OKR ist tot – es lebe OKR? In vielen Unternehmen sorgt das einst gehypte Zielsystem aktuell eher für Stirnrunzeln als Begeisterung. Doch liegt das wirklich am Framework? In der neuen HRM Hacks Podcast-Folge liefert Arndt Schmidtmayer, HR-Executive, Unternehmer und OKR-Experte mit über 500 durchgeführten OKR-Zyklen, eine klare Antwort: „OKR funktioniert – wenn man es richtig macht.“
Im Gespräch mit Gastgeber Alexander R. Petsch zeigt er auf, warum OKR kein Tool ist, sondern eine neue Haltung für Führung, Teamarbeit und strategische Zielerreichung. Und er verrät, wie HR dieses Prinzip nutzen kann, um echte Veränderung, Resilienz und Wirksamkeit zu verankern – statt sich in Buzzwords und Kampagnen zu verlieren.
Was ist OKR überhaupt?
OKR steht für Objectives and Key Results – also für ambitionierte Ziele und konkrete Schlüsselergebnisse. Ursprünglich bei Intel entwickelt und später von Unternehmen wie Google und LinkedIn übernommen, verfolgt das Framework ein einfaches Prinzip:
- Objective (O): Was will ich in den nächsten 3 Monaten erreichen?
- Key Results (KR): Woran messe ich, dass ich es geschafft habe?
Im Gegensatz zu klassischen Jahreszielsystemen oder reinen KPI-Messungen zielt OKR darauf ab, Fokus, Transparenz und agiles Arbeiten zu verbinden. Es geht nicht um operative Tätigkeiten – sondern um Resultate mit echtem Impact.
OKR ist kein Excel-Sheet – sondern ein Kulturthema
Laut Schmidtmayer scheitern viele Unternehmen nicht an der OKR-Logik, sondern an der Umsetzung. „Wer OKR nur als Tool sieht, hat schon verloren“, so seine klare Aussage. OKR funktioniert nur dann, wenn es Teil der Unternehmenskultur wird – also:
- wenn Teams eingebunden statt nur informiert werden
- wenn Fehler erlaubt und als Lernchancen verstanden werden
- wenn Ziele nicht einfach vorgegeben, sondern gemeinsam entwickelt werden
OKR ist also kein neues Reporting-Instrument – sondern ein System, das Kommunikation, Strategie und Eigenverantwortung verbindet.
Warum HR gerade jetzt OKR braucht
Im HR-Bereich laufen viele Initiativen gleichzeitig: Recruiting, Retention, Digitalisierung, New Work, Gesundheit, Weiterbildung, Employer Branding… Oft fehlt die gemeinsame Richtung.
Arndt Schmidtmayer plädiert: „Gerade HR braucht OKR, um Prioritäten zu setzen, Erfolge messbar zu machen – und den strategischen Beitrag zu verdeutlichen.“ Teams sollen lernen, nicht alles gleichzeitig, sondern die drei wichtigsten Hebel pro Quartal anzugehen – mit voller Klarheit und Teamverantwortung.
OKR-Hacks aus der Praxis – so funktioniert’s wirklich
Schmidtmayer teilt im Podcast konkrete Erfahrungswerte aus über 500 Team-Quartalen. Hier seine wichtigsten Empfehlungen für die erfolgreiche Einführung und nachhaltige Nutzung von OKRs:
1. Quartalsrhythmus etablieren
Ziele werden nicht jährlich, sondern alle drei Monate definiert und überprüft – das erhöht Agilität und Lernfähigkeit.
2. Top-down & Bottom-up kombinieren
Die Unternehmensvision gibt die Richtung (Nordstern), Teams definieren eigene Beiträge dazu – das fördert Beteiligung und Identifikation.
3. OKR Master & Champions ernennen
Sowohl auf Leitungsebene als auch im Team braucht es Verantwortliche, die als Ansprechpartner, Moderatoren und Sparringspartner fungieren.
4. Weekly Check-ins statt Projektleichen
Alle 1–2 Wochen gibt es kurze Updates: Wo stehen wir? Was blockiert uns? Was ist unser Fokus?
