Hacks, Tipps & Tricks zu Wege zur Strategie im IT-Recruiting: Interview mit Frank Rechsteiner (HRM Hacks Podcastfolge #06)

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Frank Rechsteiner

In unseren heutigen Episode unserer HRM-Hacks erfahren wir von Frank Rechsteiner Interessantes und Wissenswertes rund um das Thema “Wege zur Strategie im IT-Recruiting”. Frank Rechsteiner ist deutschlandweit als Headhunter, Autor und Speaker bekannt. Mit seiner Firma IT Talent Finder ist er seit vielen Jahren auf das Recruitieren von Fachkräften spezialisiert. Zu seinen Kernaussagen zählt unter anderem folgender Satz: “Ich beschleunige die notwendige Systemänderung, damit Talente erkannt werden und jeder sein Potenzial lebt.”

00:00:47                                                                 
Frank Rechsteiner: Herzlichen Dank für die Einladung, Alexander.

00:00:51
Alexander Petsch: Frank, wenn ich als Recruiter oder Personaler schon Vieles ausprobiert habe beim Recruitieren von IT-Fachkräften, aber immer noch nicht zufrieden bin. Wie gehe ich dann aus Deiner Sicht strategisch vor?

00:01:05
Frank Rechsteiner: Da stellst Du genau die richtige Frage, Alexander. Die meisten Unternehmen oder Recruiter da draußen, die versuchen natürlich alles. Da ein bisschen Active Sourcing, da noch ein paar Anzeigen schalten, und versuchen, in ihrer Außensicht wirklich alles zu verändern. Das ist auch wirklich löblich. Ich kann Euch allen den Tipp geben: wenn Ihr generell erfolgreicher agieren möchtet und nicht nur heute, sondern auch in Zukunft, dann müsst Ihr das Thema IT-Recruiting nochmal strategisch durchleuchten. Ist das einfach? Nein, ist es nicht. Ist es nachhaltig? Extrem, für heute und in Zukunft. Die Arbeitswelt und vor allem auch der Fachkräftemarkt haben sich geändert, und da sind wir uns ja alle einig, dass die sich rapide geändert haben, und im IT-Umfeld ist es sogar noch dramatischer geworden, obwohl viele gesagt haben, in der Pandemie geht das zurück. Die Kandidaten haben noch mehr Auswahlmöglichkeiten, neue Jobs anzunehmen. Dann müsst Ihr das ganze Thema strategisch angehen. Müsst Ihr es alleine angehen? Auf gar keinen Fall! Der klassische Strategie-Workshop ist aufgebaut mit Geschäftsführung, misst Bereichsleiter und Recruiting. Recruiting ist wirklich ein kleiner Teil. Wenn alles, was ich Euch jetzt erzählen würde aus der Erfahrung der letzten Jahre zum Thema strategische Workshops im IT-Recruiting, würdet Ihr das wissen. Aber der große Unterschied ist, Eure Geschäftsführung weiß das nicht. Eure Fachabteilung weiß das nicht. Und die Fachabteilung und die Geschäftsführung müssen sich dazu committen. Das ist ein Setting für einen optimalen Strategie-Workshop. Recruiter, ich weiß, Ihr müsst es initiieren, aber ich nehme Euch nicht mehr in die Pflicht, sondern ich nehme Euch an die Hand, wir können da gemeinsam hinlaufen. Ihr braucht die Unterstützung derjenigen um Euch herum, um die Fachabteilung. Ich lasse Euch nicht alleine. Also lasst uns beginnen. Wie baut man denn eine klassische Strategie heute auf? Lasst uns ganz einfach machen, mit der simplen Frage: warum sollte sich jemand bei Dir bewerben?

00:03:09
Alexander Petsch: Das ist für viele wahrscheinlich schon eine der schwersten Fragen, die sie beantworten müssen.

