Tipp 1 | Strategie
Schaffen Sie ein langfristig belastbares Bewertungssystem: Ihre Manager sollten sich gemeinsam über die Inhalte der Leistungsbewertung einigen. Je detaillierter, desto besser. Das Ergebnis veröffentlichen Sie am besten in einem Handbuch. Denken Sie auch daran mehrere Kennzahlen zu kombinieren (niemand vermisst ein Haus mit drei Koordinaten) und überlegen Sie, welche Anforderungen sich lang- und mittelfristig verändern. Sie wollen doch nicht ständig Ihr System auf den Kopf stellen. Denn ändert sich ein Ziel, ändert sich auch eine Leistungskennzahl, und mit ihr diejenigen, die Sie mit ihr verbanden.
Übrigens: justieren Sie die Maßstäbe Ihres Systems nicht nach, läuft sich das Leistungssystem über kurz oder lang tot.
Tipp 2 | IT
Sie besitzen bereits eine Entgelt- und Personalplanungssoftware und wollen damit ein Leistungsbewertungssystem koppeln? Kein Problem, das wird immer möglich sein, egal bei welchem Anbieter Sie einkaufen.
Tipp 3 | Strategie
Viele Unternehmen wählen den Weg der Beurteilungen und Zielvereinbarungen, da diese schneller und auch in Bereichen eingeführt werden können, die sich für eine automatische Kennzahlenerfassung nicht eignen. Betriebsräte bevorzugen zunächst oft Kennzahlensysteme, da hier die Mitbestimmungsvorschriften am stärksten greifen. Allerdings erfordern diese Systeme eine sehr sorgfältige Vorbereitung, was ihre Einführung deutlich verzögert und komplizierter gestaltet.
Mit diesen Merksätzen bringen Sie Fairness in die Leistungsbewertung:
● Teilzeit- und Vollzeitstellen hinsichtlich Leistung immer gleich bewerten.
● Nicht nur Führungsverantwortung, sondern auch Sachverantwortung werten.
● Ressourcen- und nicht nur Problemorientiert analysieren und kommunizieren.
● Umsatzverantwortliche Bereiche nicht gegen andere Abteilungen ausspielen – ohne Wirbelsäule kein Gehirn.
