Hacks zum Thema: Prozesssteuerung und Verbindlichkeit auf Kandidatenseite (HRMHacks Podcast #S1 Special STAFFINGpro)

An dieser Stelle die wichtigsten Punkte von Simone Straub noch mal zusammengefasst:

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Foto von J. Kelly Brito

Verbindlichkeit frühzeitig im Prozess einfordern:
Kandidaten können sich ihre Arbeitsstelle heutzutage oftmals aussuchen. Im Prozess sollten Recruiter daher verbindliche Jas frühzeitig abholen, nicht erst, wenn sie das Angebot closen möchten. Denn dann kann der Kandidat verbindliche Fragen unter Umständen als Druck empfinden.

Zwischen qualifizierenden Fragen und Verbindlichkeitsfragen unterscheiden:
Bei den qualifizierenden Fragen steht die Unterhaltung, der berufliche Werdegang des Kandidaten im Vordergrund. Dabei machen Recruiter oft den Fehler, Verbindlichkeitsfragen kein entsprechendes Gewicht einzuräumen. Diese closenden Fragen sind aber ein wichtiger Teil des Gesprächs.

Verbindlichkeit gilt auch für den Recruiter:
Wer Kandidaten für sich und ein Unternehmen gewinnen möchte, muss Vertrauen aufbauen, über Offenheit und Transparenz. Dies wird beispielsweise durch eine professionelle Webseite oder ein professionelles LinkedIn-Profil erreicht. Absprachen und Versprechen gegenüber Kandidaten müssen natürlich eingehalten werden.

Dem Kandidaten ein Sprung nach vorne bieten:
Einen Stellenwechsel wird ein Kandidat nur dann in Betracht ziehen, wenn sich dadurch seine Situation verbessert. Somit müssen die Rahmenbedingungen für ein Anwerben stimmen.

Begeisterungsfähigkeit mitbringen und vermitteln:
Kandidaten lassen sich nur dann überzeugen und mitnehmen, wenn sie von Beratern angesprochen werden, die über ein gewisses Maß an Motivation und Freude verfügen.

Den Beratungsprozess analysieren und anpassen:
Kritische Punkte aus den Gesprächen aufnehmen und in Absprache mit dem Kunden, dem suchenden Unternehmen, an die Bedürfnisse und Anforderungen der Kandidaten anpassen. Reflektieren, was im Prozess optimiert werden kann, um letztlich Verbindlichkeit zu generieren.  

Offene Kommunikation zum Kandidaten aufbauen:
Es sollte eine vertrauensvolle Verbindung zum Kandidaten hergestellt werden. Auch über sensible Themen sollte gesprochen werden. Ist diese Verbindung Berater-Kandidat nicht vorhanden, verschweigt der Kandidat unter Umständen wichtige Informationen beziehungsweise können schlimmstenfalls Lügen Einzug in den Prozess finden.

Professionelles Selbstmarketing des Beraters:
Beim Marketing und der Selbstdarstellung sollte ein Recruiter/Berater nicht sparen. Ein professionell gestalteter (Web-) Auftritt mit zielgruppengerechter Ansprache vermittelt Vertrauen. Dazu gehört, dass der Kandidat den Recruiter als Berater wahrnehmen sollte, nicht nur als jemanden, der im Auftrag eines Unternehmens eine Stelle zu besetzen versucht.

Möglichst auf ein oder wenige Bereiche festlegen:
Kein Berater kann in allen Branchen ein entsprechendes Know-how aufbauen, um Kandidaten fachlich als Berater zur Seite zu stehen. Daher ist eine Spezialisierung empfehlenswert.

Auf Referenzen achten:
Ob bei Kununu oder LinkedIn, Kandidaten schauen sich zumeist Referenzen zu Recruitern und Beratern sehr genau an. Um das Thema Bewertungen sollten sich Personaler somit eingehend kümmern.