00:03:14
Frank Rechsteiner: Und übrigens Alexander, herzlichen Dank, es ist die einzige Frage, die Du beantworten musst! Ja, mache es Dir in der Strategie mal so einfach wie möglich. Das ist die einzige Frage, wo Du eine valide Antwort brauchst. Jetzt habe ich die Erfahrung gemacht in den Strategie-Workshops, dass die Menschen sagen, kein Problem, und hauen da sechs, sieben Bulletpoints raus. Wir sammeln das alles schön. Und ich stelle die Frage: sind das Punkte, für die Du einen Job wechseln würdest, wenn du schon einen hast? Wir können alles streichen, passt überhaupt nicht. Ich lege noch einen drauf, um das Ganze ein bisschen schöner zu machen und anzuziehen. Nicht, dass wir die Zuhörer hier langweilen. Formuliere diese Frage aus Sicht der Zielgruppe. Großes Fragezeichen, wer ist überhaupt die Zielgruppe? Der Tag ist gefüllt im Strategie-Workshop, kannst den ganzen Tag über Zielgruppe sprechen. Aber lass uns mal darauf zurückkommen, warum sollte sich jemand bei Dir bewerben? Im IT-Umfeld haben alle einen sicheren Job. Und aus Sicht der Zielgruppe solltest Du jetzt Antworten finden. Wenn du mir jetzt sagst, Du, wir haben freie Getränke  und bei uns kommt einmal am Tag der Bäcker, das ist alles wunderbar. Es gibt eine Kinderbetreuung, wir haben einen Kindergarten, ist alles super. Ist die Frage, würdest du Deinen Job dafür wechseln?

00:04:27
Alexander Petsch: Kommt drauf an, wo mein Pain Point ist.

00:04:29
Frank Rechsteiner: Absolut. Und wenn du Pain Points bedienen willst, musst Du mit den Menschen sprechen. Und wenn Du mit den Menschen sprechen willst, dann musst Du sie so ansprechen, dass sie mit Dir sprechen wollen. Ich habe in den letzten Jahren gelernt, Menschen zu identifizieren, so ein Active Sourcing, null Problemo. Ich kann dich zuschütten mit potenziellen Kandidaten. Aber mit ihnen ins Gespräch zu kommen, das ist die challenge für Menschen ohne Strategie. Mit Strategie wirst Du Dir jetzt gemeinsam mit uns etwas erarbeiten. Also gehen wir das nochmal durch. Wer ist deine Zielgruppe? Ich weiß, Ihr habt eine Zielgruppe, ein, zwei. Wenn Du aber Menschen begeistern und in ihrem Pain Point ansprechen willst, dann brauchst du eine Zielgruppendefinition, die an Lebensphasen-Orientierung angelehnt ist. Ich spreche da gerne von Sub-Zielgruppen. Lass mich drei Beispiele nennen, drei völlige Standardbeispiele. Alexander, wie alt bist du?

00:05:33
Alexander Petsch: Naja, verrate ich nicht (lacht). Fast fünfzig.

