaus- oder Kuraufenthalte (so Künzl, Alkohol im Betrieb, BB 1993, S. 1581, 1583).
Bisher hatte dieser Meinungsstreit kaum praktische Auswirkungen, da eine unzulässige Frage für den Arbeitgeber quasi sanktionslos war. Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) besteht jedoch das Risiko, dass die Frage nach einer Alkoholabhängigkeit Schadensersatzbzw. Schmerzensgeldansprüche auslöst, wenn man Alkoholabhängigkeit als eine Krankheit ansieht, die eine Behinderung darstellt. Das AGG verbietet jede Benachteiligung wegen einer Behinderung. Bislang hat die Rechtsprechung noch nicht abschließend entschieden, inwieweit Krankheiten als Behinderung i. S. d. §§ 1 Abs. 1 Satz 1, 7 Abs. 1 AGG anzusehen sind. Zwar hat der Europäische Gerichtshof in einem neueren Urteil festgestellt, dass eine Krankheit nicht generell mit einer Behinderung gleichgesetzt werden kann (Urt. v. 11.7.2006 – C-13/05). Jedoch schließt das nicht aus, einige Krankheiten dennoch zugleich als Behinderung anzusehen. Auch das BAG hat in der Vergangenheit eine Drogensucht bereits als Behinderung eingestuft (Urt. v. 14.1.2004 – 10 AZR 188/03, NZA 2005, S. 839).
Praxistipp
Bis die Rechtsprechung diese Problematik endgültig entschieden hat, empfiehlt es sich, nur nach einer Alkoholabhängigkeit zu fragen, wenn es zwingende Anforderungen an die Tätigkeit gebieten (vgl. Wisskirchen/ Bissels, Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung unter Berücksichtigung des AGG, NZA 2007, S. 169, 171).
Die Frage nach Trinkgewohnheiten wird generell als unzulässig angesehen. Der Arbeitgeber darf sich also nicht erkundigen, wie oft, wie viel oder wie regelmäßig jemand trinkt sowie welche alkoholischen Getränke er bevorzugt und regelmäßig konsumiert. In diesem Fall hat der Mitarbeiter das Recht, zu lügen.
Alkoholisierung feststellen und eingreifen
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Belegschaft – soweit möglich und zumutbar – vor den Gefahren und Schäden durch Alkohol im Arbeitsalltag zu bewahren. Dem Vorgesetzten kommt dabei eine wichtige Rolle zu, da er die personelle Verantwortung für die ihm unterstellten Mitarbeiter trägt. Er kann und muss Alkoholmissbrauch frühzeitig erkennen, um rechtzeitig eine Gefährdung der übrigen Beschäftigten zu vermeiden. Hierfür hat er zunächst festzustellen, ob ein Arbeitnehmer alkoholisiert ist. Technische Hilfsmittel – z. B. ein Atemmessgerät – kann er aber nur mit dem Einverständnis des Betroffenen nutzen. Blutproben darf nur ein Arzt entnehmen. Deshalb empfiehlt sich folgendes Vorgehen, um die Alkoholisierung festzustellen:
Checkliste: Alkoholisierung feststellen
- Gibt es äußerlich erkennbare Umstände, wie Alkoholkonsum während der Arbeitszeit oder in den Pausen, Alkoholfahne, lallende Sprache, schwankender Gang, aufgequollenes Gesicht, aggressives Verhalten etc.?
- Liegen solche äußerlich erkennbaren Anzeichen vor, sollte der Vorgesetzte den Mitarbeiter auffordern, den Verdacht durch eine werks-/ betriebsärztliche Blutalkoholuntersuchung zu widerlegen.
- Wichtig ist außerdem, zu Beweissicherungszwecken Zeugen hinzuzuziehen, vorzugsweise Sicherheitsbeauftragte, Sicherheitsfachkräfte, zuverlässige Kollegen und möglichst ein Mitglied des Betriebsrats.
- Schließlich ist es ratsam, die festgestellten alkoholbedingten Ausfallerscheinungen genau zu dokumentieren sowie in einem entsprechenden Protokoll Ort, Zeit und Zeugen zu bezeichnen. Dies dient insbesondere dazu, später die akut ergriffenen Maßnahmen rechtfertigen zu können.
