Wer heute im Recruiting arbeitet, navigiert einen Markt, der schwerer zu lesen ist als noch vor wenigen Jahren. Unternehmen stellen vorsichtiger ein, Budgets werden enger gesteuert, und trotzdem bleiben viele Positionen schwer zu besetzen. Gleichzeitig empfinden immer weniger Kandidat:innen die Jobsuche als einfach.
Es gibt also weniger offene Stellen, aber das Besetzen ist nicht einfacher geworden. Beide Seiten des Marktes spüren, dass etwas nicht funktioniert. Und in vielen Fällen haben sie recht.
Die typische Reaktion auf diese Situation ist bekannt. Wenn eine Stelle nicht performt, ist der Reflex fast immer derselbe: mehr Reichweite schaffen, auf mehr Kanälen veröffentlichen, das Budget erhöhen, mehr Sichtbarkeit erzeugen. Die Annahme dahinter: Es ist ein Sichtbarkeitsproblem. Die passenden Kandidat:innen sind da draußen, wir müssen sie nur erreichen.
Aber was, wenn Sichtbarkeit gar nicht der eigentliche Engpass ist? Was, wenn das Problem tiefer liegt, nämlich bei der Frage, die wir uns überhaupt stellen?
Denn in einem Markt, der fragmentierter, ungleicher und weniger vorhersehbar geworden ist, ist „Wie bekommen wir mehr Bewerbungen?“ möglicherweise nicht mehr der richtige Ausgangspunkt.
Dieser Artikel schlägt einen anderen vor. In Österreich, wo die Zahl der offenen Stellen laut Statistik Austria um rund 20 Prozent im Jahresvergleich zurückgegangen ist, zeigen sich diese Dynamiken besonders deutlich. Basierend auf Arbeitsmarkt- und Suchdaten aus diesem Markt zeigt sich, wie ein Perspektivwechsel zu präziseren und wirksameren Recruiting-Entscheidungen führen kann.
Drei Märkte, drei Dynamiken
Eine der häufigsten Annahmen im Recruiting ist, dass es einen Arbeitsmarkt gibt. In der Praxis stimmt das nicht. Wenn wir Stellenangebot und Suchaktivität der Kandidat:innen in Österreich gegenüberstellen (basierend auf Jooble-Daten aus 2025 und Q1 2026), wird eines sofort deutlich: Rollen funktionieren sehr unterschiedlich, je nachdem, wie Nachfrage und Suchverhalten zueinander stehen.
Zunächst ist die Nachfrage selbst stark konzentriert. 65 Prozent aller offenen Stellen in Österreich entfallen auf nur drei Bereiche: Dienstleistungen, Handel und Gastronomie. Wir haben es also nicht mit einem gleichmäßig verteilten Markt zu tun, sondern mit einem, in dem sich der Großteil der Nachfrage auf einen relativ schmalen Teil der Wirtschaft konzentriert.
Auf Basis der Top-100-Berufe in Österreich lassen sich drei Markttypen identifizieren, jeder mit einer eigenen Dynamik und einem grundlegend anderen Ansatz.
Übersättigte Märkte. In diesen Rollen liegt die Suchaktivität deutlich über der Zahl der verfügbaren Stellen, teilweise drei-, fünfmal oder noch höher. Typische Beispiele sind Reinigung, Büroassistenz und Einstiegspositionen im Service. Diese Jobs sind breit bekannt, leicht zugänglich und für viele Kandidat:innen vertraut. Deshalb ziehen sie überproportional viel Aufmerksamkeit an.
Die Herausforderung liegt hier nicht darin, Bewerbungen zu generieren, sondern darin, die richtigen auszuwählen. Eine generische Stellenanzeige verbessert nicht die Qualität, sie erhöht nur das Volumen. Wenn die Selektion nicht früh im Prozess strukturiert wird, investieren Unternehmen viel Zeit in die Sichtung von Bewerbungen, die nicht den Anforderungen entsprechen. In übersättigten Märkten entscheidet nicht Reichweite über den Erfolg, sondern Präzision.
Knappheitsmärkte. Hier ist die Dynamik umgekehrt. Die Zahl der offenen Stellen übersteigt die Suchaktivität, oft deutlich. In vielen dieser Rollen deckt die Suchaktivität nur 30 bis 50 Prozent des Bedarfs ab. Beispiele sind Lehrstellen im Einzelhandel, spezialisierte Gastronomie-Positionen oder erfahrene Profile im Service- und Technikbereich.
