Alexander Petsch, der Gründer des HRM Instituts, spricht in unserer heutigen HRM-Podcast Folge mit unserem Gast Patrick Ganzmann über „Culture of Cultures“ oder zu Deutsch „Führungskultur“. Als derzeitiger Partner der Valantic, ein IT-Beratungsunternehmen für die Digitale Transformation, und als erfahrener IT-Unternehmer, in der Vergangenheit bei Firmen wie Kiefer und Veittinger und der Movento-IT-Beratung, verrät er uns im Podcast Hacks zur „Culture of Cultures“. Dabei erfahren wir die wahrhaftige Bedeutung und den Stellenwert dieses Begriffs für ein erfolgreiches unternehmerisches Wachstum und warum es wichtig ist, den Menschen als kleinste Einheit, als Individuum in einem Team zu betrachten.
Als IT-Dienstleister in einem sehr stark wachsenden Marktumfeld mit hoher Wettbewerbsintensität spielt die Frage „Wie möchte ich als Unternehmen wachsen?“ eine zentrale Bedeutung. Es ist wichtig den Menschen eine Heimat zu bieten, die sie langfristig bindet und langfristig wachsen lässt. „Daher braucht es eine Culture of Cultures, weil ich mich als Individuum in meinem unmittelbaren Team am wohlsten fühle“ sagt Patrick Ganzmann, der unter diesem Begriff mehr als nur das Zusammenarbeiten von Menschen unterschiedlicher Herkunft mit Hochhaltung von Diversität sieht. Vielmehr ist es ein „standard- disziplin- und länderübergreifendes Zusammenarbeiten in Teams“. Dabei geht es um verschiedene Kulturen und Arten und Weisen des Handels und Denkens hin zu einer Gesamtkultur. Diesen Kulturen dann mit dem nötigen Respekt und Raum zu begegnen und ihnen ihre Daseinsberechtigung zu geben, sie zu erkennen, zu fördern und weiterzuentwickeln, das bedeutet für uns als Valantic „Culture of Cultures“, erklärt Patrick Ganzmann.
Dezentrale Entscheidungsbefugnis als Schlüssel für wahrhafte Culture of Cultures
Natürlich ist dies keine Voraussetzung für Wachstum. Es gibt auch andere Wege des Wachstums. Für eine „Culture of Cultures“ jedoch, so Patrick Ganzmann, bedarf es eines Umdenkens in andere Führungsformen und in agile Organisationsformen. Partnerschaftlich organisierten Unternehmen wie die Valantic setzen darauf, ihre dezentral verteilten Teams zu einer Entscheidungskompetenz zu befähigen und damit traditionelle Denkformen, Hierarchien und zentrale Steuerungen zu durchbrechen. „Man braucht den Willen, klassische Denkmuster zu hinterfragen.“
Seine eigenen Werte challengen und diese zum Leben erwecken
„Der nächste Schritt besteht darin, diese Denkmuster und diesen Willen in Führungsprinzipien zu übertragen und Führungskräfte zu befähigen“ verrät uns Patrick Ganzmann. Aber neben Führungsprinzipien spielen hier auch unterschiedliche Handlungsprinzipien eine wichtige Rolle, die der IT-Unternehmer als „gelebte Werte“ bezeichnet. Dazu gehören für ihn Partnerschaft, Unternehmertum, Fairness von Firmen und operative Exzellenz und eine One-Firm-Mentalität, die er als sein Grundgesetz betitelt und die das tägliche Leben, das Handeln und Arbeiten beeinflussen. Seine internen Prozesse ständig neu zu optimieren, Systeme einzuführen und eine konstante Hinterfragung der bestmöglichen Qualität ist für ihn, die Valantic-Gruppe und ihren 2500 Mitarbeitern ein Beispiel für operative Exzellenz.