(Vgl. zum Thema auch Hunold, AuA 10/08, S. 634, und 6/08, S. 372 f.)
Hat der Vorgesetzte festgestellt, dass ein Mitarbeiter alkoholisiert ist, sollte er folgende akute Maßnahmen ergreifen:
- ihm untersagen, weiterzuarbeiten, wenn er wegen der Alkoholisierung seine Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erledigen kann und/oder eine Gefahr für sich selbst oder andere droht (vgl. auch §§ 15 Abs. 2, 7 Abs. 2 BGV A 1);
- veranlassen, dass der Beschäftigte sicher nachhause kommt (nicht mit dem eigenen PKW oder Fahrrad), z. B. mit dem Taxi und in Begleitung eines anderen Mitarbeiters;
- bei schweren Ausfallerscheinungen einen Arzt einschalten (ggf. den Werksarzt) oder den Betreffenden ins Krankenhaus einweisen lassen.
Interventionsmaßnahmen
Ist der Mitarbeiter wieder nüchtern, sollte der Vorgesetzte ihn zur Rede stellen. Dabei empfiehlt es sich, ihn zunächst in einem vertraulichen ersten (Interventions-)Gespräch unter vier Augen mit seinem (Fehl-)Verhalten sachlich zu konfrontieren. Dazu gehört,
- den Beschäftigten insbesondere auf Minder-, Fehl- oder Nichtleistungen und Arbeitsausfälle hinzuweisen,
- ihn darauf aufmerksam zu machen, wie sich dies auf den Arbeitsablauf und die Zusammenarbeit mit den Arbeitskollegen auswirkt,
- klarzustellen, welche Folgen für die Arbeitssicherheit entstehen,
- ihn aufzufordern, sein Verhalten zu ändern,
- ihm die möglichen Konsequenzen vor Augen zu führen, wenn er das Alkoholproblem nicht löst,
- ihn auf inner- und außerbetriebliche Hilfsangebote hinzuweisen.
Praxistipp
Es empfiehlt sich, den Inhalt des Gesprächs anschließend in einem Gesprächsvermerk zu dokumentieren (vgl. Grafe, Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit Alkoholerkrankungen, BB 2001, S. 1251, 1252 f.).
Die Angelegenheit ist erledigt, sofern der Mitarbeiter nicht wieder auffällig wird. Anderenfalls sind weitere Interventionsgespräche in einem größeren Personenkreis und mit einem anderen Inhalt zu führen. Dabei ist es ratsam, den Betriebsrat mit einzubeziehen. Die Gespräche haben das Ziel, dem Arbeitnehmer zu verdeutlichen, dass der einzige Ausweg aus seinen Alkoholproblemen eine Entziehungsbehandlung ist (Aufbau des sog. konstruktiven Leidensdrucks). Der Arbeitgeber sollte dem Beschäftigten zugleich erklären, dass er ihm helfen will, sein Alkoholproblem zu bewältigen. Dazu gehört, ihn aufzufordern, einen Arzt oder eine Beratungsstelle aufzusuchen und darüber einen Nachweis zu erbringen. Soweit bereits hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass eine Alkoholabhängigkeit besteht, sollte er den Mitarbeiter auffordern, sich einer Therapie zu unterziehen.
Praxistipp
Wie häufig derartige Interventionsgespräche stattfinden sollen, können die Parteien in einer Betriebsvereinbarung festlegen, die regelmäßig einen Stufenplan enthält. Er sieht meist vor, dass nach zwei Interventionsgesprächen zumindest noch ein weiteres stattfindet, in dem der Arbeitgeber dem Betreffenden nochmals eindringlich seine Situation vor Augen führt und ihn auffordert, eine Therapie zu beginnen. Dies wird häufig mit dem Hinweis verbunden, dass das Unternehmen den Zustand nicht länger hinnimmt und ohne Therapie eine Kündigung erfolgen kann. Dabei ist jedoch die Kündigung im Einzelfall darauf zu prüfen, ob sie sozial gerechtfertigt ist (vgl. Grafe, Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit Alkoholerkrankungen, a. a. O.).
