Beim Stichwort „Konkurrenzklauseln“ denken wir in erster Linie an nachvertragliche Verbote, die eine selbstständige oder unselbstständige Tätigkeit (früherer) Dienstnehmer für ein Konkurrenzunternehmen verbieten. Der Begriff ist im österreichischen Recht jedoch weiter zu verstehen, denn die zuvor dargestellten Beschränkungen lassen sich auch auf andere Arten von Klauseln anwenden.

black rolling chairs beside brown table
Foto von Drew Beamer

Kundenschutzklauseln: Sogenannte Kundenschutzklauseln sind nur innerhalb der gesetzlichen Beschränkungen für Konkurrenzklauseln gültig. Sie verbieten es einem (früheren) Dienstnehmer, Geschäftsbeziehungen mit Kunden des Dienstgebers aufzunehmen.

Mitarbeiterschutzklauseln: Anders verhält es sich nach der Rechtsprechung mit sogenannten Mitarbeiterschutzklauseln, die jegliche Kooperation mit (ehemaligen) Mitarbeitern des Dienstgebers verbieten, selbst dann, wenn der Mitarbeiter gar nicht abgeworben wurde. Solche Klauseln sollen nach der Rechtsprechung nicht den Beschränkungen für Konkurrenzklauseln unterliegen. In der juristischen Lehre wurde dies jedoch vielfach kritisiert und auch insofern eine Prüfung dahingehend gefordert, ob die konkrete Klausel die Erwerbstätigkeit des (ehemaligen) Mitarbeiters beschränkt.

Geheimnisschutzklauseln: Die Zulässigkeit sogenannter Geheimnisschutzklauseln ist hingegen grundsätzlich anerkannt. Dienstnehmer können ohne weitere Beschränkungen dazu verpflichtet werden, sämtliche Unternehmensgeheimnisse des Dienstgebers auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses zeitlich unbeschränkt zu wahren.

Die Konkurrenzierung des ehemaligen Dienstgebers kann auch Konsequenzen nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) haben. Ein bloßer Verstoß gegen die vereinbarte Konkurrenzklausel reicht dafür aber nicht aus. Es müssen vielmehr weitere Umstände hinzutreten, die Unterlassungs- oder Schadenersatzansprüche des ehemaligen Dienstgebers nach dem UWG begründen können. Dazu zählt im Allgemeinen nicht das „bloße“ Abwerben von Kunden. Vielmehr liegt unlauterer Wettbewerb dann vor, wenn der frühere Dienstnehmer systematisch Kunden des ehemaligen Dienstgebers aufsucht und dabei nicht offenlegt, dass er das Unternehmen gewechselt hat.

Ein Konkurrenzunternehmen, das einen durch eine Konkurrenzklausel gebundenen Mitarbeiter abwirbt, setzt ebenfalls kein unzulässiges Verhalten im Sinne des UWG. Dies gilt auch dann nicht, wenn es einen Headhunter einsetzt, um Dienstnehmer abzuwerben (selbst wenn es sich damit das beim Konkurrenten erworbene Know-how des Dienstnehmers zu eigen macht). Wettbewerbsrechtlich heikel wird es jedoch dann, wenn weitere Verhaltensweisen hinzutreten, die auf die Schädigung des Konkurrenten angelegt sind. Dies liegt beispielsweise dann vor, wenn ein Unternehmen nur dafür gegründet wird, um das bei einem Konkurrenten erworbene Spezialwissen durch (planmäßig) abgeworbene Arbeitnehmer auszunützen. Auch die Zusage des neuen beziehungsweise zukünftigen Dienstgebers, die bei Verletzung der Konkurrenzklausel fällig werdende Konventionalstrafe zu übernehmen, kann sittenwidrig sein und somit Schadenersatz- und Unterlassungsansprüche gegenüber dem neuen Dienstgeber auslösen.

Quelle: personal manager Zeitschrift für Human Resources Ausgabe 1 Jänner / Februar 2013

Eine wirksame Konkurrenzklausel

  • darf sich nicht auf einen Zeitraum von mehr als einem Jahr beziehen,
  • muss auf die Tätigkeit des Dienstnehmers im Geschäftszweig des Dienstgebers beschränkt bleiben und
  • darf das Fortkommen des Dienstnehmers nicht derart unbillig erschweren, dass die Beschränkung einem Berufsverbot gleichkäme. Der Dienstnehmer darf also nicht gezwungen werden, seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brachliegen zu lassen, einen erlernten Spezialberuf aufzugeben und so zwangsläufig in eine berufsfremde Sparte mit geringerem Einkommen zu wechseln.