00:05:35
Frank Rechsteiner: Wenn ich Dich jetzt anspreche und sage, wow, du kannst bei uns Karriere machen. Wow, Du kannst bei uns Senior Manager werden. Wunderbar. Die Chance, dass Du darauf reagierst, ist relativ gering, weil du schon Karriere gemacht hast. Jeder, der deine Vita kennt, weiß, du hast Karriere gemacht. Für Dich sind wahrscheinlich andere Themen wichtig. Alexander, Du stehst nur symbolisch für jemanden. Wenn ich jetzt jemand habe, der um die Fünfzig ist, den kann man mit Karriere nicht mehr so richtig bekommen. Oder Du hast einen Job, wo Du Geschäftsführer suchst, dann kriegst Du uns. Aber Du hast nicht so viele Geschäftsführerpositionen zu besetzen. Also gehe mal davon aus, Du wirst jemand um die 50 ansprechen, dann ist das Karriere-Thema ja nicht mehr unbedingt das größte Thema. Was könnte uns beide interessieren? Kleine These, Alexander, ich glaube, Work-Life-Balance ist mir persönlich enorm wichtig. Oder das Thema “Ich möchte mein Wissen weitergeben”. Da könntest Du mich beispielsweise jetzt ansprechen und sagen, Frank, Du hast ja jetzt 20 Jahre im SAP-Umfeld gearbeitet, als Berater, als Projektleiter, als Program Manager. Was hältst Du davon, bei uns eine Business Development-Rolle zu übernehmen? Wir geben Dir 15 Junior Berater. Du kannst die ausbilden, Du kannst Dein ganzes Wissen weitergeben. Dann sprichst Du mich genau in der richtigen Lebensphase an, nämlich Work-Life-Balance ist mir wichtig. Ich mag nicht mehr die ganzen Reisen, ich möchte mein Wissen weitergeben. Und die Chance, dass ich mit Dir sprechen will, ist extrem hoch. Also, Du möchtest Menschen in ihrer Lebensphase als auch in ihrem Pain Point erwischen, damit du eine ganz kleine Zielgruppedefinition vornehmen kannst. Ich spreche da gerne von fünfunddreißig Sub-Zielgruppen. Einer meiner liebsten Sub-Zielgruppen, das Beispiel bringe ich noch, sind die Massen von Freelancern. Hast Du Dich schon mal gefragt, warum die alle freelance arbeiten? Gib mir eine Antwort, Alexander.

00:07:46
Alexander Petsch: Also, das Bild ist ja Freiheit und Flexibilität in Ort und Zeit.

