Erst kürzlich ist das neue Sozialversicherungsabkommen zwischen Uruguay und Deutschland in Kraft getreten. Was das für beide Länder bedeutet, erläutert dieser Beitrag.
Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich:
Der Anwendungsbereich des Abkommens erstreckt sich unabhängig von der Staatsangehörigkeit des Auslandsentsandten in Deutschland neben der Rentenversicherung auf allegesetzlichen Sozialversicherungszweige – also auch auf die Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung (Punkt 7a des Schlussprotokolls). Uruguay ist damit eines der wenigen deutschen Abkommensländer, das einen mit der EU vergleichbaren sozialen Raum schafft.
Vorteile für befristete Mitarbeiterentsendungen:
Insbesondere zeitlich befristet entsandte Arbeitnehmer profitieren von dem neuen Abkommen, da sie nun häufig in ihrem heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben und gleichzeitig eine Beitragszahlung im Ausland vermeiden können. Voraussetzung hierfür ist, dass eine Entsendung im Sinne des Artikel 7 oder einer Ausnahmevereinbarung nach Artikel 9 des Abkommens vorliegen. Andernfalls greift nach Artikel 6 Absatz 1 des Abkommens das so genannte „Territorialprinzip“, wonach ein Arbeitnehmer den Sozialversicherungsvorschriften desjenigen Staates unterliegt, in dem er seine Beschäftigung ausübt.
Anwendbarkeit der Entsenderegelungen:
Da das Abkommen selbst keine Definition hinsichtlich des Begriffs “Entsendung” enthält, gilt die Beurteilung nach innerstaatlichem Recht – das heißt, die strengen Voraussetzungen der Ausstrahlung nach Paragraf 4 SGB IV müssen gegeben sein.
Eine Entsendung im Sinne von Artikel 7 Absatz 1 liegt deshalb nur dann vor, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses von seinem Arbeitgeber zeitlich befristet für maximal 24 Monate nach Uruguay entsandt wird. Die Entsendungsdauer muss dabei bereits im Vorfeld festgelegt werden und der Arbeitnehmer muss zuvor dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterlegen haben. Zwischen zwei Entsendungen der gleichen Person beim gleichen Arbeitgeber müssen mindestens 12 Monate liegen.
Ein Ausschlusskriteriumfür die Anwendung dieser Entsenderegelung ist jedoch die steuerrechtlich – zumindest bei Entsendungen von mehr als 3 Monaten Dauer – vielmals gebotene Weiterbelastung der Gehaltskosten an die aufnehmende Gesellschaft (so genannter „wirtschaftlicher Arbeitgeber“).
Sind die genannten Voraussetzungen einer Entsendung nicht erfüllt, kann auf Antrag des Arbeitnehmers eine Ausnahmevereinbarung gemäß Artikel 9 Absatz 1 getroffen werden. Die diesbezüglichen Anforderungen sind deutlich geringer, da lediglich eine arbeitsrechtliche Bindung des Arbeitnehmers in Deutschland sowie eine zeitliche Befristung der Auslandstätigkeit notwendig ist. Dennoch ist zu beachten, dass es sich hierbei um eine Ermessensentscheidung mit Einzelfallbetrachtung der zuständigen Behörden in Deutschland und Uruguay handelt, so dass die Gewährung nicht garantiert werden kann.
Leistungsexport:
Das neue Sozialversicherungsabkommen ermöglicht gemäß Artikel 10 ferner die Zusammenrechnung von Versicherungszeiten, so dass zum Beispiel die Mindestversicherungszeit zum Erwerb eines Rentenanspruchs, aufgrund Kumulation der Versicherungszeiten beider Länder, leichter erreicht werden kann.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen:
Aufgrund des neuen Sozialversicherungsabkommens ist den betroffenen deutschen Unternehmen zu raten, sämtliche Entsendungen nach und von Uruguay zu überprüfen. Dabei ist zu klären, ob die neuen Regelungen zu einem Verbleib der vom deutschen Unternehmen nach Uruguay entsandten Arbeitnehmer in der deutschen Sozial-versicherung führen oder ob im umgekehrten Fall eine Beitragspflicht der von Uruguay nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer vermieden werden kann.
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Quelle: www.expat-news.com