Dabei ist eine Interessenabwägung zwischen den geschäftlichen Interessen des Dienstgebers und jenen des Dienstnehmers vorzunehmen. Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung sind insbesondere folgende Punkte zu berücksichtigen:

  • die Beschränkungsdauer (zum Beispiel gesetzlich zulässige Maximaldauer von einem Jahr oder kürzer)
  • die örtliche Ausdehnung der Beschränkung
  • der Gegenstand der Beschränkung (zum Beispiel bloße Beschränkung auf bestimmte Konkurrenzunternehmen oder Beschränkung hinsichtlich des gesamten Geschäftszweiges)

Die Einjahres- und die Geschäftszweiggrenze sind starre Beschränkungen: Eine Konkurrenzklausel, die eine Tätigkeit nur für ein spezielles Konkurrenzunternehmen verbietet – und insofern eine Beschränkung gegenüber dem gesetzlichen Rahmen vorsieht – lässt sich deshalb nicht für die Dauer von zwei Jahren vereinbaren.

Unternehmen sollten auch örtliche Beschränkungen berücksichtigen, die sich aus der Konkurrenzklausel ergeben. Diesbezüglich sieht der Gesetzgeber aber keine konkreten Grenzen vor, so dass die Zulässigkeit der örtlichen Beschränkung maßgeblich davon abhängt, wie die Branche des Dienstgebers ausgestaltet ist und in welchen Gebieten Dienstgeber und Dienstnehmer bisher tätig waren. War beispielsweise ein Dienstgeber in einer bestimmten Region nicht geschäftlich tätig, wird eine Beschränkung der Tätigkeit des Dienstnehmers in dieser Region unbillig sein. Damit ist aber nicht gesagt, dass eine Konkurrenzklausel nur dann zulässig ist, wenn sie auf ein bestimmtes (kleines) geografisches Gebiet beschränkt bleibt. Auch eine Konkurrenzklausel, die sich auf das gesamte Staatsgebiet bezieht oder sogar über dieses hinausgeht, kann zulässig sein, sofern sie der erwähnten Interessenabwägung im Einzelfall standhält.

In der Praxis zu beachten ist, dass Konkurrenzklauseln, die über die Geschäftszweig- oder Einjahresgrenze hinausgehen, nicht vollkommen nichtig sind, sondern nur teilnichtig. Das bedeutet, dass zum Beispiel bei der Vereinbarung einer Konkurrenzklausel für die Dauer von zwei Jahren grundsätzlich nur der ein Jahr überschreitende Teil der Konkurrenzklausel unzulässig ist.

Das Angestelltengesetz regelt darüber hinaus auch Fälle, in denen Konkurrenzklauseln überhaupt nicht zulässig vereinbart werden können. Dies betrifft

  • Dienstverträge mit Minderjährigen und
  • Dienstverhältnisse, bei denen das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende Entgelt das Siebzehnfache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage (nach § 45 ASVG) nicht übersteigt. Im Jahr 2012 liegt diese Grenze bei 2.397 Euro brutto (im Jahr 2013 wird sich dieser Wert voraussichtlich auf 2.516 Euro brutto erhöhen). Verdient ein Dienst-nehmer weniger (zu berücksichtigen sind bei der Bemessung zum Beispiel auch regelmäßige Überstundenentgelte, Provisionen und Sonderzahlungen), ist die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel unwirksam.

Zuletzt können auch Kollektivverträge weitere Beschränkungen für die zulässige Vereinbarung von Konkurrenzklauseln vorsehen. So bestimmt zum Beispiel der Sparkassen-Kollektivvertrag, dass die Geldhäuser Konkurrenzklauseln nur mit Angestellten vereinbaren können, die bereits eine bestimmte interne Ausbildung absolviert haben.

Bei der Vereinbarung einer Konkurrenzklausel sollten Arbeitgeber die oben dargestellten Beschränkungen genau beachten, weil andernfalls die Konkurrenzklausel nicht (zur Gänze) durchsetzbar sein kann und der angestrebte Schutz gegenüber Konkurrenten hinfällig würde. Damit die Klausel der Interessenabwägung standhält und um Auslegungsschwierigkeiten zu vermeiden, ist zu empfehlen, die Konkurrenzklausel nach Möglichkeit auf bestimmte (Haupt)Konkurrenzunternehmen zu beschränken und diese auch ausdrücklich zu nennen.

Konkurrenzklauseln sollen verhindern beziehungsweise beschränken, dass ein Dienstnehmer nach der Beendigung seines Dienstverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird. Damit will der Gesetzgeber vermeiden, dass der Konkurrent das Know-how, das der Dienstnehmer beim ehemaligen Dienstgeber erworben hat, verwertet. Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels sind solche Klauseln für Unternehmen wichtig. Denn ein Dienstgeber könnte andernfalls nicht verhindern, dass Konkurrenten ganz gezielt seine bestens ausgebildeten Spezialisten abwerben, sich auf diese Weise die jahrelange Investition (von Zeit und Geld) des ehemaligen Dienstgebers sparen und zusätzlich noch Spezialwissen des früheren Dienstgebers erwerben.

