Bei einer Gehaltsumwandlung oder Deferred Compensation („Aufgeschobene Vergütung“) verzichtet der Mitarbeiter auf einen Teil seiner aktuellen Bezüge (einmalig, laufend oder zeitlich befristet) und erhält dafür eine andere Leistung in der Zukunft. In der Regel handelt es sich dabei um eine Pensionszahlung ab Eintritt in den Ruhestand, um eine Rente bei Invalidität oder um eine Rente für die Hinterbliebenen im Todesfall.
Grundsätzlich geeignet für eine Umwandlung sind zum Beispiel das laufende Gehalt, Bonifikationen, Tantiemen, andere Jahressonderzahlungen oder zukünftige Gehaltserhöhungen.
Durch die Gehaltsumwandlung können die Mitarbeiter die steuerlichen Vorteile der betrieblichen Altersvorsorge nutzen, ohne dass dem Unternehmen dadurch zusätzliche Belastungen entstehen, im Gegenteil. Der Arbeitgeber spart sogar Lohnnebenkosten ein.
Und so funktioniert es:
Bei der Lohnzahlung werden vom Bruttolohn zuerst die Sozialversicherungsbeiträge abgezogen, danach die Lohnsteuer. Zusätzlich hat der Arbeitgeber (bis zur Höchstbeitragsgrundlage) noch Lohnnebenkosten in der Höhe von mehr als 30 Prozent des Bruttolohnes zu entrichten. Die Höhe der Belastungen zeigt das Beispiel eines österreichischen Arbeitnehmers, der eine Lohnerhöhung von 1.000 Euro p. a. bekommen soll:
Von den 1.000 Euro Lohnerhöhung bleiben dem Arbeitnehmer somit, je nach Höhe seines Gesamteinkommens, nur knapp mehr als die Hälfte netto übrig – vorausgesetzt, sein zu versteuerndes Einkommen liegt über 11.000 Euro jährlich. Darunter fallen keine Steuern an, sehr wohl aber Sozialabgaben. In diesem Beispiel ist schon berücksichtigt, dass Sonderzahlungen wie ein 13. oder 14. Gehalt mit nur sechs Prozent besonders begünstigt besteuert werden.
Damit noch nicht genug der Abgabenlast, denn auch der Arbeitgeber muss zusätzlich einen bestimmten Prozentsatz des Bruttolohnes als Lohnnebenkosten entrichten.
Entwicklung der Gehaltsumwandlung
in Österreich
Bis in die 1990er-Jahre hinein war Gehaltsumwandlung aus obigen Gründen auch in Österreich durchaus präsent. Im Jahr 1999 haben zwei Erlässe des Bundesfinanzministeriums (BMF) und in der Folge weitere gesetzliche Regelungen im Einkommensteuergesetz diese Möglichkeit unterbunden.
Verzichtet laut diesen Regelungen ein Arbeitnehmer auf Bezüge, auf die er einen Rechtsanspruch hat, zugunsten einer anderen Verwendung, so verfügt er über diese Einkommensbestandteile. Aus der Möglichkeit der Verfügung ergibt sich für die Finanzverwaltung bereits ein Zufluss von Arbeitslohn, der die normale Besteuerung auslöst.
Das heißt somit, dass ein Mitarbeiter, der beispielsweise auf 1.000 Euro Lohn oder Lohnerhöhung verzichtet, damit der Arbeitgeber diese 1.000 Euro an eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung bezahlt, trotzdem für 1.000 Euro Lohnsteuer und Sozialversicherung bezahlen muss und der Arbeitgeber die vollen Lohnnebenkosten zu entrichten hat, obwohl die Prämienzahlungen an die Pensionskasse oder Versicherung eigentlich davon befreit wären.
Ist die Gehaltsumwandlung in eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung in Österreich somit sowieso kein Thema? Nicht unbedingt.
Das Einkommensteuergesetz lässt eine Ausnahme von den eben erwähnten einschneidenden Regelungen zu, die § 26 Abs. 7a EStG beschreibt. Sie ist dann möglich, wenn eine lohngestaltende Vorschrift im Sinne des § 68 Abs. 5 Z 1–6 (zum Beispiel ein Kollektivvertrag) eine solche Gehaltsumwandlung vorsieht. In diesem Fall wären auch „umgewandelte“ Beiträge als normale Arbeitgeberbeiträge zu sehen und somit von Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnnebenkosten befreit. Insbesondere, weil auch § 49 Abs. 3 Z 18b ASVG eine Befreiung für jene Beiträge vorsieht, die nach § 26 Z 7 EStG nicht der Einkommen-(Lohn-)steuerpflicht unterliegen. Die Sozialversicherung übernimmt hiermit bedingungslos die Regelung aus dem Einkommensteuerrecht.