00:07:52
Frank Rechsteiner: Ja, und die Realität ist ja meistens, wenn Du zehn oder fünfzehn Jahre Freelancer bist, dann hast Du wahrscheinlich einen guten Kundenstamm. Da kannst Du Dir aussuchen, mit wem Du arbeitest. Wenn Du so drei oder vier Jahre Freelancer bist, machst Du alles. Weil Du einfach alles brauchst. Dann ist es um Freiheit und Flexibilität schon mal ganz schlecht bestellt. Wenn Du jetzt kein Projekt hast, du kriegst eine Anfrage aus Hamburg, ich wohne in München. Dann werde ich Montagmorgen nach Hamburg fliegen, fünf Tage das Projekt machen und nach München zurück. Worst case. Aber Du bist Freelancer, Anti-Modell zu Freiheit, Anti-Modell zu Flexibilität. Meine These ist, Freelancer sind Freelancer, weil es ganz wenige Unternehmen gibt, die Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen, dass Menschen wirken können. Dass Menschen glücklich, erfolgreich wirken können. Das mag jetzt nicht für hundert Prozent der Freelancer zutreffen, aber sagen wir mal so vielleicht für fünfzig Prozent. Ich habe die Erfahrung gemacht, wenn ich Freelancer anspreche und sage, ich weiß, du bist nur Freelancer, weil es kein Unternehmen gibt, das dir Rahmenbedingungen geben kann, damit du glücklich bist, dann sprechen die sofort mit mir. Wenn Du jetzt als Unternehmen sagst, ich habe verstanden, Du hast einen extrem guten Skill Set in Form von 15 Jahre SAP Apo, ein Planungstool, auf High Level beraten, und Du möchtest jetzt den nächsten Step machen. Den wirst Du als Freelancer nicht machen, weil Du selbst in deine Ausbildung investieren müsstest. Es gibt meist keine Projekte, wo Du in neues Thema einsteigst. Als Freelancer arbeitest Du immer in dem Thema, worin Du gut bist. Aber neue Themen aufzusatteln ist extrem schwierig. Wenn Du jetzt ein Angebot machst und sagst, Freelancer, ihr könnt bei mir vier Tage die Woche arbeiten, keine fünf, schon mal großer Bonus. Gleiches Gehalt, das musst Du bringen. Ich investiere in euch, damit ihr beispielsweise in das Thema SAP Hana reinkommt, wo es für euch sehr schwierig ist reinzukommen. Wow, was für eine Ansprache. Da überlegt sich doch der eine oder andere tatsächlich, raus aus dem Freelancertum. Weil Du übernimmst die ganze Akquise von Projekte, Du bringst dem ein neues Thema und schaffst Rahmenbedingungen, damit der Freelancer vielleicht nur vier Tage die Woche arbeitet. Die Chance, dass der auf Dich reagiert, ist super hoch. Ich fasse nochmal zusammen: Du möchtest Menschen in ihrer spezifischen Lebensphase ansprechen oder in ihrem spezifischen Pain Point. Der Pain Point bei einem Freelancer wäre beispielsweise, ich bin halt nicht so free und flexibel. Dann mache Du doch die Rahmenbedingungen! Oder andere Menschen: wenn Du einen klassischen Berater hast, einen Senior Consultant, der fünf Tage die Woche on the road ist. Und Du machst ein Angebot, hey, bei mir arbeitest du drei Tage und einen Tag machst du dein persönliches Business, und am vierten und fünften Tag machst du was du willst. Ich gebe dir also eine Teilzeitstelle, aber trotzdem gutes Gehalt. Die rennen Dir die Bude ein, weil Du spezifisch auf eine Lebensphase, ich möchte gerade weniger arbeiten, ein Angebot machst. Dann matched Du das optimal. Deswegen möchtest Du deine Zielgruppe so klein wie möglich definieren, dann kannst Du in der Kampagne so extrem gut drauf reagieren. Dann funktioniert das Ganze. Aber kommen wir zurück zur tatsächlichen Strategie, das ist ein großes Kernelement der Strategie. Was unterschätzen Menschen da draußen immens? Zielgruppendefinition! Es kann nicht ein, zwei Zielgruppen geben. In meiner Welt gibt es mindestens zwanzig Zielgruppen bei Euch da draußen im IT-Unternehmen. Lass uns noch in diesem Zusammenhang über das Thema Zusammenarbeit, Rollendefinition, Führung sprechen. Warum bringe ich das zur Sprache? Jeder Recruitingstrategie-Workshop, das ist wie ein Gesetz, beginnt mit der Frage: warum soll sich hier bei euch jemand bewerben? Dann kommen wir zur Zielgruppe, und dann sind wir ganz schnell bei der Zusammenarbeit, bei der Rolle und vor allem beim Leadership. Warum? Weil Menschen kündigen ihrem Chef, ihrem Vorgesetzten, nicht dem Unternehmen. Da gibt es ja große Spiegel-Artikel drüber, das ist auch keine These von mir. Und wenn Du mit Menschen sprichst, die sehen das ja ähnlich. Das heißt, wenn Du Deine Mitarbeiter schlecht behandelst, und keiner wird sagen, er behandelt seine Mitarbeiter schlecht, aber wenn Du einfach einen miesen Führungsstil hast, dann verzeihen des IT-Fachkräfte nicht mehr. Warum? Sie können sich ihren Job aussuchen. So dieses klassische Leadership/Führung machen wir am Freitagnachmittag, das funktioniert nicht mehr. Ich habe in Beratungsunternehmen oft die Erfahrung gemacht, dass das Thema Führung so nebenher gemacht wird. Also aus dem Auto raus telefonieren, hey, wie geht’s Dir? Brauchst Du Unterstützung? Das ist kein Leadership. Ich bringe ein Extrembeispiel, Alexander. Wenn Du das Thema Führung wirklich ernst nimmst in der heutigen Zeit, dann hast Du dafür Zeit. Dann hast Du Zeit für Deine Mitarbeiter, Deine Mitarbeiter zu entwickeln, individuell zu betreuen. Und der Schwerpunkt liegt auf Individualität, denen zuzuhören und sie tatsächlich zu entwickeln. Wenn Führungskräfte sagen, ich habe keine Zeit, dann sind sie keine Führungskräfte. Dann sollten sie den Job einfach abgeben und Menschen diesen Job geben, die gerne mit Menschen zusammenarbeiten, also so die People Lover. So wie Du und ich, Alexander. Wir möchten mit Menschen arbeiten, ja, dann bist Du eine gute Führungskraft. Wenn Du eine gute Führungskraft bist in meiner Welt, dann läufst Du in Deinem Team von 20, 30 Mitarbeitern den ganzen Tag rum und sagst: was kann ich heute für Dich tun, damit die Arbeit für Dich einfacher wird? Dafür brauchst Du Zeit, Alexander.

