Praxishinweis
Eine für die Praxis nochmals wichtige Entscheidung mit Klarstellungen für die Zeugniserstellung: Auch wenn sich in der Praxis tatsächlich die Note “sehr gut” bzw. “gut” als Standard etabliert hat, kann es Fälle geben, in denen ein Arbeitnehmer nicht so gut gearbeitet hat. Wenn der Arbeitgeber dieser Meinung ist, darf er also ein mittleres Zeugnis mit der Note „befriedigend“ ausstellen. Es muss dann der Arbeitnehmer dazu vortragen, warum er besser gearbeitet hat. Dafür liegt die Hürde hoch, weil oftmals die Nachweise vom Arbeitnehmer nicht erbracht werden können. Wenn der Arbeitnehmer daher nicht substantiert zu seinen besseren Leistungen vortragen kann, wird der Arbeitgeber den Zeugnisstreit gewinnen. Anders ist es, wenn die Note schlechter als „befriedigend“ bescheinigt wird. Dann muss der Arbeitgeber darlegen, warum der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich gearbeitet hat. Vielfach wird es aber ratsam sein, solche Themen zuvor einvernehmlich zu lösen als um des Kaisers Bart zu streiten.
Entscheidung des BAG
Das BAG sah den Fall jedoch anders und gab dem Arbeitgeber recht. Es vertrat die Auffassung, dass die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien – nach denen fast 90% der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen – nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast führen.
Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Zeugnisrechtsstreit nicht auf die Noten an, die in der Praxis am häufigsten vergeben werden. Ausgangspunkt ist vielmehr die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Möchte der Arbeitnehmer in diesem Punkt eine Benotung im oberen Bereich der Skala und damit eine bessere Note, muss er im Prozess darlegen, dass er den Anforderungen an „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist.
Das BAG hält auch fest, dass aus den Studien keine belastbaren Schlüsse gezogen werden könnten. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen seien, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss daher auch nur im Rahmen der Wahrheit „wohlwollend“ sein.
Sachverhalt
Die Parteien stritten um eine Zeugnisformulierung. Die Arbeitnehmerin war vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in einer Zahnarztpraxis im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten unter anderem die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, die Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Darüber hinaus half die Klägerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements.
Der Arbeitgeber erteilte ihr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Dieses beurteilte ihre Leistung mit dem Passus „zur vollen Zufriedenheit“. Die Klägerin wollte jedoch die Bewertung „stets zur vollen Zufriedenheit“ ins Zeugnis aufgenommen wissen. Darüber stritten die Parteien in der Folge vor Gericht. Die Arbeitnehmerin untermauerte ihre Ansicht durch allgemeine Studien über die Vergabe von Noten. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben ihrer Klage statt: Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend dargelegt, dass die beanspruchte bessere Beurteilung der Arbeitnehmerin falsch wäre.
