Eigentlich müsste die Sache längst gegessen sein. Seit Jahren predigt die Branche – die Autoren einschlägiger Kolumnen eingeschlossen – das Hohelied der Gehaltstransparenz. Seit Jahren zeigen Studien, dass Bewerber nichts sehnlicher wollen als eine konkrete Zahl in der Stellenanzeige. Seit Jahren klagen Unternehmen über Fachkräftemangel – und seit Jahren bleibt der Großteil der Arbeitgeber bei einem Gesellschaftsspiel, das nur einen Verlierer kennt: Blinde Kuh mit potenziellen Bewerbern.
Nur in 22 Prozent der Stellenanzeigen wird Gehaltstransparenz geboten
Wie wenig sich in dieser Hinsicht bewegt hat, hat gerade erst Index Research mit einer Auswertung der eigenen Anzeigendatenbank – nach eigenen Angaben die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas – vorgerechnet. Demnach enthielten im Februar 2026 gerade einmal 22 Prozent der öffentlich ausgeschriebenen Stellen ein konkretes Gehalt oder wenigstens eine Gehaltsspanne. Gegenüber dem Vorjahr ist das ein Plus von mageren einem Prozentpunkt. Zur Erinnerung: 2020 lag der Wert bei knapp 12 Prozent. In rund sechs Jahren sind wir also mal gerade zehn Prozentpunkte vorangekommen. Selbst Schnecken sind schneller.
Gehaltsangaben nach Branche: Wer nennt Zahlen, wer mauert?
Spitzenreiter bleibt einmal mehr die Branche Transport, Verkehr und Logistik mit rund 34 Prozent. Bau und Handwerk folgen mit 28 Prozent. Und dann kommt lange nichts. Wer eine Stelle als Projektmanager ausschreibt, verrät das Gehalt nur in 14 Prozent der Fälle. Akademische Fachkräfte müssen insgesamt fast ohne finanzielle Orientierung in den Bewerbungsprozess gehen: Lediglich 13 Prozent der an sie gerichteten Jobangebote nennen konkrete Zahlen. Immerhin: In rund einem Drittel der Stellenangebote für ungelernte Arbeitskräfte wird dagegen eine Gehaltsangabe gemacht.
Diese Zahlen sind bemerkenswert. Denn sie zeigen: Je höher qualifiziert die gesuchte Person, desto umkämpfter der Markt und je lauter das Geschrei wegen des Fachkräftemangels, desto zugeknöpfter der Arbeitgeber. Gerade in den Berufsfeldern, in denen man eigentlich jeden Hebel in Bewegung setzen müsste, um passende Kandidaten zu erreichen, wird das Thema Gehalt wie eine Staatsaffäre behandelt.
Auf diese Weise verschenken die Unternehmen unnötig Potenzial. Schließlich erhalten Unternehmen, die eine Gehaltsspanne nennen, in der Regel mehr passende Bewerbungen. So einfach ist das. Oder sollte es zumindest sein.
Was Bewerber zur Gehaltstransparenz wirklich wissen wollen
In praktisch jeder Kandidatenbefragung der vergangenen Jahre steht die Gehaltsangabe ganz oben auf der Wunschliste – noch weit vor Benefits, Homeoffice-Regelungen oder dem obligatorischen Obstkorb. Eine Mehrheit der Befragten gibt regelmäßig an, sich eher oder ausschließlich auf Stellen zu bewerben, bei denen ein Gehalt oder zumindest eine Spanne genannt wird. Ein signifikanter Anteil berichtet sogar, bereits auf eine Bewerbung verzichtet zu haben, weil die Gehaltsinformation fehlte.
Anders gesagt: Unternehmen, die sich nicht transparent zeigen, schießen sich systematisch selbst ins Knie – und wundern sich anschließend, dass nur wenige Bewerbungen eingehen.
Vorteile von Gehaltstransparenz für Recruiting und Employer Branding
Die Argumente liegen seit Jahren auf dem Tisch. Dazu gehören beispielsweise:
Selbstselektion. Wer mit seinen Gehaltsvorstellungen nicht in das Profil passt, bewirbt sich gar nicht erst. Das spart Recruitingzeit. Klingt trivial und ist es auch.
Effizienz. Weniger unpassende Bewerbungen bedeuten weniger Sichtungsaufwand, weniger Absagerunden und weniger unnötige Vorstellungsgespräche. Die Cost of Vacancy lässt grüßen.
Vertrauen und Augenhöhe. Niemand fühlt sich über den Tisch gezogen und niemand muss ins Blaue pokern. Das zahlt nebenbei messbar aufs Employer Branding ein – im Gegensatz zu manch aufgehübschter EVP-Kampagne.
Weniger Gender Pay Gap, weniger Migration Pay Gap. Wenn die Spanne öffentlich ist, ist das intransparente Aushandeln vorbei – und damit der wichtigste Hebel, um diese beiden Lücken zu reduzieren, die in Deutschland hartnäckig bestehen.