Mögliche Sanktionen
Der Mitarbeiter darf sich durch Alkoholkonsum vor oder während der Arbeitszeit bzw. -pausen nicht in einen Zustand versetzen, in dem er seine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß leisten kann. Er verliert hierdurch seinen zeitanteiligen Vergütungsanspruch ab dem Zeitpunkt, ab dem alkoholbedingte Arbeitsdefizite festzustellen sind. Außerdem darf ihn der Arbeitgeber wegen alkoholbedingter Schlecht-, Minder- oder Nichtleistungen abmahnen. Das gilt auch bei einem Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot. Bei wiederholten Verstößen kann das Unternehmen ihm verhaltensbedingt kündigen.
Rechtsprechung
Nach der Rechtsprechung kommt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch nicht infrage, wenn der Mitarbeiter alkoholkrank ist. In diesem Fall bedarf es einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit. Eine solche ist regelmäßig nur sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose besteht. Sie wird unterstellt, wenn der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit ist. Unterzieht er sich einer Therapie, muss der Arbeitgeber regelmäßig den Erfolg abwarten.
Praxistipp
Da häufig schwer festzustellen ist, ob ein Mitarbeiter alkoholabhängig ist oder nicht, sollte der Arbeitgeber ihn in jedem Fall abmahnen und in einem Gespräch klären, ob er therapiebereit ist. Ist das nicht der Fall, kann er zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen, indem er ihm verhaltensbedingt und hilfsweise personenbedingt kündigt.
Verletzung der Fürsorgepflicht
Das Unternehmen darf die ihm obliegende Fürsorgepflicht nicht verletzen, da es sich sonst eventuell haftbar macht. Hierbei wird ihm auch das Fehlverhalten der einzelnen Vorgesetzten zugerechnet. Die Vorgesetzten haften wiederum direkt gegenüber dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern, wenn sie ihre Pflichten verletzen. Sie sind u. a. für die Arbeitssicherheit der ihnen unterstellten Arbeitnehmer verantwortlich. Ereignet sich ein Betriebsunfall, weil ein Beschäftigter alkoholisiert ist, muss der Vorgesetzte damit rechnen, dass er selbst wegen Verletzung seiner Aufsichtspflicht
- eine Abmahnung erhält,
- in besonders schwer wiegenden Fällen bereits das einmalige Fehlverhalten einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellt,
- eine strafbare Handlung wegen fahrlässiger Körperverletzung (§ 230 StGB) bzw. fahrlässiger Tötung (§ 222 StGB) oder wegen Aussetzung einer hilflosen Person (§ 221 StGB) vorliegen kann und/oder
- das Unternehmen Ersatzansprüche gegen ihn hat, wenn der alkoho lisierte Mitarbeiter weiterarbeitet und infolge dessen Sach- und/oder Personenschäden entstehen.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Fürsorgepflicht, kann der Beschäftigte Schadensersatz verlangen (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitgeber muss sich das Verhalten der Vorgesetzten dabei nach allgemeinen Grundsätzen zurechnen lassen. Im Rahmen der vertraglichen Haftung geschieht dies über § 278 BGB. Der Vorgesetzte ist regelmäßig „Erfüllungsgehilfe“ des Arbeitgebers. Das Unternehmen muss damit für eine Pflichtverletzung des Vorgesetzten ohne Rücksicht auf eigenes Verschulden einstehen. Verletzen Organe (Geschäftsführer, Vorstand) eine Pflicht, hat sich der Arbeitgeber deren Handeln wie eigenes Verschulden zurechnen zu lassen, §§ 31, 89 BGB.
Bei einer deliktischen Haftung wird dem Unternehmen dagegen eine Handlung des Vorgesetzten nur zugerechnet, wenn dieser „Verrichtungsgehilfe“ ist (§ 831 BGB). Dies ist insbesondere bei Leitenden Angestellten, die ohne Weisung agieren, zweifelhaft.