Kollektivverträge ermöglichen
Gehaltsumwandlungen
Seit Kurzem gibt es solche Kollektivverträge, die eine Möglichkeit zur Gehaltsumwandlung vorsehen.
Angestellte der IT-Branche, des Baugewerbes beziehungsweise der Bauindustrie, der Versicherungswirtschaft, Angestellte und Arbeiter in Spedition und Logistik beziehungsweise in der holzverarbeitenden Industrie können hiernach im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber einen Teil des bisher gezahlten Gehalts oder der Gehaltserhöhungen, auf die jeweils ein Anspruch besteht, in ein Vorsorgemodell umwandeln.
Die Regelungen sind in den einzelnen Kollektivverträgen nicht einheitlich gestaltet. Es gibt Unterschiede in der Höhe des möglichen Umwandlungsbetrages und auch in der Frage, ob die Prämien an eine Pensionskasse oder/und eine betriebliche Kollektivversicherung geleistet werden können.
Voraussetzungen für das Modell
Voraussetzung ist in jedem Fall, dass die im Kollektivvertrag festgelegten Mindestgrundgehälter (inklusive der jährlichen KV-Erhöhungen) neben den Arbeitgeberbeiträgen zur betrieblichen Altersvorsorge jedenfalls zur Auszahlung gelangen müssen. Das heißt, dass das kollektivvertragliche Mindestgehalt durch die Umwandlung nicht unterschritten werden darf. Beitragsleistungen infolge von Gehaltsumwandlung oder Gehaltserhöhung sind für die Anwartschaftsberechtigten sofort unverfallbar zu stellen (das heißt, dass die Beiträge beziehungsweise das in der Pensionskasse/Versicherung angesparte Kapital im Fall einer Kündigung nicht verfallen darf).
Darüber hinaus müssen Unternehmen mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abschließen (§ 97 Abs. 1 Z 18a bzw. 18b ArbVG), die den Hinweis auf Freiwilligkeit einer Teilnahme der/des Angestellten enthalten muss. Betriebe ohne Betriebsrat können eine ausdrückliche schriftliche Einzelvereinbarung treffen.
Eine Gehaltsumwandlung stellt sich aus Mitarbeitersicht folgendermaßen dar:
Der Mitarbeiter kann bis zu zehn Prozent seines Bruttoeinkommens der betrieblichen Altersvorsorge widmen, sofern dadurch der kollektivvertragliche Mindestanspruch nicht unterschritten wird. Bis zur Höhe von zehn Prozent des Bruttoeinkommens sind die Prämien für den Arbeitgeber als Betriebsausgabe absetzbar.
Das Unternehmen zahlt diesen Betrag in eine Pensionskasse (PK) oder betriebliche Kollektivversicherung (BKV) ein. Für den Beitrag in die PK/BKV fallen keine Lohnsteuer und keine Sozialversicherungsbeiträge an, erst die Pension aus der PK/BKV ist zu versteuern. Jedoch sollten Mitarbeiter, die unter der Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung verdienen, auch daran denken, dass sich durch die Umwandlung Leistungen wie die gesetzliche Pension oder Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall reduzieren, da die Bemessungsgrundlage geringer ist. Bei Mitarbeitern, die (nach der Umwandlung noch immer) über der Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung verdienen, gibt es keine Leistungsverluste.
Aus Arbeitgebersicht ergibt sich durch die Umwandlung eine Ersparnis der gesamten Lohnnebenkosten für den umgewandelten Gehaltsbestandteil. Sie können selbst überlegen, ob sie die Ersparnis an Lohnnebenkosten durch einen höheren Beitrag in die PK/BKV an die Mitarbeiter weitergeben möchten.
Fazit
Wenn Unternehmen eine Umsetzung im Unternehmen andenken, sollten sie sich mit der genauen Regelung im jeweiligen Kollektivvertrag auseinandersetzen und auch die Möglichkeiten diskutieren, die den Mitarbeitern offenstehen, wenn sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen, wie steuer- oder sozial-versicherungsrechtliche Regelungen, nachteilig ändern.
