1. Transparenz im Bewerbungsprozess sicherstellen
Bewerbende sollten direkt nach ihrer Bewerbung eine Bestätigung erhalten, die nicht nur den Eingang der Bewerbung bestätigt, sondern auch klare Angaben darüber enthält, wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können.
2. Statusupdates während des gesamten Recruiting-Prozesses geben
Bewerbende sollten regelmäßig informiert werden, in welcher Phase des Bewerbungsprozesses sie sich befinden, beispielsweise ob ihre Unterlagen gesichtet wurden oder wann sie mit einem Gespräch rechnen können.
3. Einfache und schnelle Bewerbung ermöglichen
Bewerbungsformulare sollten so kurz wie möglich gehalten werden und nur die wirklich relevanten Informationen abfragen. Eine One-Click-Bewerbung oder die Möglichkeit, sich mit einem Social-Media-Profil zu bewerben, reduziert Hürden.
4. Personalisierte Bewerbendenkommunikation nutzen
Standardisierte E-Mails sollten vermieden werden. Individuelle Ansprachen, Informationen zur spezifischen Position und persönliche Ansprechpartner machen den Prozess wertschätzender.
5. Stellenanzeigen zielgruppenorientiert gestalten
Die wichtigsten Informationen sollten je nach Zielgruppe unterschiedlich gewichtet werden. Beispielsweise legen IT-Fachkräfte Wert auf Weiterbildungen, während Produktionsmitarbeitende eher an Zusatzleistungen interessiert sind.
6. Multipersonalisierung einsetzen
Inhalte auf Karriereseiten und in Stellenanzeigen sollten datenbasiert so ausgespielt werden, dass sie für die jeweilige Zielgruppe am relevantesten sind, ähnlich wie bei personalisierten Produktempfehlungen im E-Commerce.
7. Feedback in den Recruiting-Prozess integrieren
Nach Vorstellungsgesprächen oder Absagen sollte strukturiertes Feedback von Bewerbenden eingeholt werden, um Schwachstellen im Prozess frühzeitig zu erkennen und kontinuierlich zu optimieren.
8. Absageprozesse wertschätzend gestalten
Bewerbende, die nicht eingestellt werden, sollten eine individuelle Absage mit ehrlichem Feedback erhalten. Ein gut gestalteter Absageprozess kann dazu beitragen, dass sich abgelehnte Kandidatinnen und Kandidaten zu einem späteren Zeitpunkt erneut bewerben.
9. Vorstellungsgespräche flexibel gestalten
Die Möglichkeit, zwischen digitalen, hybriden oder persönlichen Interviews zu wählen, sollte gegeben sein. Die bevorzugte Art des Gesprächs kann vorab abgefragt und entsprechend berücksichtigt werden.
10- Onboarding-Feedback einholen
Neue Mitarbeitende sollten nach 100 Tagen gezielt gefragt werden, wie sie das Onboarding erlebt haben und welche Verbesserungspotenziale sie sehen.
11. Datenbasierte Recruiting-Optimierung nutzen
Daten aus Bewerbungsprozessen sollten regelmäßig ausgewertet werden, um Engpässe zu identifizieren, Conversion-Rates zu verbessern und Recruiting-Strategien anzupassen.
12. Kandidatenzentrierung über den Bewerbungsprozess hinausdenken
Die Candidate Experience endet nicht mit der Einstellung. Unternehmen sollten sicherstellen, dass auch das Onboarding und die ersten Monate im Unternehmen strukturiert und positiv verlaufen, um die langfristige Mitarbeiterbindung zu fördern.
