1 Was zählt als „Arbeitszeit“?
Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen, § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG. Neben der Vollarbeit zählen auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst dazu. Die Rechtsprechung hat die Arbeitsbereitschaft als Zeit der „wachen Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ definiert. Gemeint sind Zeiten, in denen Arbeitnehmer gerade nicht ihrer Arbeit nachgehen, sondern z. B. in einem Aufenthaltsraum auf Anweisungen warten. Sie gehören zur Arbeitszeit. Zeiten der Rufbereitschaft, in denen der Mitarbeiter für seinen Arbeitgeber lediglich erreich – bar sein muss, zählen hingegen zur arbeitsfreien Zeit. Welche Zeiten der Arbeitgeber vergüten muss, steht auf einem anderen Blatt – nämlich im Arbeits- oder Tarifvertrag.
Ruhepausen sind keine Arbeitszeit. Sie sind zwingend einzuplanen, damit sich die Beschäftigten angemessen erholen und entspannen können. Ab einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten zu unterbrechen, bei mehr als neun Stunden müssen es mindestens 45 Minuten sein, § 4 ArbZG. Die Pausen können auch in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer also nicht ohne Ruhepause arbeiten.
Praxistipp
Arbeitgeber sollten stets darauf achten, dass ihre Mitarbeiter nicht zu viel Zeit in Arbeitsbereitschaft verbringen. Droht ein Konflikt mit den werktäglichen Höchstgrenzen des ArbZG, bietet es sich an, die Betreffenden während eines geringen Arbeitsaufkommens nicht beschäftigungslos im Aufenthaltsraum warten zu lassen, sondern entsprechende Ruhepausen anzuordnen. Allerdings kann das Unternehmen währenddessen nicht auf die Arbeitsleistung zurückgreifen, weil der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt ist. Er darf die Pausen nach seinem freien Belieben gestalten.
2 Wege-, Dienstreise- und Umkleidezeiten
Wegezeit ist die Zeit, die ein Mitarbeiter für die Fahrt von seinem Wohnsitz bis zum Betrieb und zurück benötigt. Sie zählt nicht als Arbeitszeit. Anders verhält es sich bei Fahrten zu Arbeitsstätten, die außerhalb des Betriebs liegen. Diese sind Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt. Ob auch Dienstreisezeiten als Arbeitszeit gelten, darauf gibt das ArbZG keine eindeutige Antwort. Die herrschende Meinung unterscheidet:
› Arbeitsschutzrechtlich ist die Dienstreisezeit Arbeitszeit, wenn der Beschäftigte durch die Reise selbst bzw. während der Reisezeit seine arbeitsvertraglichen Hauptpflichten erfüllt, z. B. Reiseleiter oder Angestellte, die während einer Zugfahrt eine Akte bearbeiten.
› Ansonsten sind Dienstreisezeiten arbeitsschutzrechtlich irrelevant, weil die mit der Reise einhergehenden Belastungen nicht mit Vollarbeit vergleichbar sind (statt vieler, Wank in: ErfKomm, 12. Aufl . 2012, § 2 ArbZG Rdnr. 17). Das ArbZG steht einer Reise, die die Arbeitszeitgrenzen überschreitet, nicht entgegen, sofern der Arbeitnehmer währenddessen nicht tatsächlich „arbeitet“.
Aber wann beginnt die Arbeitszeit im Betrieb? Das Betreten des Betriebsgeländes ist noch kein Arbeitsbeginn. Das Durchschreiten eines Werktors ist – genau wie die Anfahrt mit dem privaten PKW – Wegezeit, die zur privaten Lebensführung zählt. Das Anlegen von Arbeitskleidung ist nur dann Arbeitsbeginn, wenn das Unternehmen oder der Gesetzgeber dies angeordnet hat, etwa bei Sicherheitskleidung. Im Regelfall beginnt die Arbeitszeit erst, wenn der Arbeitnehmer mit der tatsächlichen Arbeitsleistung am Arbeitsplatz anfängt.
3 Ruhezeit
Grundsätzlich muss die Ruhezeit ununterbrochen mindestens elf Stunden andauern und unmittelbar an die Arbeitszeit anschließen. Dies soll verhindern, dass der Beschäftigte durch Kumulierung aufeinanderfolgender Arbeitszeiten übermüdet und überlastet wird, § 5 Abs. 1 ArbZG. Jede Inanspruchnahme des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber – sei es auch nur eine kurzzeitige oder geringfügige – unterbricht die Ruhezeit. Die Folge ist, dass eine neue ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden muss. Umstritten ist, ob das auch bei ganz geringfügigen Störungen – die den Mitarbeiter kaum belasten – gilt, z. B. eine telefonische Bitte um Auskunft. Unseres Erachtens ist dies nicht der Fall (so auch Anzinger/Koberski, 3. Aufl . 2009, § 5 ArbZG Rdnr. 13; Baeck/ Deutsch, 2. Aufl . 2004, § 5 ArbZG Rdnr. 14; a. A. Kock in: BeckOKArbR, Stand 1.12.2011, § 5 ArbZG Rdnr. 7, m. w. N.).