Während eines aufrechten Dienstverhältnisses sind Konkurrenzverbote gesetzlich vorgesehen, auch wenn sie vertraglich häufig erweitert werden. Gemäß § 7 Angestelltengesetz (AngG) ist es Dienstnehmern verboten, ohne Bewilligung des Dienstgebers ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben oder im Geschäftszweig des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte zu tätigen, also zum Beispiel Lieferverträge mit Kunden des Dienstgebers abzuschließen. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses gelten Konkurrenzverbote indes nur bei entsprechender Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer. Der Gesetzgeber stellt jedoch für die Vereinbarung von Konkurrenzklauseln, also nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, strenge Zulässigkeitsschranken auf.

Selbst nach den oben genannten Maßstäben wirksam vereinbarte Konkurrenzklauseln lassen sich nicht in allen Fällen durchsetzen. Die Durchsetzbarkeit hängt nämlich auch davon ab, wie das Dienstverhältnis endete. Ein Dienstgeber kann sich nicht auf die Vereinbarung der Konkurrenzklausel berufen,

  • wenn er dem Dienstnehmer durch schuldbares Verhalten zur Kündigung oder zum vorzeitigen Austritt aus dem Dienst-verhältnis Anlass gegeben hat,
  • für den Fall der Dienstgeberkündigung, sofern dazu nicht der Dienstnehmer selbst durch schuldbares Verhalten Anlass gegeben hat, oder
  • bei unberechtigter Entlassung.

Allerdings kann der Dienstgeber auf die Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen, wenn der Dienstnehmer durch sein schuldbares Verhalten selbst Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat oder der Arbeitgeber erklärt, dem Dienstnehmer eine Karenzabgeltung zu leisten, also das ihm zuletzt zukommende Entgelt für die Dauer der Beschränkung zahlen.

Die Konkurrenzklausel bleibt aufrecht

  • für den Fall der einvernehmlichen Auf-lösung eines Dienstverhältnisses, wenn es keine abweichende Vereinbarung gibt, und
  • bei Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Zeitablauf.

Verstößt ein (früherer) Mitarbeiter gegen eine wirksam vereinbarte Konkurrenzklausel, ist der Dienstgeber grundsätzlich berechtigt, auf Unterlassung zu klagen. Er müsste also den (ehemaligen) Dienstnehmer in diesem Fall auffordern, die Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen zu unterlassen. Problematisch ist allerdings in der Praxis die Durchsetzbarkeit eines solchen Unterlassungsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs muss ein gerichtliches (Unterlassungs)Verfahren bis zur zweiten Instanz innerhalb eines Jahres beendet sein, weil andernfalls das Interesse am Unterlassungsanspruch laut Gericht nicht mehr gegeben ist. Es ist daher zu empfehlen, eine Unterlassungsklage gegen einen (früheren) Dienstnehmer mit einem Antrag auf einstweilige Verfügung zu verbinden, wobei für eine Stattgebung besondere Gefahrenmomente (betreffend eine nur schwer oder gar nicht behebbare Schädigung des Dienstgebers) vorliegen
müssen.

In einer Konkurrenzklausel können Dienstgeber alternativ dazu auch die Leistung einer Konventionalstrafe für den Fall des Verstoßes vereinbaren. In diesem Fall können Arbeitgeber aber nur die Konventionalstrafe geltend machen, ein Anspruch auf Unterlassung steht ihnen dann nicht zu (es sei denn, es liegt unlauterer Wettbewerb des neuen Dienstgebers vor, siehe Punkt 5.). Die Konventionalstrafe hat den Vorteil, dass Unternehmen keinen konkreten Schaden durch die Verletzung der Konkurrenzklausel nachweisen müssen und zudem die eben erwähnte Einjahresgrenze für die Durchsetzung der Unterlassung nicht gilt. Daher ist sie in der Praxis durchaus zu empfehlen.

Zu beachten ist aber, dass die Höhe der Konventionalstrafe im Streitfall einer Interessenabwägung unterzogen wird. Konventionalstrafen, die höher als sechs Bruttomonatsgehälter sind, sind im Lichte der Rechtsprechung bedenklich und werden im Rahmen des richterlichen Mäßigungsrechts regelmäßig reduziert, wobei diese Grenze – je nach Einzelfall – auch deutlich niedriger gezogen werden kann. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden, tatsächlich entstandenen Schadens ist bei Vereinbarung einer Konventionalstrafe nicht zulässig.