00:13:35
Alexander Petsch: Wir hatten in unserem letzten Podcast ein Thema, das sehr stark in die Strategie hineingespielt hat, nämlich das Thema Spielregeln ändern in der eigenen Organisation als HRler oder Recruiter. Frank, wie würdest Du das denn sehen? Was ist denn da Deine These oder Dein Vorgehen?

00:14:00
Frank Rechsteiner: Stell dir vor, wenn sich der ganze Arbeitsmarkt, die ganze Welt da draußen ändert, kannst Du nicht einfach da sitzen und so tun, als wäre nichts. Also musst Du beginnen, Dich zu ändern und vor allem die Spielregeln der Zusammenarbeit zu ändern. Das ganze Know-how über Arbeitsmarkt, über wie schwer es ist, Kandidaten zu finden … über den Cultural Fit wollen wir dabei gar nicht reden. Die meisten sind froh, wenn sie Kandidaten haben. Es ist also so schwierig, Kandidaten zu bekommen, Du erlebst es ja tagtäglich. Deine Fachabteilung weiß nichts davon. Es ist Deine Aufgabe, dieses Know-how weiterzutragen. Mach der Fachabteilung, Deinen Bereichsleitern klar, wie schwer es ist, im Gespräch um jeden Mitarbeiter kämpfen müssen. Sie können sich da nicht hinsetzen, zurücklehnen und sagen, jetzt erzählen Sie uns doch mal Ihren Lebenslauf. Wenn mir das heute passieren würde, ich würde sagen, Sie können ja lesen. Danke. Und ich bin raus. Das hat doch keiner mehr nötig, sein Lebenslauf zu erzählen. Als Fach-, Bereichs- und Teamleiter kämpfst Du um den Mitarbeiter. Du willst ihn unbedingt gewinnen und das ist vom Mind Set her etwas völlig anderes, da willst du sagen: wir sind ein starkes Team. Und übrigens hat du am Freitagnachmittag immer Zeit, dich weiterzubilden. Und es gibt ein Weiterbildungs-Budget von 8000 Euro pro Jahr. Das kannst du verwenden, für was du willst. Das sind Argumente, warum Menschen zu Dir kommen, weil sie es bei ihrem Arbeitnehmern nicht bekommen. Und wenn Du den Pain Point Deiner Kandidaten erfahren willst, dann musst Du das in der ersten Minute erfragen. Was wäre der Grund, warum Sie bei uns anfangen? Was wäre der Grund, warum Sie sich hier und heute mit uns zusammensetzen? Der Kandidat investiert in Lebenszeit, die ist endlich. Der investiert einen halben Tag oder drei Stunden, wie auch immer. Wenn Du zuhörst, wenn Du diese Frage stellt und wirklich aktiv zuhörst, also Mund zu und Ohren auf, dann bekommst Du die Antwort im ersten Satz. Und dann möchtest Du nur noch auf diesen ersten Satz einfeuern, eine Dreiviertelstunde lang, weil du genau den Pain Point erfüllen kannst. Dafür musst Du Dir strategisch natürlich bewusst machen, welche Commitments kann ich als Fachabteilung geben? Das muss Dir klar sein. Du kannst nicht im Gespräch sagen, wenn der sagt, ich möchte bei Dir nur vier Tage die Woche arbeiten, hm, das muss ich mir überlegen, ob wir das anbieten. Das ist die völlig falsche Botschaft. Denn Du musst Dir strategisch klar haben, Teilzeit bei uns null Problemo. Du kannst drei Tage arbeiten, vier Tage, kein Problem. Freie Arbeitszeit, Du kannst als Programmierer mitternachts arbeiten, spielt keine Rolle, es gibt keine Kernarbeitszeit. Mitarbeiterweiterbildungs-Budget 