Lucy van der Tas ist seit mehr als vier Jahrzehnten in verschiedenen Funktionen bei der Europäischen Weltraumorganisation tätig, wo sie derzeit als Head of Talent Acquisition fungiert. In diesem Interview gibt sie Einblicke in das Recruiting für eine hoch spezialisierte Organisation – von schwer zu besetzenden Stellen und groß angelegten Einstellungsinitiativen bis hin zur anhaltenden Bedeutung menschlicher Urteilskraft in einer von KI geprägten Welt.
Was unterscheidet die ESA als Organisation von anderen Arbeitgebern?
Wir sind eine zwischenstaatliche Organisation wie die EU, die UNO oder die NATO. Das bedeutet, dass wir nach unserem eigenen Vertragswerk arbeiten und nicht nach nationalem Arbeitsrecht. Darüber hinaus legen unsere Mitgliedstaaten die Größe unserer Belegschaft fest, was bedeutet, dass wir sehr selektiv und strategisch rekrutieren müssen.
Welche Stellen sind derzeit am schwierigsten zu besetzen?
Als zwischenstaatliche Organisation können wir nur Staatsangehörige unserer Mitgliedstaaten einstellen. Am schwierigsten zu besetzen sind Stellen für Spezialisten und Spezialistinnen in den Bereichen Satellitennavigation, sichere Konnektivität, Payload Performance und IT. Viele dieser Stellen sind hoch spezialisiert und eng mit dem Raumfahrtsektor verbunden. Es ist eine besondere Herausforderung, da Fachleute in IT- oder Business-Support-Funktionen die Raumfahrtorganisation nicht immer als potenziellen Arbeitgeber in Betracht ziehen.
Wie erreichen und überzeugen Sie diese Zielgruppen?
Viele Kandidatinnen und Kandidaten finden uns über unsere Website. Aufgrund einer großen Pensionierungswelle, die 2020 begann und sich bis ins nächste Jahrzehnt erstrecken wird, befinden wir uns seit mehreren Jahren in einer intensiven Rekrutierungsphase. Rund 45 Prozent unserer Belegschaft werden in diesem Zeitraum in den Ruhestand gehen.
Um dem entgegenzuwirken, führen wir eine Rekrutierungskampagne durch. LinkedIn ist unser wichtigstes Rekrutierungsinstrument. Wir führen gezielte Kampagnen für bestimmte Kompetenzbereiche durch und passen unsere Arbeitgeberversprechen an die Wünsche der Zielgruppe an. Außerdem nehmen wir an Karrieremessen teil und schalten gezielt Anzeigen.
Der europäische Raumfahrtsektor ist relativ klein. Auch wenn wir von rund 35.000 auf mehr als 60.000 Mitarbeiter gewachsen sind, haben viele Raumfahrtingenieure uns bereits seit ihrer Studienzeit im Blick. Wir bauen unsere Talentpipeline auch aktiv durch Programme, Praktika und ein Trainee-Programm für Universitätsabsolventinnen und -absolventen auf. Auf rund 100 Stellen für Absolventen erhielten wir im letzten Jahr fast 14.000 Bewerbungen.
Sie haben einige große Rekrutierungskampagnen gestartet, insbesondere für Astronauten. Was ist bei der Konzeption solcher Kampagnen wichtig?
Die Astronautenkampagne 2021/2022 war etwas ganz Besonderes. Die letzte Kampagne dieser Art fand vor mehr als einem Jahrzehnt statt, und es wird wahrscheinlich noch einmal etwa so lange dauern, bis wieder eine Kampagne dieser Größenordnung gestartet wird. Es war ein großer Kraftakt, den wir in enger Zusammenarbeit mit unserer Kommunikationsabteilung umgesetzt haben und der von einem enormen Interesse der Öffentlichkeit und der Medien profitierte.
Bei kleineren, regelmäßigeren Rekrutierungskampagnen besteht die größte Herausforderung darin, Menschen zur Bewerbung zu ermutigen. Viele Kandidatinnen und Kandidaten nehmen uns als äußerst selektiv und schwer zugänglich wahr. Einerseits ist unser Auswahlverfahren tatsächlich anspruchsvoll, und es ist sehr motivierend, in einem hart umkämpften Verfahren ausgewählt zu werden. Andererseits möchten wir nicht, dass sich Menschen schon vor der Bewerbung selbst aussortieren.
Die Astronautenkampagne verdeutlicht dieses Dilemma deutlich: Aus fast 23.000 Bewerbungen haben wir fünf Astronauten und zwei Reservisten ausgewählt. Auch die erste Astronautin mit einer Behinderung wurde eingestellt, was sehr bedeutend war. Die Chance, eingestellt zu werden, war sehr gering, aber wir möchten Menschen dennoch dazu ermutigen, sich zu bewerben, anstatt sich selbst aus dem Rennen zu nehmen.
