Candidate Centrictiy - Bewerber in den Mittelpunkt stellen

Warum Candidate Centricity im Recruiting unverzichtbar ist

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren drastisch gewandelt. Früher konnten Unternehmen aus einer Vielzahl qualifizierter Bewerberinnen und Bewerbern auswählen. Heutzutage jedoch, angesichts des wachsenden Fachkräftemangels und des intensiven Wettbewerbs um die besten Talente, gestaltet sich die Suche nach passenden Kandidaten als besonders herausfordernd. Bewerbende erwarten eine reibungslose, transparente und persönliche Bewerbungserfahrung – lange Wartezeiten, komplexe Formulare und unpersönliche Standardantworten stoßen bei den Talenten oft auf Ablehnung.

Die Lösung lautet: Candidate Centricity. Dieser Ansatz bedeutet, dass Sie Ihre Recruiting-Prozesse konsequent an den Bedürfnissen der Bewerberinnen und Bewerber ausrichten. Statt langwieriger und undurchsichtiger Abläufe stehen Transparenz, Schnelligkeit und eine positive Candidate Experience im Fokus. Mit Candidate Centricity wird der gesamte Auswahlprozess zu einem Erlebnis, das Talente nicht nur informiert, sondern auch nachhaltig begeistert.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie:

✅ Ihre Recruiting-Prozesse transparenter gestalten
✅ Bewerbungen durch einfache, digitale Lösungen erleichtern
✅ Mithilfe datenbasierter Personas gezielt Talente ansprechen
✅ Feedback aus dem Bewerbungsprozess systematisch nutzen, um kontinuierliche Verbesserungen zu erzielen

Wir zeigen Ihnen anhand praxisnaher Beispiele und inspirierender Best Practices, wie Sie Ihren Recruiting-Prozess modernisieren und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren können.

1. Von Amazon lernen: Transparenz und Schnelligkeit im Bewerbungsprozess

Wenn Sie heute online etwas bestellen, erhalten Sie unmittelbar eine Bestellbestätigung, klare Angaben zur Lieferzeit und regelmäßige Status-Updates – ein Service, der den Kundenkomfort enorm steigert. Dieses Prinzip der Echtzeit-Transparenz hat sich als entscheidender Erfolgsfaktor im E-Commerce etabliert.

Im Recruiting sieht es hingegen häufig ganz anders aus:
Bewerberinnen und Bewerber erhalten oft lediglich eine automatisierte Eingangsbestätigung, und danach folgt meist wochenlanges Schweigen. Ohne weitere Informationen wissen Talente nicht, ob ihre Unterlagen bereits gesichtet wurden oder wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können. In einem Umfeld, in dem Geschwindigkeit und klare Kommunikation zählen, führt ein solcher Prozess schnell zu Frustration und dem Wechsel zu attraktiveren Angeboten.

So gestalten Sie Ihren Bewerbungsprozess transparenter:

✅ Schnelle, personalisierte Eingangsbestätigung:

Begrüßen Sie die Bewerberinnen und Bewerber mit ihrem Namen.
Nennen Sie einen festen Ansprechpartner und geben Sie einen groben Zeitrahmen für die nächsten Schritte an.
Erläutern Sie kurz den weiteren Ablauf, damit die Bewerbenden wissen, was sie erwartet.

✅ Regelmäßige Status-Updates:

Informieren Sie Ihre Bewerberinnen und Bewerber proaktiv über den aktuellen Stand, etwa mit Nachrichten wie „Ihre Bewerbung wurde an die Fachabteilung weitergeleitet“ oder „Sie befinden sich aktuell unter den Top-5-Kandidaten“.
Setzen Sie interne Deadlines, damit Rückmeldungen nicht unnötig verzögert werden.

✅ Verbindliche Zeitfenster:

Stellen Sie sicher, dass die erste Rückmeldung spätestens innerhalb von sieben Tagen erfolgt.
Auch im Falle von Absagen sollten Sie individuell und wertschätzend reagieren, um ein positives Bild Ihres Unternehmens zu hinterlassen.

Einige innovative Unternehmen bieten sogar ein Live-Tracking-System an, sodass Bewerberinnen und Bewerber den Fortschritt ihrer Bewerbung ähnlich wie bei der Paketverfolgung online einsehen können. Diese Maßnahme steigert die Transparenz und das Vertrauen in den gesamten Prozess erheblich.

2. One-Click-Bewerbungen: Reduzieren Sie Hürden für Bewerberinnen und Bewerber

Während Online-Käufe oft mit nur einem Klick abgeschlossen werden können, kämpfen sich Bewerberinnen und Bewerber häufig durch langwierige und komplexe Bewerbungsportale. Zu viele Formularfelder, mehrfaches Hochladen von Dokumenten und verpflichtende Anschreiben führen dazu, dass zahlreiche potenzielle Talente den Prozess abbrechen, bevor sie ihn vollständig durchlaufen haben.