Grenze der Fürsorgepflicht
Die Grenze der Fürsorgepflicht bildet der eigene Verantwortungs- und Risikobereich des einzelnen Mitarbeiters. Der Arbeitgeber ist nicht in jeder Situation verpflichtet, einzuschreiten. So besteht zwar auch bei Firmenveranstaltungen, z. B. Betriebsausflügen oder sog. Incentivebzw. Motivationsveranstaltungen, wie Rafting, Mountainbiketouren, Hochseilgarten, Ballonflügen etc., die Fürsorgepflicht fort. Allerdings dürfte sie grundsätzlich nicht so weit reichen, dass das Unternehmen darauf verzichten muss, Alkohol auszuschenken oder dass es den Alkoholkonsum der Gäste irgendwie zu beschränken hat.
Wichtig
Jeder Teilnehmer ist selbst für die Menge verantwortlich, die er trinkt.
Etwas Anderes gilt möglicherweise, wenn der Arbeitgeber Aktivitäten anbietet, bei denen der Mitarbeiter nicht abschätzen kann, ob durch den Alkoholkonsum eine erhöhte Gefährdung droht. In diesem Fall könnte man aus der Fürsorgepflicht möglicherweise eine Pflicht ableiten, auf das bestehende Risiko hinzuweisen. Missachtet der Arbeitnehmer diesen Hinweis, dürfte er für sein Handeln selbst verantwortlich sein (vgl. Göpfert/Siegrist, Incentivereisen – Haftungsfalle für den Arbeitgeber?, NJW 2006, S. 2806).
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln geht die Fürsorgepflicht des Unternehmens gegenüber einem alkoholkranken Mitarbeiter außerdem nicht so weit, dass es einen Antrag des Beschäftigten auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ablehnen müsste, den dieser während eines Abmahngesprächs macht.
Beispiel:
Der Arbeitgeber hatte einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer in einem Konfliktgespräch mitgeteilt, der fortgesetzte Alkoholmissbrauch werde Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben. Er verliere seinen Arbeitsplatz, wenn er nicht zu einer Therapie bereit sei bzw. das absolute betriebliche Alkoholverbot nicht einhalten könne und wolle. Im Anschluss daran äußerte der Beschäftigte den Wunsch, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zu beenden. Er forderte den Arbeitgeber auf, ihm ein Angebot vorzulegen. Noch im Gespräch wurde ihm ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, den er unterzeichnete.
Das LAG Köln stellte in diesem Zusammenhang fest, dass es nicht Gegen – stand der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist, den Mitarbeiter davon abzuhalten, Willenserklärungen abzugeben, die darauf zielen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Verantwortung hierfür trägt der Arbeitnehmer allein, soweit er nicht gemäß §§ 104, 105 BGB in seiner Geschäftsfähigkeit eingeschränkt ist (Urt. v. 13.2.2006 – 2 Sa 1271/05, NZA-RR 2006, S. 463).
Fazit
Es besteht eine überraschend weit gehende Fürsorge- und damit Handlungspflicht des Arbeitgebers bei Alkoholmissbrauch im Betrieb. Um dieser gerecht zu werden, sollte er die zuständigen Vorgesetzten über ihre Überwachungs- und Interventionspflichten ausreichend informieren. Denn sie sind dafür verantwortlich, die Fürsorgepflicht umzusetzen. Wegen ihrer Nähe zu den Mitarbeitern im Arbeitsalltag erkennen sie außerdem ein Alkoholproblem am schnellsten. Kommen die Vorgesetzten ihren Pflichten ausreichend nach, bedeutet das für den Arbeitgeber
- sein Haftungsrisiko vermindert sich,
- die Zahl der Betriebsunfälle geht u. U. zurück und
- die Ausfallzeiten der Beschäftigten können sich verringern.
Ganz nebenbei kann die Initiative des Arbeitgebers für einen alkoholkranken Arbeitnehmer womöglich ein Anstoß sein, sich seiner Krankheit zu stellen. Es lohnt sich daher für jedes Unternehmen, sich mit dem Thema Alkohol im Betrieb näher zu beschäftigen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi – 3/09
