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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Ellen Maier zum Thema Interims-HR oder Interims-Personalleitung. Und zwar „how to hire and onboard“: Welche Fehler kann ich vermeiden und wie gehe ich das am besten an? Ja, Ellen Maier ist Personalerin, sozusagen Vollblut-Personalerin, war unter anderem schon Geschäftsführer eines BGM-Anbieters mit 25 MitarbeiterInnen, dann Personalleiterin eines Elektro-Großanlagenbauers und eines IT-Softwareentwicklerhauses. Ist Buchautorin eines Psychothrillers nebenher. Und natürlich im Kern HR Freelancerin aus Leidenschaft. Und ja, für die Themen Recruiting, Active Sourcing, HR Strategie und Interim-Personalleitung. Herzlich willkommen, Ellen.
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Ellen Maier: Herzlichen Dank für die Einladung, lieber Alex.
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Alexander Petsch: Ja, Ellen, sag mal, wieso magst du denn Interim-Personalleiterin sein und wieso macht dir das Spaß? Und willst du nicht so dauerhaft irgendwo bis an dein Lebensende eine Position begleiten?
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Ellen Maier: Nun, dieses vermeintlich Dauerhafte kann ja manchmal auch kürzer sein, als man eigentlich geplant hat. Aus beiden Perspektiven betrachtet, sei es aus Arbeitnehmersicht, aber auch aus Arbeitgebersicht. Ich für mich persönlich habe einen sehr, sehr breit gefächerten Erfahrungsschatz, habe sehr viele Jahre als HR Verantwortliche in unterschiedlichen Branchen gearbeitet, in unterschiedlichen Unternehmen mit unterschiedlich großen Mitarbeiterzahlen und habe festgestellt, dass nach einer gewissen Zeit… Nicht die Zeit gekommen ist zu gehen, sondern ich bis zu einem gewissen Zeitpunkt sehr, sehr viel Energie, sehr viel Wissen, Know-how, Enthusiasmus reingesteckt habe, um dementsprechend nicht nur das Management, die Führungskräfte, die weiteren Personalverantwortlichen auf einen werteorientierten Weg der Mitarbeiterführung, der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeitergewinnung zu bringen, sondern natürlich auch die Belegschaft bei der Stange zu halten, happy zu sein in dem unternehmerischen Kontext, in dem sie sich befinden. Aber natürlich auch das eine oder andere Lernfeld vonseiten des Unternehmens gemeinsam mit der Belegschaft auch zu eruieren. Also sprich, was läuft gut, was läuft nicht so gut? Was kann besser gemacht werden? Was wünschen wir uns? Was wünschen wir uns tatsächlich? Dürfen wir uns überhaupt etwas als Mitarbeiter wünschen? Und ich habe das Ganze natürlich auch als Festangestellte in unterschiedlichen Unternehmen gemacht, aber selbst festgestellt, dass der Wechsel an sich und auch neue Gesichter und Impulse, die ich wiederum von der einen in die andere Branche tragen kann, nicht nur für diese Unternehmen, für die ich dann im Bereich des Interim-Managements arbeite, sondern auch für die gesamte Belegschaft spannend sind. Es ist zum Beispiel auch mein Ziel gerade, die jungen HRler so an die Hand zu nehmen und so auch mit meinem Erfahrungsschatz einer 47-jährigen Frau, die seit 20 Jahren im HR arbeitet, für die nächsten Schritte vorzubereiten und zu coachen.
00:04:20
Alexander Petsch: Also wenn ich das zusammenfasse, ist eigentlich dein Ziel, dass du nachher überflüssig bist und dein eigener Nachwuchs im Unternehmen dich eigentlich besser ersetzen kann.
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Ellen Maier: Ja, so kann man das sagen. Oder beziehungsweise die Inspiration, die ich gegeben habe, das sind ja nicht unbedingt diejenigen, welchen… Aber Inspiration dient dazu, vielleicht auf Gedanken zu kommen, vielleicht Strategien anzupacken, vielleicht sich am Bewerbermarkt auf eine mal ganz andere Art und Weise zu präsentieren, an die bisher noch nicht gedacht wurde. Aber letzten Endes muss das Ganze ja tatsächlich von innen heraus, von unten heraus, aus der Belegschaft bis nach oben hin ja auch gelebt und erlebt werden. Und manchmal ist es ganz gut, sozusagen den einen oder anderen Impuls zu setzen für ein halbes Jahr, für ein Jahr und dann wieder ein Stück weit weiterzuziehen. Nicht, weil man es nicht unbedingt schön dort fand oder weil man mich nicht gut genug fand, sondern weil einfach… Ja, manchmal ist ja im Privatleben auch so eine kurze Liaison vielleicht fruchtbarer als eine lang gezogene, lang gestreckte, die vielleicht schneller eintrocknet, als man es sich so vorstellt.