Wie Sie den Bewerbungsprozess vereinfachen:

✅ Nur relevante Informationen abfragen:

Erfragen Sie lediglich die nötigsten Daten, wie beispielsweise Name, E-Mail-Adresse und einen Lebenslauf oder ein LinkedIn -Profil.
Überflüssige Pflichtfelder und zusätzliche Fragen sollten vermieden werden, um den Prozess nicht unnötig zu verlängern.

✅ Social-Media-Login nutzen:

Ermöglichen Sie Bewerberinnen und Bewerbern, sich direkt über Plattformen wie LinkedIn oder Xing zu bewerben. Dies spart Zeit und vereinfacht den gesamten Prozess.

✅ Mobile Optimierung sicherstellen:

Da ein großer Teil der Jobsuchenden ihr Smartphone für die Bewerbung nutzt, muss Ihr Bewerbungsportal responsiv und mobilfreundlich sein.
Eine intuitive Benutzeroberfläche und klare Anweisungen helfen dabei, den Ablauf so benutzerfreundlich wie möglich zu gestalten.

✅ Intuitive Benutzerführung:

Strukturieren Sie den Bewerbungsprozess logisch und übersichtlich, sodass jede Aktion klar verständlich ist und die Bewerbenden ohne Probleme den nächsten Schritt erkennen.

Einige große Unternehmen experimentieren bereits mit innovativen Ansätzen, wie etwa Bewerbungen per WhatsApp oder Chatbots, um den Einstieg für potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zu erleichtern. Solche Lösungen senken die Abbruchquoten und erhöhen die Abschlussrate deutlich.

3. Personalisierung im Recruiting: Lernen Sie von Netflix und Spotify

Streaming-Dienste wie Netflix und Musikplattformen wie Spotify setzen seit Jahren auf datengetriebene Personalisierung, um ihren Nutzerinnen und Nutzern genau die Inhalte zu liefern, die deren individuellen Vorlieben entsprechen. Diese Technik kann auch im Recruiting eingesetzt werden, um Bewerberinnen und Bewerbern eine maßgeschneiderte Ansprache zu bieten.

Viele Unternehmen verwenden im Recruiting noch immer eine Standardkommunikation, die alle Bewerbenden gleich behandelt. Dabei erwarten Talente eine persönliche Ansprache, die auf ihre speziellen Bedürfnisse und Interessen eingeht.

So setzen Sie Personalisierung im Recruiting um:

✅ Individuelle Stellenanzeigen erstellen:

Passen Sie Ihre Anzeigen an die jeweilige Zielgruppe an. IT-Fachkräfte interessieren sich bspw. für moderne Technologien, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten, weshalb diese Aspekte besonders hervorgehoben werden sollten.
Produktionsmitarbeitende legen häufig mehr Wert auf faire Bezahlung und Zusatzleistungen. Passen Sie Ihre Ausschreibungen entsprechend an, um deren Interesse zu wecken.

✅ Gezielte Kommunikation:

Versenden Sie personalisierte E-Mails, die genau auf die Interessen der Bewerberinnen und Bewerber zugeschnitten sind.
Nutzen Sie Erfahrungsberichte, Testimonials und Videos, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben und Vertrauen aufzubauen.

✅ Datengetriebene Ansprache:

Setzen Sie moderne Tools und Algorithmen ein, um herauszufinden, welche Inhalte für welche Bewerbende besonders relevant sind.
Optimieren Sie Ihre Kommunikationsstrategien kontinuierlich anhand der gewonnenen Daten – ähnlich wie personalisierte Playlists bei Spotify.

Einige fortschrittliche Recruiting-Plattformen analysieren in Echtzeit das Verhalten der Bewerberinnen und Bewerber und passen die Inhalte automatisch an. Diese individualisierte Ansprache steigert die Relevanz Ihrer Stellenanzeigen erheblich und sorgt dafür, dass Talente sich angesprochen fühlen.

4. Strukturiertes Bewerberfeedback: Ein entscheidender Faktor für kontinuierliche Optimierung

Viele Unternehmen bemerken Schwachstellen in ihrem Bewerbungsprozess erst dann, wenn negative Bewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor erscheinen. Diese Rückmeldungen liefern zwar wichtige Hinweise auf Probleme, doch oftmals kommt die Kritik zu spät, um größere Imageschäden zu verhindern. Ein systematisch strukturierter Feedback-Prozess kann Ihnen dabei helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und gezielt zu beheben.