8 000 Euro pro Jahr. Das kannst Du in Yoga-Sessions investieren, ist mir egal. Hauptsache Du machst etwas anderes. Hauptsache Du kommst im Mindset weiter. Wenn Du das alles klar hast, und dann kommt so eine Frage, ich möchte vier Tage die Woche arbeiten, und Du sagst, kein Problem, da haben wir das passende Arbeitsmodell. Wow, wie cool ist das denn! Aber diese Fragen willst du strategisch alle geklärt haben, bevor es losgeht. Deswegen ist der strategische Punkt im Recruiting so wichtig. Man kann da nicht so Free Fly, ich agiere da mal so, was kommt. Das ist nicht cool, das ist unprofessionell. Deswegen musst Du dich mit den Themen strategisch auseinandersetzen. Und ich lege noch einen drauf, das hatte ich im letzten Strategie-Workshop, da bin ich echt happy. Der Kunde hat gesagt, wir haben so wenige USPs, aber wir haben einen großen, den haben wir aber noch nie adressiert. Wir bezahlen nur Festgehälter, also nur Fixgehalt ohne variablen Anteil in der Beratung. Das sage ich, wirklich, das macht Ihr? Ja, ja, das ist bei uns normal. Machen wir schon seit drei Jahren. Wie bitte? Das heißt, ich als Berater bekomme zum Beispiel 100 000 Euro Zielgehalt, aber alles fix, egal ob ich 140 Tage fakturiere oder 180 Tage. Jaja, wir möchten Dich nicht geißeln, dass du nur arbeitest und viele Tage fakturierst, damit du ein höheres Gehalt hast. Ne, wir zahlen alles fix. Da sage ich, wow, das würde ich mit so einem Riesenplakat der ganzen Welt erzählen. In der Beratung kenne ich Stand heute drei Firmen, die das tun. Was für ein USP! Du kommst zu uns, machst gute Beratung, qualitativ hochwertige Beratung und wir zahlen Fixgehalt. Wir nehmen Dir den Druck von diesem ich muss mehr fakturieren, damit ich mehr Gehalt habe. Wow, da geht mir das Herz hoch, wirklich. Und solche USPs sind für die meisten Unternehmen völlig normal. Aber wenn sie so normal sind, stellen sie sie nicht voran. Recruiting, HR, es ist Eure Aufgabe, aus der Fachabteilung genau diese Perlen oder diese Nuggets zu sieben, weil diese Nuggets braucht Ihr für das Recruiting der Zukunft! Mit diesem, hey, We Are Hiring, das interessiert keinen Menschen. Ich würde mir eher Gedanken machen, wenn Ihr keine Leute sucht, was läuft bei Euch falsch in der heutigen Zeit als einziges Unternehmen? Deswegen, ich kann es nicht mehr lesen: We Are Hiring. Das ist Standard, bitte, hört auf über Standards zu reden. Ich möchte hier wirklich die USPs von Euch hören. Wir zahlen Fixgehälter in der Beratung. Wow, ich würde da sofort darauf anspringen, vielleicht andere auch. Probiert es aus.

00:19:15
Alexander Petsch: Wie würdest Du denn noch die Spielregeln ändern? Also, was für ein Mindset herrscht heute in vielen Personalabteilungen und Rekrutierungsabteilungen? Und wo muss ich hin? Was Du da gerade auch beschreibst, ist, die Geschäftsführung und Fachabteilung viel stärker mit ins Boot zu nehmen. Auf der einen Seite. Aber ich würde noch darüber hinausgehen, sie in die Verantwortung zu nehmen. Und ich glaube, das ist ein großer strategischer Shift. Wie siehst Du das denn?