Candidate Experience. Das obligatorische Formularfeld „Gehaltsvorstellung“ verliert seine Daseinsberechtigung. Das ist einer dieser vielen kleinen Triumphe im Kampf gegen den Frust bei Bewerbungsformularen.
Deshalb pfeifen Unternehmen auf Gehaltstransparenz
Am häufigsten wird folgende Begründung genannt: Wer eine Gehaltsspanne veröffentlicht, liefert seinen eigenen Bestandsmitarbeitern gleich den Beweis, dass neue Kollegen bei gleicher Arbeit möglicherweise mehr verdienen. Die sogenannte Gehaltskompression, also die Tatsache, dass die Gehälter der bestehenden Belegschaft nicht im gleichen Tempo wie die Markteintrittsgehälter gewachsen sind, ist in vielen Unternehmen ein offenes Geheimnis. Ein internes. Wird es extern sichtbar, drohen unangenehme Gespräche. Oder Gehaltsanpassungen, die Geld kosten.
Ein weiterer Grund ist, dass Gehaltsverhandlungen ohne öffentlichen Ankerpunkt für Arbeitgeber schlicht günstiger sind. Wer die Zielmarge des Unternehmens nicht kennt, unterbietet sie im Zweifel. Das Ergebnis füllt zuverlässig die Pay-Gap-Statistiken und schont gleichzeitig die Personalkostenquote. Eine veröffentlichte Spanne würde diesen strukturellen Rabatt eliminieren. Was aus Arbeitgebersicht wie ein cleveres Einkaufsmodell erscheint, ist aus Bewerbersicht schlicht systematische Benachteiligung.
Natürlich ist keiner dieser Gründe ist ein Argument gegen Transparenz. Vielmehr sind sie Argumente dafür, die eigenen Hausaufgaben zu machen: Gehaltsbänder definieren, Bestandsgehälter prüfen und Vergütungskriterien objektivieren. Wer das Problem stattdessen durch Schweigen verwaltet, löst es nicht. Er schiebt es nur vor sich her.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Wo bleibt das Gesetz?
Vielleicht hilft ja der Gesetzgeber nach, mag man an dieser Stelle hoffen. Spätestens mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müsste doch Bewegung in die Sache kommen. Denkste.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 muss in Deutschland bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Also in rund sieben Wochen. Ein Referentenentwurf des zuständigen Bundesfamilienministeriums war für Anfang 2026 angekündigt. Mittlerweile haben wir fast Mai, vorgelegt wurde bisher jedoch nichts. Die Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung“ hat ihren Abschlussbericht im November 2025 abgeliefert, seither wird geprüft. Eine fristgerechte Umsetzung halten Fachmedien wie Haufe inzwischen für zweifelhaft. Unternehmen, die auf das Gesetz warten, warten also erst einmal weiter.
Und selbst wenn das Gesetz kommt: Der in diesem Kontext gern zitierte Artikel 5 der Richtlinie verlangt, dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden – „beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“. Heißt im Klartext: Die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige ist, anders als mancherorts behauptet, rechtlich nicht verpflichtend. Eine E-Mail an die Bewerberin vor dem Termin würde formal ausreichen. Das ist rechtlich zwar sauber, strategisch jedoch natürlich total absurd.
Eine Restwirkung entfaltet die Richtlinie übrigens auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz: Wird die Frist nicht eingehalten, können sich Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar auf die Richtlinie berufen – allerdings nur, wenn deren Regelungen hinreichend konkret sind. Die private Wirtschaft hat bis zum nationalen Gesetz noch etwas Luft. Luft, die sich die meisten offensichtlich als Vorwand nehmen, um weiterzumachen wie bisher.
Gehaltstransparenz braucht kein Gesetz, sondern Haltung
Ob das Gesetz am 7. Juni kommt oder erst ein Jahr später in Kraft tritt, ob es Gehaltsangaben in Stellenanzeigen verpflichtend vorschreibt oder nicht – die entscheidende Frage wird dadurch nicht beantwortet. Und die lautet: Warum wartet man eigentlich auf ein Gesetz, um etwas zu tun, das im eigenen Interesse liegt?
Wer Transparenz als lästige Pflicht begreift, die man so spät und so minimal wie möglich erfüllt, hat den Punkt ohnehin verfehlt. Wer Transparenz hingegen als strategisches Instrument begreift – zur Effizienzsteigerung, zum Employer Branding oder zur Kommunikation auf Augenhöhe –, der braucht kein Gesetz. Der hat längst gehandelt.
Die 22 Prozent sind in diesem Sinne ein ziemlich aufschlussreicher Spiegel. Sie zeigen, wie viele Arbeitgeber in Deutschland verstanden haben, dass Recruiting heute trotz aller Widrigkeiten weiterhin kein Arbeitgeber-, sondern ein Bewerbermarkt ist. 78 Prozent spielen hingegen weiterhin Blinde Kuh – mit verbundenen Augen, aber immer weniger Mitspielern.