Warum strukturiertes Feedback so wichtig ist:

✅ Früherkennung von Schwachstellen:

Durch gezielte Umfragen direkt nach Vorstellungsgesprächen erfahren Sie, welche Prozessschritte als störend empfunden werden.
So können Sie proaktiv Anpassungen vornehmen, bevor es zu einem größeren Problem kommt.

✅ Verbesserung der Candidate Experience:

Bewerberinnen und Bewerber, die das Gefühl haben, dass ihre Meinung gehört wird, fühlen sich ernst genommen.
Selbst abgelehnte Kandidatinnen und Kandidaten können zu positiven Botschaftern Ihres Unternehmens werden, wenn der Prozess transparent und wertschätzend gestaltet ist.

✅ Langfristige Optimierung:

Regelmäßiges Feedback ermöglicht es Ihnen, den gesamten Recruiting-Prozess – von der Bewerbung bis zum Onboarding – kontinuierlich zu verbessern.
Der Einsatz digitaler Tools zur automatisierten Feedback-Erfassung hilft Ihnen, die Rückmeldungen systematisch auszuwerten und fundierte Entscheidungen zu treffen.

So integrieren Sie strukturiertes Feedback in Ihren Recruiting-Prozess:

✅ Kurze Umfragen nach Vorstellungsgesprächen:

Fragen Sie direkt: „Was hat Ihnen am Gespräch gefallen?“ und „Welche Verbesserungsvorschläge haben Sie?“

✅ Feedback bei Absagen:

Bitten Sie auch abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber um eine kurze Rückmeldung, um zu erfahren, welche Erwartungen nicht erfüllt wurden.

✅ Onboarding-Befragungen:

Nach den ersten 100 Tagen im Unternehmen sollten Sie neue Mitarbeitende befragen: „Wie haben Sie den Start erlebt?“ und „Welche Herausforderungen traten auf?“

Einige Unternehmen nutzen bereits automatisierte Feedback-Systeme, die unmittelbar nach wichtigen Prozessschritten Umfragen versenden. Diese systematische Herangehensweise ermöglicht es, kontinuierlich Optimierungspotenzial zu erkennen und den gesamten Bewerbungsprozess nachhaltig zu verbessern.

Fazit: Candidate Centricity als Wettbewerbsvorteil im Recruiting

Die Gewinnung der besten Talente erfordert heute mehr als nur das Veröffentlichen von Stellenausschreibungen. Es geht darum, einen Bewerbungsprozess zu schaffen, der den Bedürfnissen und Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber gerecht wird – ein Prozess, der transparent, einfach, personalisiert und kontinuierlich optimiert ist.

Ihre nächsten Schritte:

✅ Transparenz erhöhen:
Implementieren Sie Prozesse, die den aktuellen Status der Bewerbung jederzeit anzeigen. Dies schafft Vertrauen und verbessert die Wahrnehmung Ihres Unternehmens.

✅ Bewerbungsprozesse vereinfachen:
Setzen Sie auf One-Click-Bewerbungen und mobile Optimierung, um unnötige Hürden zu reduzieren und die Abschlussrate zu erhöhen.

✅ Personalisierung nutzen:
Erstellen Sie individuelle Stellenanzeigen und passen Sie Ihre Kommunikationsmittel gezielt an die jeweilige Zielgruppe an. Datengetriebene Tools helfen Ihnen, Inhalte stets aktuell und relevant zu gestalten.

✅ Strukturiertes Feedback einholen:
Integrieren Sie regelmäßige Feedbackschleifen in Ihren gesamten Recruiting-Prozess, um Schwachstellen frühzeitig zu erkennen und kontinuierlich zu verbessern.

Unternehmen, die sich als kandidatenfreundliche Arbeitgeber positionieren und den gesamten Bewerbungsprozess an den Bedürfnissen der Bewerberinnen und Bewerber ausrichten, sichern sich langfristig einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Ein transparenter, schneller und personalisierter Recruiting-Prozess führt nicht nur zu einer höheren Bewerbungsqualität, sondern stärkt auch Ihr Employer Branding nachhaltig.

💡 Welche Maßnahmen setzen Sie bereits um? Teilen Sie Ihre Erfahrungen in den Kommentaren und diskutieren Sie mit, wie Candidate Centricity Ihr Recruiting weiter voranbringen kann.

Über Stefan Rippler

Stefan Rippler ist Gründer des Persona Institut, CEO bei Rippler Media GmbH, Bestseller-Autor, unter anderem des Persona-Prinzips: Wie die Bewerber in den Mittelpunkt des Bewerbungsprozesses selbst geraten und wie die eigene Firma das sinnvoll nutzen kann.