In diesen Rollen geht es nicht um Auswahl, sondern darum, überhaupt Aufmerksamkeit zu erzeugen. Sichtbarkeit und Geschwindigkeit werden entscheidend. Kandidat:innen in Knappheitsmärkten suchen seltener, und wenn sie es tun, reagieren sie schnell auf das relevanteste Angebot. Verzögerungen in der Reaktion, unklare Positionierung oder ein schwaches Wertversprechen wirken sich hier deutlich stärker negativ aus als in übersättigten Märkten. In vielen Fällen gewinnt das erste relevante Angebot.
Ausgeglichene Märkte. In diesen Rollen ist das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage stabiler, und Recruiting-Prozesse sind grundsätzlich planbarer. Aber auch hier hängt die Performance stark davon ab, wie klar eine Stelle positioniert ist und wie gut sie die Erwartungen der Kandidat:innen trifft.
Die Unterschiede zwischen diesen Segmenten sind nicht marginal. Sie liegen oft im Bereich eines Vielfachen. Und diese Unterschiede sind nicht zufällig: Sie sind konsistent, messbar und vorhersagbar. Das zentrale Problem entsteht, wenn diese grundlegend verschiedenen Situationen gleich behandelt werden. Gleiche Budgetlogik, gleiche Kanäle, gleiche Zeitrahmen. Wenn dieselbe Strategie auf Rollen angewendet wird, die völlig unterschiedlich funktionieren, entsteht fast zwangsläufig Ineffizienz.
Jenseits der Durchschnittszahlen
Das Drei-Märkte-Modell wird noch relevanter, wenn man sich anschaut, was innerhalb derselben Jobfamilie passiert. Denn der Wechsel von Überangebot zu Knappheit findet nicht immer zwischen verschiedenen Branchen statt. Oft passiert er innerhalb eines Berufs, und die Schwelle kann überraschend schmal sein.
Ein gutes Beispiel ist die Gastronomie. Auf Einstiegsniveau, etwa bei klassischen Service-Rollen, sehen wir ein deutliches Überangebot an Kandidat:innen. Die Suchaktivität liegt um ein Vielfaches über der Zahl der verfügbaren Stellen. Geht man jedoch nur eine Stufe höher, in Richtung erfahrener Positionen wie Oberkellner, dreht sich die Situation. Die Nachfrage übersteigt die Suchaktivität, und Kandidat:innen werden knapp.
Schon eine relativ kleine Veränderung in den Anforderungen, sei es Erfahrung, Verantwortung oder Erwartungshaltung, kann die Marktdynamik einer Rolle komplett verändern. Daraus ergibt sich eine sehr konkrete Frage: Wissen wir eigentlich, wo diese Schwelle in unseren eigenen Rollen liegt?
Das ist Teil eines größeren Musters. Wir haben es nicht mit einem generellen Fachkräftemangel zu tun, sondern mit einem Verteilungsproblem. Kandidat:innen sind im Markt vorhanden, aber sie verteilen sich nicht so über Rollen, Qualifikationen und Regionen, wie Unternehmen es erwarten. In Westösterreich kämpfen Unternehmen um Fachkräfte, während in Wien ein größerer Pool an Jobsuchenden vorhanden ist, allerdings nicht immer mit dem passenden Profil oder der Bereitschaft, den Standort zu wechseln.
Und es gibt eine weitere Dimension, die das noch konkreter macht. Kandidat:innen suchen nicht nur anders, sie filtern auch anders. In einer Umfrage, die Jooble im DACH-Raum durchgeführt hat, zeigt sich sehr klar, was Kandidat:innen in einer Stellenanzeige am wichtigsten ist:
- Gehaltsangabe (~80–90 % der Befragten)
- Klarer Jobtitel und konkrete Aufgabenbeschreibung (60–70 %)
- Arbeitszeiten, Standort und Homeoffice-Optionen (50–60 %)
Gleichzeitig sind Kandidat:innen ebenso klar darin, was zum sofortigen Ausschluss einer Stellenanzeige führt:
- Keine Gehaltsangabe (70–80 %)
- Unklare oder vage Beschreibung (50–60 %)
- Zu viele Anforderungen (40–50 %)
- Komplizierter Bewerbungsprozess (30–40 %)
Daraus entsteht eine sehr sichtbare Lücke. Kandidat:innen reagieren auf klare Jobtitel, sichtbares Gehalt, konkrete Aufgaben und eine einfache Struktur. Was Unternehmen oft zeigen, ist das Gegenteil: kreative oder unklare Titel, fehlendes oder verstecktes Gehalt, lange generische Texte, umfangreiche Anforderungslisten und wenig konkrete Einordnung.