§ 5 Abs. 2 ArbZG erlaubt es, für bestimmte Beschäftigungsbereiche die elfstündige Ruhezeit auf zehn Stunden zu verkürzen, wenn die Reduzierung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen ausgeglichen wird, indem sich eine andere Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden verlängert. Dies gilt für:
› Krankenhäuser und andere Einrichtungen, die Personen behandeln, pflegen und betreuen,
› Gaststätten und andere Einrichtungen, die Menschen bewirten und beherbergen,
› Verkehrsbetriebe, z. B. Omnibusunternehmen, Taxis, Mietwagenbetriebe, Speditionsbetriebe etc.,
› Rundfunk,
› Landwirtschaft und Tierhaltung.
Beispiel
In diesen abschließend genannten Beschäftigungsbereichen ist es zulässig, drei Verkürzungen der Ruhezeiten um je 20 Minuten durch eine einmalige Verlängerung einer Ruhezeit auf zwölf Stunden in einem Ausgleichszeitraum, den der Betrieb wählt, auszugleichen (str.; Wank in: ErfKomm, 12. Aufl . 2012, § 5 ArbZG Rdnr. 5, m. w. N. auch zur Gegenansicht).
Krankenhäusern und anderen Einrichtungen, die Personen behandeln, pflegen und betreuen, erlaubt es § 5 Abs. 3 ArbZG, die Ruhezeit bei Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft noch weiter zu kürzen und zu anderen Zeiten auszugleichen.
4 Werktägliche Arbeitszeit und Nachtarbeit
Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Als Ausnahme erlaubt es § 3 Satz 2 ArbZG, sie auf maximal zehn Stunden zu verlängern. Eine Begründung ist nicht erforderlich. Die Überschreitung ist jedoch auszugleichen, und zwar innerhalb eines Zeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Die maximale Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum beträgt somit 1.152 Stunden (24 Wochen x 6 Werktage x 8 Stunden). Der Ausgleichszeitraum ist nicht auf das Kalenderjahr beschränkt. Er kann vor und nach der längeren Arbeitszeit liegen. Es genügt, wenn der Mitarbeiter innerhalb eines beliebig gewählten Zeitraums von sechs zusammenhängenden Kalendermonaten oder 24 Wochen, in denen der verlängerte Arbeitstag lag, acht Stunden durchschnittlich erreicht. Auch ein arbeitsfreier Samstag eignet sich als Ausgleichstag. Die Zehn-Stunden-Grenze nach § 3 Satz 2 ArbZG ist zwingend. Daher ist es z. B. unzulässig, eine Wochenarbeitszeit von 26 Stunden auf nur zwei Tage zu je 13 Stunden aufzuteilen. Nach § 2 Abs. 4 ArbZG ist unter Nachtarbeit jede Arbeit von mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23 bis 6 Uhr zu verstehen. Nachtarbeitnehmer sind nach § 2 Abs. 5 ArbZG alle Mitarbeiter, die
› entweder aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leisten oder
› Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr verrichten.
Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Eine ausnahmsweise Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, § 6 Abs. 2 Satz 2 ArbZG. Abweichend von § 3 ArbZG dauert der mögliche Ausgleichszeitraum jedoch lediglich einen Kalendermonat oder vier Wochen.
5 Maximale Wochenarbeitszeit
Aus dem ArbZG ergibt sich nur mittelbar, wie hoch die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit ist. Das Gesetz regelt lediglich die maximale werktägliche Arbeitszeit. Werktag ist jeder Tag, der nicht ein Sonn- oder gesetzlicher Feiertag ist. Auch der Samstag ist ein Werktag, so dass eine Woche aus sechs Werktagen besteht. Daraus kann man ableiten, dass die Wochenarbeitszeit grundsätzlich bis zu maximal 48 Wochenarbeitsstunden betragen kann (6 Werktage x 8 Stunden = 48 Wochenarbeitsstunden).