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Alexander Petsch: Na, jetzt ist ja unser Thema HRM Hacks. Und jetzt zum Thema Interim-HR, was würdest du denn empfehlen? Wie sollte ich denn da als Unternehmen, als Unternehmerin, als Unternehmer oder HR Leiter, der vielleicht sagt, okay, ich habe jetzt die ideale Nachwuchslösung vielleicht gerade nicht gefunden, brauche aber eine Besetzung ad hoc, vorgehen?
00:05:56
Ellen Maier: Also was ganz wichtig ist und das gilt nicht nur für Interim-Positionen, das ist für jede Stellenbesetzung der Fall… Aber wenn wir jetzt schon den Fokus auf das Thema Interim-Management legen, das ist einfach von A bis Z die vollkommene Offenheit und Ehrlichkeit. Man muss sich gemeinsam darüber unterhalten. Und das ist ganz wichtig für den Interim-Manager natürlich auch zu erfahren. Das war ja bei den bisherigen Positionen, die ich auch im Laufe der letzten Jahre immer, bevor ich meine Kinder bekommen habe, eingenommen habe, wichtig. Ganz genau zu wissen, warum denn eine Interim-Position oder eine interimistische Vorgehensweise denn eher bevorzugt wird. Was steckt dahinter? Wie war denn die Historie? Es kann aber auch sein, dass es sozusagen im Rahmen der Personalleitung gar keine Historie in dem Unternehmen gab, weil vielleicht zu klein oder der Inhaber lieber ganz gerne alles selbst gemacht hat, die Verantwortung jetzt weniger übertragen wurde… Dann aber gemerkt wurde, dass im kompletten HR Prozess vom Hiring beziehungsweise vom Active Sourcing übers Hiring übers Onboarding bis hin zur Personal-und Organisationsentwicklung dann doch nicht die Kapazitäten und doch nicht das Know-how bereits im Unternehmen da waren. Dass man sich aber trotzdem nicht gleich festlegen möchte, dass man sich denkt, jetzt schnappe ich mir einfach meine Wenigkeit mal raus mit meinen 47 Lenzen… Dass ich ein bisschen mehr Geld aufrufe als eine 27-Jährige, die sicherlich ja auch schon nach zwei Jahren oder drei Jahren Berufserfahrung ihre Fachkompetenzen hat, ist trotzdem klar. Mit 20 Jahren mehr Berufserfahrung, da verlangst du nun mal auch mehr. Steht dir nun mal auch zu. Vielleicht möchte man das sozusagen jetzt ad hoc noch nicht ausgeben, möchte sich erst mal beschnuppern. Aber dieses Beschnuppern, Alex, das kann nur dann funktionieren, wenn die Offenheit und die Ehrlichkeit und die Klarheit, auch was die Erwartungshaltung betrifft, ganz klar von Anfang an kommuniziert wird. Das sollte vonseiten des Interim-Managers aber auch passieren. Was sind Gos, was No Gos? Ja, lasst uns gemeinsam über Wünsche und Vorstellungen sprechen.
00:08:00
Alexander Petsch: Also Offenheit, Klarheit, Ziele klar definieren. Vielleicht noch mal so als Einsatzspektrum sowohl gedacht für: Ich schaffe die Position vielleicht neu, ich bin in einem Start-up in der Wachstumsphase und möchte halt nicht erst mal mit, ich sag mal, einem Rookie starten, der vielleicht genauso Rookie ist wie wir in unserem Start-up in vielen Dingen, sondern brauche vielleicht oder glaube zu fühlen, dass ich da vielleicht mehr Expertise brauche, um dann auch zu wissen, was ich vielleicht im nächsten Schritt brauche oder suche. Oder auch temporäre, klar, ich meine auch Vertretung, Krankheit, Mutterschutz, alles, was es da so gibt oder auch vielleicht eine neue Position oder neue Rolle im HR zu entwickeln, wo ich mir dann dafür Expertise rein hole, um diese Rolle auch zu definieren und die Prozesse zu definieren, um dann jemanden aufzubauen, der das dann ausfüllen kann. So als Themenkomplexe. Okay, das habe ich jetzt also für mich erfasst und habe jetzt also meine Anforderung, meine Ziele für mich mal definiert. Wo stehe ich denn und wo will ich hin? Wie geht es dann weiter?