00:19:49
Frank Rechsteiner: Danke für den Punkt. Das ist ein riesiger strategischer Shift. Mach Dir bewusst, es wird sich keiner bei Dir bewerben, alle haben einen Job. Früher war es ja so, Menschen haben sich bei Dir beworben, Du hast die Profile verteilt, alle waren happy. Wir haben uns irgendeinen ausgesucht. Das ist ja heute nicht mehr der Fall. Wenn jeder einen Job hat, bewirbt sich keiner bei Dir. Das heißt, Du als HRler musst aktiv werden. Das kannst du jetzt Active Sourcing machen, bringt halt nichts, wenn Du nichts zu erzählen hast. Dann bist Du halt die achtundzwanzigste Anschrift für jemand. Aber die Commitments, Du willst Commitments deiner Fachabteilung.  Du willst ja Fach- oder IT-Fachkräfte in unter 30 Tagen einstellen. Das ist die Benchmark. Wenn Du es heute noch nicht tust, dann musst du gucken, dass Du das dieses Jahr schaffst unter dreißig Tagen. Ich habe Kunden, die machen das unter zwanzig Tagen, sind super. Muss nicht jeder super sein. Also unter dreißig Tagen. Dafür brauchst Du hardcore Commitments von Feedback innerhalb von vierundzwanzig Stunden zu jedem Profil. Feedback innerhalb von achtundvierzig Stunden, also Terminvorschlag deiner Fachabteilung, wann sprechen wir den? Oder, wenn das nur teilweise funktioniert, blocken sich alle den Freitag, Happy Friday Recruiting Day, nehmen sich frei. Dann hast Du als Recruiter die Chance, sofort Termine mit Kandidaten jeden Freitag zu vereinbaren. Du musst nicht gucken, wer da Zeit hat. Und das ist natürlich Mindset, das heißt, wir tun alles. Recruiting steht bei uns auf Platz 1, 2 oder 3.  Also auch die Ausrede, ich hab dafür keine Zeit. Ok, hast Du keine Zeit, hast Du keine Kandidaten. You are out. Ich würde als HRler, als Recriter diejenigen hardcore ausselektieren, die nicht funktionieren. Bitte geht ins Gespräch, macht Strategie-Workshops. Aber lasst Euch nicht verarschen. Nicht Ihr sucht das Personal, sondern die. Aber geht mit denen in strategische Diskussionen, dass denen klar ist,  wenn wir nur zwei Kandidaten haben, müssen wir einen gewinnen. Wir können es uns nicht leisten, beide wegzuschicken. Und da kommen wir zum Lieblingsthema, Alexander: sucht nie die eierlegende Wollmilchsau, sucht nicht den perfekten Kandidaten. Ihr seid nicht das perfekte Unternehmen. Wenn Ihr perfekt wärt, sucht ihr den perfekten Kandidaten. Das ist Google, das ist Facebook oder wie auch immer. Ihr seid es nicht.

00:22:25
Alexander Petsch: Ich glaube Google ist es auch nicht, wenn Du Dir die Verweildauer der Mitarbeiter anschaust.