Aber wie verhält es sich beispielsweise mit „weicheren Werten“ wie Fairness? Wie geht man unternehmerisch mit solch einem Begriff im Alltäglichen um? Reichen faires Entgelt, faire Bedingungen und faire Belastung aus, um der Wahrhaftigkeit dieses Wertes Rechnung zu tragen? „Es bedeutet ganz klar mehr“, sagt Patrick Ganzmann. Laut ihm meint es ein Hineinschauen in die Teams. Einen Blick auf die Menschen zu werfen, die vielleicht mehr oder weniger Beitrag leisten können als andere. Was bedeutet dann hier Fairness? Aber eben auch diese schwierigen Situationen/Gespräche fallen unter einen Wert wie Fairness.
Kulturen entwickeln sich nicht am Reißbrett
Ein weiterer Hack, den Patrick Ganzmann in unserem Podcast zum Thema „Führungskultur“ verrät, ist „Reden und Zuhören“. Dabei bezieht er sich auf zusammengesetzte Teams, bestehend aus Individuen mit unterschiedlichen Vorprägungen. Wobei er eben jene Diversität als Chance und Herausforderung sieht. Denn „es ist unheimlich wichtig, dass unterschiedliche Unternehmenskulturen an einem gemeinsamen Ziel zusammenarbeiten und dass man über seinen Hintergrund, über seine Prägung, über die Art und Weise, wie man Dinge macht, wie man Dinge auch benennt, offen spricht, zuhört und Gemeinsamkeiten und Unterschiede feststellt, um Missverständnisse zu vermeiden und effizientes Zusammenarbeiten zu ermöglichen.“
Ein Beispiel, wie man Führungskultur „aktiv managt“, zeigt die Valantic mit ihrer kürzlich durchgeführten Division für Customer Experience, einem 700 MitarbeiterInnen umfassenden People-Culture-Workshop, in dessen Zentrum die Frage nach der Beibehaltung einer hohen Individualität einerseits und das Zusammenfassen von Gemeinsamkeiten im Sinne einer größeren Identifikation für Teams und Mitarbeiter andererseits steht.
Für Patrick Ganzmann beginnt eine erfolgreiche „Culture of Cultures“ jedoch schon viel früher „da dieser Prozess bereits in der Ansprache seine Gestalt annimmt“. Denn auf den passenden Partner, einem „Cultural Match“ sozusagen, kommt es an, um eine lange und fruchtbare Zusammenarbeit überhaupt erst ermöglichen zu können. Natürlich nicht frei von Spannungen, die es im Übrigen auch gilt auszuhalten, aber immer im Sinne eines großen Alignment, einer gemeinsamen Vision. Aus sicht der Valantic gesrpochen: „To become the most respective IT-organization in Europe“. Das sind für Patrick Ganzmann gemeinsam gelebte Werte der Valantic-Gruppe.
Die Zahlen sprechen für sich. In ihrem 10-jährigen Jubiläum verzeichnet die Valantic in all diesen Jahren eine Mitarbeiter-Fluktuationsrate von nur 8 Prozent. Dies ist ein beeindruckender Wert, wenn man bedenkt, dass die normale Fluktuation in IT-Dienstleistungsunternehmen bei 14 bis 18 Prozent liegt. Hier zeigt sich, so Patrick Ganzmann, „eine hohe Identifikation der Mitarbeiter mit ihren Teams, mit ihren Standorten, mit ihren Gesellschaften, mit der Valantic“. Der wesentliche Erfolgsfaktor hierfür ist das Thema „Culture of Cultures“ in dem Sinne „die Mitarbeiter, die Teams wahrzunehmen, zu respektieren, ihnen Wertschätzung entgegenzubringen und schlussendlich diese Werte zu leben, durchzumanagen und zwar nicht zufällig, sondern gezielt als Teil einer gemeinsamen Reise“.
Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text: HRM.de – “Culture of Cultures” Führungskultur für Wachstum & Retention
Kontakt zu unserem heutigen Podcast-Gast Patrick Ganzmann: pganzmann – HRM.de
Tape Art Cover Bild by Max Zorn : http://www.maxzorn.com / https://youtu.be/iGqo7e-FN0s
Music by “Monsters of Rec: die HR & Recruiter Branchenband” https://www.hrm.de/unternehmen/monsters-of-rec/
Podcast Produktion: York Lemb – Employee Podcast https://www.hrm.de/unternehmen/employee-podcast/
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Viel Spaß mit dieser Podcast Folge.
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