00:09:10
Ellen Maier: Ein ganz, ganz wichtiger Punkt – und das gilt auch nicht nur im Rahmen der interimistischen Zusammenarbeit, natürlich gilt es auch in einem klassischen Arbeitsverhältnis – ist sich als derjenige, der den Interim-Manager sozusagen hired, engagiert, der sich darauf freut, bereichert zu werden – bestenfalls natürlich – sich darüber im Klaren zu sein, was man denn selber so als Person möchte und nicht möchte.
00:09:38
Alexander Petsch: Was für Fragen sollte man sich denn vorher stellen, bevor man die Entscheidung trifft, eine Interim-HR-Position zu besetzen?
00:09:47
Ellen Maier: Man sollte sich – zwar bei jeder Stellenbesetzung so, aber ganz besonders bei dieser Position – schon die Frage stellen, welche Person, welchen Menschen mit welcher Expertise man denn tatsächlich an seiner Seite möchte. Möchte man wirklich die offene und ehrliche Vogelperspektive, die man nun mal von einem erfahrenen HRler auch bekommt? Vor allem, wenn er eben in unterschiedlichen Branchen gearbeitet hat, in unterschiedlichsten Unternehmen gearbeitet hat und einfach ja, Dos and Don’ts aus dem FF will ich jetzt fast sogar sagen, kennt, der eben strategisch auch arbeitet, der das Wissen auch besitzt, das Ganze ins Operative reinzubringen. Man sollte sich aber schon dessen bewusst sein, ob man eben diese ehrliche und offene Vogelperspektive, ob man die wirklich möchte oder ob es dann doch nicht besser wäre… Und jetzt spreche ich mal aus der Sicht der Start-ups, die nun mal in der Regel dann etwas, wenn ich die CEOs und COOs und CFOs dieser Start-ups nehme, die in der Regel ja sagen wir mal zwischen 25, 30, vielleicht 35 Jahre alt sind. Und dann schnappen sie sich so eine Mitte 40er Interim-Manager. Sind sie denn aber wirklich bereit für die Wahrheit und nichts als die Wahrheit, sage ich jetzt mal? Das klingt jetzt vielleicht so theatralisch. Es kommt nicht jeder mit dieser Vogelperspektive klar. Auch wenn sie sachlich ist, auch wenn sie den Fakten entspricht. Man muss sich aber im Klaren sein, ob man diese Expertise denn wirklich möchte. Und wenn man sie möchte, dann kann man sich wirklich auf ja, ich würde jetzt mal sagen auf einen professionellen Coach, auch HR Coach an seiner Seite dann auch freuen, dem – wie du es vorhin so schön gesagt hast, Alex – wirklich daran gelegen ist, das Unternehmen und die nächsten HRler in die nächste Generation hin begleiten zu dürfen, um dann natürlich auch wieder seine eigenen Wege zu gehen und das Unternehmen weiter seine gehen zu lassen.
00:12:04
Alexander Petsch: Was hältst du denn von einer Interim-HR-Besetzung in einer Phase eines Unternehmens, wo ich sag mal, schwierige Entscheidungen zu treffen sind, viel Personal umzustrukturieren, abzubauen, Transformation und man vielleicht sagt, na ja, gerade für diese Phase brauche ich einen erfahrenen Interim-HRlerin, HRler, Klammerzusatz vielleicht auch, weil die Gefahr, sich daran, ich sage mal, aufzubrauchen oder danach nicht mehr so neutral seine Arbeit tun zu können, vielleicht auch sehr groß ist.
00:12:39
Ellen Maier: Top, könnte ich jetzt nicht sagen, ob ich davon viel oder wenig halte. Da kommt es auch wieder ganz stark darauf an, dass es einfach, sagen wir mal in einer schwierigen Phase der Transformation vor allem dann besonders wichtig ist, einfach diese Offenheit und Ehrlichkeit auch dieser Interim-Person gegenüber. Es kommt deswegen auch ganz stark darauf an, dass ja höchstwahrscheinlich bis zu diesem Zeitpunkt es gerade in so einem großen Mittelstand, vielleicht sogar im Konzernumfeld, ja schon auch eine Person auf dieser Position gab. Dann wäre es schon ganz schön. Aber auch aus Sicht des Interims alles zu wissen, was ist denn passiert, dass diese Person eben nicht mehr… Liegt es denn an diesen ganzen zwischenmenschlichen Querelen? Liegt es vielleicht auch daran, dass dieser HRler sehr proaktiv, sehr zukunftsorientiert agieren wollte, das Unternehmen aber eigentlich doch nicht wirklich aus seinem klassischen Trott raus wollte? Gab es deswegen die Spannungen? Woran liegt es denn eigentlich? Lange Rede, kurzer Unsinn, Alex, um es mit einem Satz zu beantworten, das kann klappen und es ist auch zu empfehlen. Wenn allerdings auch hier die Offenheit, ob alle Vorgänge, die zum Status quo geführt haben, ganz offen besprochen werden und vor allem auch diese Person, dieser Interim-HRler, Interim-Manager, however, so schnell wie möglich integriert wird. Dazu gehört nun mal eine offene und schnelle und reibungslose Kommunikation.