00:22:29
Frank Rechsteiner: Ich wollte zumindest ein Beispiel geben. Wahrscheinlich gibt es das nicht, I don´t know. Also, es wird vielleicht das perfekte Unternehmen gar nicht geben. Aber mache Dir bewusst, wir suchen nicht den perfekten Kandidaten. Weil Ihr seid auch nicht das perfekte Unternehmen. Ich bin davon überzeugt, Stand heute und in den nächsten Jahren, wenn ein Kandidat fünfzig bis sechzig Prozent der Anforderungen erfüllt, ist es ein top Kandidat. Und wenn vierzig Prozent? Dann gibst Du ihm halt einfach drei Wochen Schulung, investiere in ihn. Sag´, ok, Du hast da nur drei Jahre Erfahrung in dieser Entwicklungssprache, wir brauchen mehr. Schick´ ihn auf Schulung! Gib´ ihm einen Mentor, sei aktiv. Wenn jemand vierzig, fünfzig Prozent der Anforderung erfüllt, den aufzustocken auf hundert Prozent, sorry, das ist nur ein bisschen Geld, ein bißchen Zeit. Wenn Du die eierlegende Wollmilchsau willst, dann ist halt so eine Stelle einfach mal ein Jahr unbesetzt. Das kostet Dich immens. Hier geht Umsatz flöten, das ist eine Reputationsschaden. Nein, ich stelle lieber die Leute ein, die brennen, die wirklich wollen, die so richtig Bock auf den Job haben. Und wenn denen etwas technisch fehlt, schick´ die auf Schulung! Was fehlt, kann man ganz schnell auffüllen. Übrigens, wenn Du bereit bist zu sagen, hey, bei mir kriegt jeder ein Schulungspaket von vier Wochen bevor es los geht, eine Woche Microsoft, eine Woche SAP und was weiß ich noch. Das ist ein mega Recruiting-Argument zu sagen, wir investieren. Wir reden nicht nur davon, wir investieren in Mitarbeiter, wir tun das aktiv. So ein Schild würde ich überall dranhängen. Vier Wochen, sofort. Wir bringen Sie technologisch auf den neuesten Stand. Und diese Investition ist im Vergleich dazu, dass Du keine Kandidaten hast, minimal. Wir reden hier über 15 000 Euro. Aber ganz ehrlich, fürs Recruiting der Zukunft, fürs neue Hiring wirst Du Dir neue Dinge überlegen. Also, wir könnten das Ding noch weiter spannen und sagen, ist ja selbstverständlich, dass jemand eine Mitarbeiterwohnung bekommt in Zukunft. Aber soweit möchte ich jetzt nicht gehen, das sprengt den Rahmen, Alexander. Strategisch ist es wichtig, sein Kopf aufzumachen und in “sowohl als auch” zu denken und nicht “entweder oder”. Also entweder machen wir das oder das. Du willst in Lösungen denken, in “sowohl als auch”. Ich kann es zusammenfassen: Strategie ist alles, wer keine Strategie hat, wird lost sein die nächsten Jahre. Für den wären das jetzt noch paradiesische Zeiten, in den nächsten Jahren wird es da schwierig. Ich will kein Horrorszenario malen, aber Du hast jetzt die Chance, strategisch nochmal die Spielregeln, vor allem intern mit Geschäftsführung, mit Fachabteilung, neu zu definieren. Nutze das. Es ist Gottes Geschenk, das jetzt zu tun. Nicht, wenn es zu spät ist.

00:25:19
Alexander Petsch: Ja, Frank, das ist eine tolle Zusammenfassung zum Schluss, die Spielregeln intern neu definieren. Ich glaube, da haben Viele noch einiges an Hausaufgaben zu tun. Ja, wenn Ihr eine Zusammenfassung der heutigen Hacks sucht, findet Ihr diese auf hrm.de. Gebt einfach in die Suche Frank Rechsteiner oder den Titel des Podcasts ein. Wir freuen uns natürlich über Euer Feedback. Entweder einfach per Mail an redaktion@hrm.de oder über die Social-Media-Kanäle. Und ja, wenn es Euch gefallen hat, abonniert unsere HRM-Hacks Podcasts, und wir freuen uns natürlich auch über eine 5-Sterne Bewertung. Also Frank, erst mal nochmal herzlichen Dank an Dich! Es hat wieder sehr viel Spaß gemacht, sich mit Dir auszutauschen. Ich habe wieder viele Impulse mitgenommen.

00:26:12
Frank Rechsteiner: Ich danke Dir, dass ich hier sein durfte. Danke, Alexander.

00:26:16
Alexander Petsch: Also Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

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