5. Visualisierung simpel halten
Zu Beginn reichen Whiteboard, Excel oder Miro – neue Tools sind optional, nicht notwendig.
6. Review + Retrospektive fest verankern
Am Quartalsende wird nicht nur der Zielerreichungsgrad besprochen (Review), sondern auch der Prozess reflektiert (Retrospektive).
Shu-Ha-Ri: OKR wie ein neues Handwerk lernen
Ein besonders eingängiger Vergleich, den Schmidtmayer nutzt, stammt aus der japanischen Kampfkunst – das Shu-Ha-Ri-Prinzip:
- Shu: Folge dem Rezept – arbeite strikt nach der Methode
- Ha: Passe sie leicht an – wenn du sie verstanden hast
- Ri: Kreiere frei – wenn du sie gemeistert hast
Das bedeutet für OKR: Am Anfang bitte nicht gleich alles „anpassen“ oder weglassen. Viele Unternehmen scheitern, weil sie sofort improvisieren – statt erstmal die Methodik zu verinnerlichen. Erst nach mehreren Zyklen kann und sollte OKR individualisiert werden.
OKR ist auch Persönlichkeitsentwicklung
Ein weiterer spannender Hack: Arndt startet viele OKR-Trainings mit privaten OKRs. Beispiele:
- „Ich möchte in den nächsten 3 Monaten 5 kg abnehmen.“
- „Ich will meine Golfausrüstung verbessern und 3 Trainerstunden nehmen.“
- „Ich möchte den Umzug meiner Tochter erfolgreich organisieren.“
Warum? Weil dadurch jeder die Systematik versteht – ohne politische Konflikte. Das macht den Einstieg leicht und schafft persönliche Relevanz.
Häufige Fehler bei der OKR-Einführung (und wie man sie vermeidet)
1. Alles gleichzeitig ändern:
Einführung von OKR und neuer Software gleichzeitig ist zu viel. Fokus auf das Wesentliche: erst Prozesse, dann Tools.
2. Mangelndes Empowerment:
Wenn Führungskräfte ihren Teams nicht zutrauen, Ziele mitzugestalten, scheitert OKR – es braucht Vertrauen.
3. Keine Retrospektive:
Wer nicht reflektiert, wiederholt Fehler. Die Kombination aus Review (Zielstand) und Retrospektive (Zusammenarbeit) ist entscheidend.
4. Kein kulturelles Buy-in:
Wenn OKR nur als Pflichtübung gesehen wird, bleibt die Wirkung aus. Kommunikation, Training und Vorbildverhalten sind entscheidend.
Der ROI von OKR: Klarer, schneller, motivierter
- Schneller lernen: Probleme werden früher erkannt – weil jede Woche reflektiert wird.
- Mehr Motivation: Teams wissen, worauf sie hinarbeiten – und haben Erfolgserlebnisse.
- Weniger Overload: 2–3 Prioritäten pro Quartal statt 13 Baustellen gleichzeitig.
- Bessere Abstimmung: OKRs fördern Transparenz zwischen Teams und Bereichen.
Starten leicht gemacht – 5 Schritte zum Einstieg
- Pilotteam auswählen: z. B. HR oder ein cross-funktionales Projektteam
- OKR Workshop planen: mit erfahrener Moderation oder Coach
- Erste OKRs definieren: mit Fokus auf Outcome, nicht Aktivität
- Check-ins und Retros fix terminieren: alle 1–2 Wochen
- Nach 3 Monaten Review & Auswertung: Was lief gut, was adaptieren?
Fazit: OKR ist kein Hype – sondern Haltung
Wer glaubt, OKR sei tot, hat es nie richtig eingeführt. OKR ist kein Tool, sondern eine Methode zur Fokussierung, Beteiligung und Klarheit. In einer Arbeitswelt voller Ablenkungen und Komplexität ist das mehr wert denn je.
Arndt Schmidtmayer zeigt eindrucksvoll: Wenn OKR mit Haltung, Reflexion und Beteiligung kombiniert wird, wird es zur echten Transformationstechnik – nicht nur für Start-ups, sondern auch für etablierte Konzerne, Mittelständler und HR-Abteilungen.