00:14:10
Alexander Petsch: Wie finde ich denn… Wie gehe ich denn ran? Wie finde ich denn überhaupt einen Interim-HRler? Gibt es irgendwie eine Organisation oder…
00:14:19
Ellen Maier: Organisationen gibt es da viele. Ob die wiederum natürlich den oder die Richtige haben? Das ist ja… Wenn man Glück hat, ja. Also ich… Wenn ich jetzt zum Beispiel einen Interim-HRler suchen würde, dann würde ich mich schon ein bisschen zum Beispiel auf LinkedIn umschauen und mich selber halt mit der Suche beschäftigen und gewisse Schlagworte einfach eingeben und hoffentlich so viel gesunden Menschenverstand und so viel eigenen Erfahrungsschatz auch haben, um sehr schnell einschätzen zu können, ob er das sein könnte oder nicht. Ist er mir, ich sage jetzt mal zu zukunftsorientiert, ist es genau meins? Ja oder nein? Und dann relativ schnell, ohne jetzt groß zu zögern und lange Prozesse zu machen, schnell bitte in die Kommunikation. Und Kommunikation heißt nicht, eine Ebene nach der anderen schreiben, sondern zu sagen, wann können wir einen Call machen und da schon mal eben mit dem offenen und ehrlichen Wording zu beginnen.
00:15:17
Alexander Petsch: Wie würdest du dir dann das Onboarding wünschen, nachdem es da also eine offene Kommunikation gegeben hat?
00:15:23
Ellen Maier: Also Onboarding bedeutet ja nicht nur – das gilt ja für jede Stellenbesetzung, egal ob interimistisch oder klassisch – fängt ja nicht nur damit an, dass man vielleicht einen Blumenstrauß hinstellt, dann den Rechner noch und dann sagt, schauen Sie mal, und vielleicht können Sie da mal gucken und da finden Sie vielleicht noch das und das Verzeichnis und xyz. Onboarding fängt vor dem ersten Arbeitstag an. Onboarding fängt an dem Tag an oder zu dem Zeitpunkt an, wo man sich vorher auch darüber im Klaren war, wie schaut die Position aus, welche Anforderungen? Dass man sich auch den Zeitstrahl überlegt hat. Was ist wann zu tun? Was werden wir in der ersten Woche, im ersten Monat tun? Welche unterschiedlichen Bausteine haben wir? Wie packen wir die an? An welche Bausteine sind welche Entscheidungsträger geknüpft? Wer verschafft dem Interim-Manager allerdings aber auch einen Zugang, einen leichten Zugang? Und ich meine damit nicht den IT-Zugang, sondern einen Zugang zu allen Zuständigen. Wer ist sozusagen auch… Wer kann Sparringspartner, Kommunikationsorgan sein? Auch derjenige, der ihn an die Hand nimmt? Wo nimmt er ihn an der Hand? Also lange Rede, kurzer Unsinn, du merkst, so viele Dinge, die es bereits vor dem ersten Arbeitstag – und das ist so wichtig – zu klären gilt. Ein Time Sheet sehr, sehr schnell aufsetzen, ganz genau, welche To Dos, welche Ansprechpartner damit verknüpft sind und wann welche Schritte auch immer eingeläutet werden. Und dann steht aus meinem Erfahrungsschatz betrachtet einer nicht furchtbaren, sondern fruchtbaren Zusammenarbeit nichts im Wege.
00:17:04
Alexander Petsch: Ja, danke. Hast du noch zum Schluss ein, zwei Hacks, die du noch als Empfehlung mitgeben würdest?
00:17:11
Ellen Maier: Ja, den habe ich. Ellen Maier hat noch Platz für ein Interim-Mandat im Bereich HR. Sie ist auch auf LinkedIn zu finden. Seid bitte immer offen und ehrlich zu mir. Ha! Ha! Ha!
00:17:25
Alexander Petsch: Ja, zu finden auch auf HRM.de. Und ja, wenn ihr noch mehr zum Thema Interim-HR erfahren wollt, einfach bei HRM.de Interim-HR eingeben, dann werdet ihr fündig.
00:17:36
Ellen Maier: Danke dir, lieber Alex.
00:17:38
Alexander Petsch: Vielen Dank, Ellen, für deinen Input und euch Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
Artikel zum Podcast
Die offene und ehrliche Vogelperspektive von Interim-HR-Managern