Können Sie ein Beispiel dafür nennen, wie Sie diesen Balanceakt meistern?
Wir arbeiten mit aussagekräftigen, inspirierenden Bildern für jedes Programm, da eine Weltraumorganisation von Natur aus inspirierend ist. Diese Bilder werden durch persönliche Geschichten von Mitarbeitenden ergänzt, die wir in Interviews und anderen Formaten teilen. Für größere Programme, etwa das Traineeprogramm für Universitätsabsolventen, organisieren wir Webinare. Diese geben Bewerberinnen und Bewerbern die Möglichkeit, Fragen zu stellen und ein realistisches Bild davon zu bekommen, was sie erwartet.
Wie wählen Sie neue Mitarbeitende aus und welche Fähigkeiten sind für Sie am wichtigsten?
Technische und fachliche Fähigkeiten sind unverzichtbar, aber entscheidend ist die Mischung. Wir bewerten Kandidatinnen und Kandidaten anhand verschiedener Verhaltenskompetenzen, darunter Ergebnisorientierung, operative Effizienz, Zusammenarbeit, Beziehungsmanagement, kontinuierliche Verbesserung und vorausschauendes Denken.
Aus meiner Sicht als Recruiterin sind zwei Aspekte besonders wichtig: Teamfähigkeit und berufliche Neugier. Viele Menschen haben eine lange Karriere vor sich. Aber die Welt verändert sich in 20 oder 30 Jahren erheblich, und Mitarbeitende müssen bereit sein, sich weiterzuentwickeln, zu lernen und in ihrem Fachgebiet auf dem neuesten Stand zu bleiben.
Welche Rolle spielen Datenanalyse und KI in Ihrem Rekrutierungsprozess?
Datenanalysen sind für die Berichterstattung und die Nachverfolgung unserer Aktivitäten sehr wichtig. Derzeit setzen wir KI hauptsächlich für grundlegendes Screening ein, während wichtige Entscheidungen weiterhin von Menschen getroffen werden. Regulatorische Entwicklungen wie der AI Act der EU betonen ebenfalls, dass bestimmte Entscheidungen nicht ausschließlich von KI getroffen werden sollten. Wir prüfen derzeit Einsatzmöglichkeiten für KI, beispielsweise um Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren, die für andere offene Stellen geeignet sein könnten, gehen dabei jedoch vorsichtig und schrittweise vor.
Welche Aufgaben würden Sie niemals an KI delegieren?
Vorstellungsgespräche und Auswahlentscheidungen sollten immer in menschlicher Verantwortung bleiben. Ein wichtiger Punkt ist, dass KI bei weitem nicht unfehlbar ist. Sie kann falsche Informationen liefern und stark von der Qualität der Daten abhängen, mit denen sie trainiert wurde. Personalverantwortliche müssen diese Technologien kritisch bewerten und sorgfältig entscheiden, wo sie einen echten Mehrwert bieten können.
Wie hat sich das Recruiting im Laufe der vergangenen Jahrzehnte verändert?
Erstens führen wir heute viel mehr Vorauswahlen und Vorstellungsgespräche online durch. Das hat die Effizienz erheblich verbessert und Kosten gesenkt, insbesondere bei internationalen Rekrutierungsprogrammen. Zweitens nutzen wir in der Anfangsphase asynchrone Videointerviews. Kandidatinnen und Kandidaten beantworten vordefinierte Fragen per Video, was Konsistenz gewährleistet und es den Interviewenden ermöglicht, Antworten flexibel zu überprüfen. Auch wenn Kandidatinnen und Kandidaten dieses Format oft als weniger angenehm empfinden, schafft es gleiche Voraussetzungen für alle.
Brauchen Recruitingverantwortliche in Zukunft neue Skills?
Ich sehe keine grundlegende Veränderung. Menschliche und zwischenmenschliche Fähigkeiten werden weiterhin im Mittelpunkt stehen und möglicherweise sogar noch wichtiger werden, da KI Routineaufgaben übernimmt. Datenanalyse hat in der Personalausbildung zwar an Bedeutung gewonnen, aber der Schwerpunkt der Personalausbildung liegt nach wie vor auf dem Personalmanagement.
Im Laufe der Jahrzehnte hat sich das Personalwesen von einer eher unterstützenden Funktion zu einem strategischen Geschäftspartner entwickelt, der einen Platz in der Führungsetage einnimmt. Diese Entwicklung stärkt den Berufsstand und zeigt, dass Menschen wirklich das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind.
Interview: Bettina Geuenich.
Veranstaltungstipp:
Lucy van der Tas hält eine Keynote auf der TALENTpro am 17. und 18. Juni 2026 in München.
Quelle:
Dieses Interview ist zuerst in der Fachzeitschrift personal manager (2/2026) erschienen.
