Autonome KI-Agenten gehören derzeit zu den spannendsten und zugleich kontroversesten Themen im Recruiting. Auf unseren Fachmessen wie der TALENTpro wird intensiv darüber diskutiert, wie künstliche Intelligenz Recruiting-Prozesse künftig verändern wird: von automatisierten Bewerberdialogen über intelligentes Matching bis hin zu vollständig eigenständig agierenden Recruiting-Agenten.
Während viele Anbieter mit immer neuen KI-Funktionen werben, wächst gleichzeitig die Frage nach den Grenzen dieser Entwicklung. Denn Recruiting ist weit mehr als Prozessautomatisierung. Es geht um Vertrauen, Kommunikation, Fairness und echte Beziehungen zwischen Menschen. Genau deshalb gewinnt der Begriff „Human Centric Recruiting“ zunehmend an Bedeutung.
Doch welche Aufgaben sollten Maschinen tatsächlich übernehmen? Wo entsteht echter Mehrwert für Kandidat:innen – und wo beginnt bloßer Marketing-Hype? Welche Risiken entstehen durch kostenpflichtige Jobzugänge oder technisch fragmentierte Bewerbungsprozesse?
Darüber hat Christoph Metz, unser Bereichsleiter der HR-Messen und Projektleiter der TALTENTpro mit Business Beraterin Eva Zils von online-recruiting.net gesprochen. Sie beschäftigt sich seit Jahren intensiv mit den Entwicklungen im digitalen Recruiting-Markt. Über online-recruiting.net analysiert sie Trends rund um Jobbörsen, Candidate Experience, Recruiting-Technologien und HR-Tech im DACH-Raum.
Bekannt ist die Plattform für ihre Marktanalysen und DACH-Reports, in denen regelmäßig die Entwicklungen von Jobportalen, ATS-Systemen und Recruiting-Prozessen untersucht werden. Dabei liegt der Fokus nicht nur auf technologischen Innovationen, sondern vor allem auf der praktischen Frage, welchen tatsächlichen Nutzen neue Tools für Recruiter:innen und Kandidat:innen bieten.
Im Interview spricht Eva offen über die Chancen und Grenzen von KI im Recruiting, die technischen Schwächen vieler Systeme und darüber, warum nachhaltiges Recruiting künftig stärker auf Community Building setzen muss.
Die Grenze ist dort, wo echte Beziehungsarbeit beginnt
Christoph Metz: Eva, du nutzt selbst KI für deine Inhalte. Auf der TALENTpro wird viel über autonome KI-Agenten im Recruiting gesprochen. Wo siehst du die Grenze: Was müssen Maschinen übernehmen, damit wir wieder mehr Zeit für „Human Centric Recruiting“ haben?
Eva Zils: Ja, ich nutze KI auch selbst, bessere aber immer nach. Man erkennt KI-Inhalte oft noch ziemlich schnell. Im Recruiting würde ich die Debatte allerdings viel früher ansetzen, nicht erst bei Agenten. In vielen Unternehmen fehlen bis heute klare Leitplanken, wer KI wofür einsetzen darf und wer die Verantwortung trägt. Maschinen sollten vor allem administrative Routinen übernehmen: also Dinge wie Terminabstimmung, Vorstrukturierung von Informationen oder Datenpflege. Die Grenze ist dort, wo Kontext, Fairness, Verantwortung und echte Beziehungsarbeit anfangen.
Zwischen echtem Mehrwert und KI-Marketing
Christoph Metz: Viele Jobbörsen integrieren KI-Features oft nur als „Feature-Checkliste“. Welche Tools bieten deiner Meinung nach echten Mehrwert für die Candidate Experience und welche sind reiner Marketing-Hype?
Eva Zils: „KI“ schreiben sich inzwischen viele Jobbörsen gern auf die Fahne. Unter der Haube steckt aber oft eher alter Wein in neuen Schläuchen. Echten Mehrwert sehe ich überall dort, wo KI Reibung rausnimmt: bei besserer Jobsuche, passenderen Empfehlungen, verständlicheren Stellenanzeigen und einfacheren Bewerbungsprozessen.
Hype ist für mich alles, was nur smart klingt, aber Kandidat:innen nicht wirklich hilft: also austauschbare Chatbots, generische KI-Texte oder oberflächliches Matching mit neuem Etikett. Die entscheidende Frage ist: Wird es für Kandidat:innen dadurch wirklich leichter, klarer und fairer?
Kostenpflichtige Jobzugänge kritisch betrachtet
Christoph Metz: Du hast kürzlich kritisiert, dass Anbieter wie LiveCareer Stellenanzeigen hinter Paywalls verstecken. Droht uns eine Zwei-Klassen-Gesellschaft bei den Kandidaten, wenn der Zugang zu Jobs kostenpflichtig wird?
Eva Zils: Von einer echten Zwei-Klassen-Gesellschaft sind wir noch entfernt. Problematisch finde ich die Richtung trotzdem. Sobald der Zugang zu Jobs oder relevanten Informationen kostenpflichtig wird, entsteht eine neue Hürde: Wer zahlen kann, sieht mehr … oder früher … oder bequemer. Für Plattformen kann das ein Geschäftsmodell sein. Für manche Arbeitgeber mag es sogar attraktiv klingen, nur bei einer zahlenden, vermeintlich interessierteren Zielgruppe sichtbar zu sein. Wahrscheinlich ist das kurzfristig sogar günstiger als breite Streuung.