Die Diskrepanz ist also nicht nur strukturell. Sie zeigt sich auch auf der Ebene der einzelnen Stellenanzeige. Abstimmung beginnt bei der Sprache, bei Transparenz und beim Verständnis dafür, auf welcher Grundlage Kandidat:innen tatsächlich entscheiden.
Von der falschen Frage zu den richtigen
Am Anfang dieses Artikels haben wir eine einfache Frage gestellt: Was, wenn „Wie bekommen wir mehr Bewerbungen?“ nicht mehr der richtige Ausgangspunkt ist?
Nach dem Blick auf das tatsächliche Zusammenspiel von Angebot und Suchverhalten ist die Antwort recht klar. In einem Markt, der in unterschiedliche Segmente zerfällt, jedes mit eigener Dynamik, eigenem Kandidatenverhalten und eigenen Regeln, kann eine einzige Frage keine wirksame Strategie tragen. Mehr Reichweite hilft nicht, wenn das Problem die Selektion ist. Mehr Budget hilft nicht, wenn das Problem die Positionierung ist. Und mehr Kanäle helfen nicht, wenn die Stellenanzeige selbst nicht dem entspricht, wonach Kandidat:innen suchen.
Der Perspektivwechsel bedeutet nicht, Erfahrung aufzugeben. Er bedeutet, sie mit präziseren Fragen zu ergänzen, die widerspiegeln, wie der Markt heute tatsächlich funktioniert.
Statt “Wie bekommen wir mehr Bewerbungen?” werden andere Fragen entscheidend:
- In welchem Markt bewegt sich diese Rolle? Ist er übersättigt, knapp oder ausgeglichen, und spiegelt unsere Strategie das wider?
- Wo liegt die Schwelle in unserer eigenen Jobfamilie? Ab welchem Punkt verschiebt eine kleine Veränderung in den Anforderungen eine Rolle vom Überangebot in die Knappheit?
- Passt unsere Stellenanzeige dazu, wie Kandidat:innen tatsächlich suchen und filtern? Ist der Titel erkennbar? Ist das Gehalt sichtbar? Sind die Aufgaben konkret? Oder verlieren wir Kandidat:innen, bevor sie sich überhaupt mit der Stelle beschäftigen?
- Konkurrieren wir um die Aufmerksamkeit von Kandidat:innen oder um deren Menge? Denn die Antwort bestimmt, ob wir Präzision oder Geschwindigkeit brauchen.
Das sind keine abstrakten Fragen. Jede einzelne ist direkt mit einer Entscheidung verknüpft, die die Recruiting-Performance beeinflusst, von der Budgetverteilung über die Kanalauswahl bis hin zur Formulierung der Stellenanzeige.
Und die gute Nachricht ist: Die Daten, um diese Fragen zu beantworten, existieren bereits. Sie sind sichtbar im Suchverhalten, in den Aktivitätsmustern der Kandidat:innen und in der Lücke zwischen dem, was Unternehmen veröffentlichen, und dem, worauf Kandidat:innen tatsächlich reagieren.
Fazit
Die Herausforderung im Recruiting heute ist nicht ein Mangel an Kandidat:innen. Es ist ein Mangel an Abstimmung zwischen der Verteilung der Nachfrage, der Positionierung von Rollen und dem tatsächlichen Such- und Entscheidungsverhalten von Kandidat:innen.
Daten ersetzen keine Erfahrung, sie ergänzen sie. Sie geben ein klareres Bild davon, was tatsächlich passiert, jenseits von Annahmen. Und in einem Markt, der zu fragmentiert und zu ungleich ist, um sich allein auf Intuition zu verlassen, ist diese Klarheit ein echter Wettbewerbsvorteil.
Genau diese Perspektive wollen wir bei Jooble ermöglichen, nicht nur als Reichweitenquelle, sondern als Plattform, die echtes Suchverhalten im großen Maßstab widerspiegelt. Denn Performance im Recruiting hängt nicht nur von Sichtbarkeit ab. Sondern von Abstimmung.