Sie sollten ihre Mitarbeiter zudem darüber aufklären, dass es bei einer Umwandlung auch zu einer Verschlechterung bestimmter Leistungen, wie zum Beispiel der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder der Berechnungsbasis für die staatliche Pension, kommen kann, sofern sich das Gehalt unter der Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung befindet.
Trotz der nun wieder aufblühenden Möglichkeit, Gehaltsumwandlungsmodelle im bestimmten Rahmen zu etablieren, ist es sinnvoll, sich für neu eintretende Mitarbeiter gleich Gedanken über die Etablierung eines Vergütungsmodelles zu machen, das die betriebliche Altersvorsorge mit berücksichtigt, um gewisse rechtliche Unsicherheiten, die bei einer Umwandlung immer mitspielen, von vorneherein zu umgehen.
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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 5 September/ Oktober 2016.
Vorsorge ohne Lohnnebenkosten
Jeder Euro, der in eine private Anlageform fließt, ist eigentlich ein sehr „teurer” Euro, der bereits mit hohen Steuern und Abgaben belastet ist. Daher stellt sich die Frage, ob es nicht auch Vorsorgemöglichkeiten mit unversteuertem oder zumindest geringer besteuertem Geld gibt.
Genau diese Möglichkeit bietet die betriebliche Altersvorsorge, die es Unternehmen in unterschiedlichen Ausprägungen erlaubt, für ihre Mitarbeiter eine Vorsorge zu treffen, ohne dass hierfür Lohnnebenkosten anfallen und bei denen für die Mitarbeiter keine oder deutlich geringere Steuern beziehungsweise Abgaben zu bezahlen sind.
Zahlt ein Arbeitgeber beispielsweise Prämien für seine Mitarbeiter an eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung, so fallen hier während der Ansparphase keine Sozialversicherungsbeiträge an, keine Lohnsteuer und auch keine Lohnnebenkosten. Erst wenn eine Leistung (Pension) aus der Pensionskasse oder Versicherung an die Mitarbeiter fließt, fällt erstmals eine Steuer an.
Somit liegt der Gedanke nahe, dass Mitarbeiter, die eine Vorsorge treffen wollen, einfach auf eine Gehaltserhöhung oder sogar auf einen Teil des aktuellen Lohnes verzichten und dieser Teil in ein Modell der betrieblichen Altersvorsorge fließt, zum Beispiel als Prämie in eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung.
Vorteile für Mitarbeiter und
Unternehmen
Der Mitarbeiter hätte den großen Vorteil, dass er nicht seinen „teuren“ Nettolohn privat veranlagt, sondern das Unternehmen gleich für ihn die Veranlagung vornimmt, noch bevor Sozialversicherungsbeiträge oder Lohnsteuer abgezogen worden sind.
Durch den Gehaltsverzicht zugunsten einer später fällig werdenden Versorgungsleistung wird das Einkommen von der Aktivzeit mit einer hohen Steuerprogression in die zumeist niedriger besteuerte Pensionsphase verlagert. Während der Laufzeit fallen weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge an (sozusagen ein zinsenfreies Darlehen vom Finanzamt) und bei Pensionsantritt erfolgt in der Regel eine günstigere Besteuerung. Somit können Mitarbeiter den ungeschmälerten Bruttolohn anstatt des schmalen Nettolohns in das Vorsorgemodell einzahlen.
Das Unternehmen hat den Vorteil, dass es sich zur Gänze die Lohnnebenkosten erspart. Unter Umständen könnte es sogar die volle Ersparnis der Lohnnebenkosten an den Mitarbeiter weitergeben, das heißt für die betriebliche Altersvorsorge verwenden, und hätte das Modell immer noch völlig kostenneutral umgesetzt. Auch eine Teilung der Ersparnis zwischen Mitarbeiter und Unternehmen wäre denkbar.
Im obigen Beispiel könnte das Unternehmen dem Mitarbeiter anstatt 568 Euro Nettolohn 1.000 bis 1.313 Euro in die betriebliche Vorsorge einzahlen, ohne dass dadurch Mehrkosten entstehen.
Gruppenvorteile bei der Veranlagung der Gelder führen zu weiteren Vorteilen gegenüber privaten Vorsorgemöglichkeiten.