Aber die Kehrseite ist klar: Jobchancen werden dann nicht mehr nur nach Passung verteilt, sondern auch nach Zugang und Zahlungsbereitschaft. Ich glaube nicht, dass sich dieses Modell im DACH-Raum flächendeckend durchsetzt. Aber wir sollten sehr genau hinschauen, wenn Jobzugang vom offenen Markt in Richtung Premium-Zugang rutscht. Recruiting darf effizienter werden, aber bitte nicht elitärer.
Warum die Candidate Journey technisch oft scheitert
Christoph Metz: In deinem DACH-Report thematisierst du die „Pain Points“ bei der Integration von Jobportalen in ATS-Systeme. Warum scheitert die nahtlose Candidate Journey immer noch oft an technischen Schnittstellen?
Eva Zils: Die Candidate Journey scheitert oft nicht an einer einzigen kaputten Schnittstelle, sondern an einem ganzen Sammelsurium technischer Altlasten. Da treffen uralte Tech-Stacks, wackelige Karriereseiten, Apply-Formulare und uneinheitliche Datenstrukturen aufeinander. Viele Systeme wurden ursprünglich gar nicht dafür gebaut, sauber mit mehreren externen Quellen zusammenzuarbeiten. Entsprechend aufwendig ist es, im Nachhinein eine stabile Logik herzustellen – und manchmal bleibt es schlicht Flickwerk. Dazu kommt, dass nicht jeder ATS-Anbieter das wirtschaftliche Interesse oder die Kapazitäten hat, jede einzelne Jobportal-Anbindung sauber auszubauen.
Recruiting 2026: Community statt reiner Reichweite
Christoph Metz: LinkedIn Recruiting entwickelt sich ständig weiter. Wie sollten Unternehmen das Verhältnis zwischen teuren Job-Postings auf Plattformen und organischem Community-Building 2026 gewichten?
Eva Zils: 2026 sollten Unternehmen organisches Community Building nicht länger als „Nice-to-have“ behandeln. Wer nur dann sichtbar wird, wenn eine Stelle akut offen ist, betreibt kein nachhaltiges Recruiting, sondern Adhoc-Reaktion. Teure Job-Postings bleiben wichtig, vor allem für Reichweite und Geschwindigkeit. Aber sie ersetzen keine Glaubwürdigkeit und keine echte Arbeitgebernähe. Meine Gewichtung wäre deshalb: Paid für gezielte Reichweite, Community Building für nachhaltiges Vertrauen.
Kleine Schritte statt großer Transformation
Christoph Metz: Was ist dein wichtigster Rat an Recruiter:innen, die sich auf der TALENTpro inspirieren lassen, aber am Montag im Büro wieder vor den gleichen veralteten Prozessen sitzen?
Eva Zils: Nicht verzweifeln ;) und vor allem nicht mit zehn Ideen gleichzeitig zurück ins Büro gehen. Mein Rat wäre: Nimm genau eine Sache von der TALENTpro mit, die du in den nächsten Tagen konkret anschiebst. Nicht perfekt und nicht riesig, sondern konkret. Schreib die Idee auf, definiere den ersten Schritt und block dir direkt Zeit dafür im Kalender. Recruiting kann sich nur durch kleine, beharrliche Umsetzung verändern.
Fazit
Das Interview mit Eva von online-recruiting.net zeigt deutlich, dass die Zukunft des Recruitings nicht allein in immer leistungsfähigeren KI-Agenten liegt. Entscheidend wird vielmehr sein, wie Unternehmen Technologie einsetzen – und ob sie dadurch tatsächlich menschlichere, fairere und effizientere Prozesse schaffen.
KI kann Recruiter:innen spürbar entlasten, insbesondere bei administrativen Aufgaben und repetitiven Abläufen. Gleichzeitig bleiben Vertrauen, Kommunikation, Fairness und Beziehungsarbeit klare Aufgaben des Menschen.
Auch bei Jobbörsen und Recruiting-Plattformen reicht es künftig nicht mehr aus, KI lediglich als Marketingbegriff einzusetzen. Kandidat:innen erwarten konkrete Verbesserungen: einfachere Bewerbungen, bessere Orientierung und transparente Prozesse.
Darüber hinaus macht das Interview deutlich, dass Recruiting 2026 stärker auf langfristige Sichtbarkeit und Community Building setzen muss. Reichweite allein reicht nicht mehr aus, wenn Unternehmen dauerhaft attraktiv für Talente bleiben wollen.
Die vielleicht wichtigste Erkenntnis aus dem Gespräch ist jedoch pragmatisch: Nachhaltige Veränderung entsteht selten durch große Revolutionen – sondern durch kleine, konsequente Schritte im Alltag.
Weitere Themen und aktuelle Entwicklungen rund um Recruiting, Candidate Experience und KI im Recruiting werden auf dem kommenden TALENTpro Expofestival diskutiert. Informationen zum Event sowie Tickets sind auf der offiziellen Website verfügbar.