Unproblematisch ist daher bei einer Fünf-Tage-Woche die Praxis, wonach insgesamt 48 Wochenarbeitsstunden zu arbeiten sind, z. B. Montag bis Freitag jeweils 9,6 Stunden = 48 Wochenarbeitsstunden. Der arbeitsfreie Samstag dient als Ausgleich für die Zeiten, die die Mitarbeiter mehr als acht Stunden gearbeitet haben (jew. 1,6 Stunden). Da der Arbeitgeber Arbeitnehmer bis zu zehn Stunden werktäglich beschäftigen kann, ist ausnahmsweise eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Arbeitsstunden zulässig (6 Werktage x 10 Stunden = 60 Wochenarbeitsstunden). In diesem Fall ist jedoch darauf zu achten, dass die gesamtzulässige Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum 1.152 Stunden nicht überschreitet (24 Wochen x 6 Werktage x 8 Stunden).
Beispiel
Die 1.152 Stunden lassen sich auf die 144 Werktage des Ausgleichszeitraums (24 Wochen x 6 Werktage) wie folgt verteilen:
An 72 Werktagen (12 Wochen x 6 Werktage) = 720 Std.
jew. 10 Std. pro Werktag
An 72 Werktagen (12 Wochen x 6 Werktage) = 432 Std.
jew. 6 Std. pro Werktag
———————————————————————-
144 Werktage 24 Wochen = 1.152 Std.
oder
An 48 Werktagen (8 Wochen x 6 Werktage) = 480 Std.
jew. 10 Std. pro Werktag
An 96 Werktagen (16 Wochen x 6 Werktage) = 672 Std.
jew. 7 Std. pro Werktag
———————————————————————-
144 Werktage 24 Wochen = 1.152 Std.
6 Rechtslage bei zulässiger Sonntagsarbeit
Grundsätzlich ist es unzulässig, Mitarbeiter an Sonn- oder gesetzlichen Feiertagen zu beschäftigen, § 9 Abs. 1 ArbZG. Ausnahmen bestehen für die in § 10 Abs. 1 ArbZG aufgezählten Betriebe, sofern sich die dort anfallenden Arbeiten nicht an Werktagen durchführen lassen. Aber auch in den privilegierten Betrieben ist Sonntagsarbeit nur zulässig, wenn › mindestens 15 Sonntage pro Jahr (nicht: Kalenderjahr!) beschäftigungsfrei bleiben, § 11 Abs. 1 ArbZG, und › die betroffenen Arbeitnehmer einen Ersatzruhetag erhalten, der innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen, der den Beschäftigungs( sonn)tag einschließt, zu gewähren ist. Bei Feiertagsarbeit beträgt der Ausgleichszeitraum acht Wochen.
Als Ersatzruhetag kommt jeder Werktag – also auch ein Samstag – in Betracht; nicht hingegen ein Urlaubs- oder Krankheitstag (Baeck/Deutsch, 2. Aufl . 2004, § 3 ArbZG Rdnr. 43, m. w. N.).
Wichtig
Die Zulässigkeit von Sonn- bzw. Feiertagsarbeit wirkt sich auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit aus, selbst wenn es im Ergebnis bei der zulässigen Gesamtarbeitszeit von 1.152 Stunden im Ausgleichszeitraum von 24 Wochen bleibt. Es ist nämlich möglich, die Gesamtarbeitszeit anders zu verteilen, z. B. die Mitarbeiter zeitweise 70 Stunden pro Woche zu beschäftigen (7 Tage x 10 Stunden).
7 Wie viele Tage darf am Stück gearbeitet werden?
Auch auf diese Frage gibt das ArbZG keine direkte Antwort. Im Regelfall kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer jedoch höchstens an sechs aufeinanderfolgenden Tagen einsetzen. An Sonntagen besteht ein Beschäftigungsverbot, § 9 Abs. 1 ArbZG. Komplizierter ist die Rechtslage in Betrieben, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist. Im Ergebnis dürfen Mitarbeiter unseres Erachtens an bis zu 32 aufeinanderfolgenden Tagen zehn Stunden pro Tag arbeiten. Das verwundert, möchte das ArbZG doch verhindern, dass die Beschäftigten die Leistungsgrenze überschreiten und gesundheitlich Schaden nehmen. Das Ergebnis ist jedoch die Konsequenz der geschilderten Gesetzessystematik, wenn man die Ausgleichszeiträume ausnutzt.
Beispiel
Der Arbeitgeber könnte einen Mitarbeiter in einem Betrieb, in dem Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ausnahmsweise nach § 10 Abs. 1 ArbZG zulässig ist, vom 1.5.2012 (Dienstag) ununterbrochen bis einschließlich 1.6.2012 (Freitag) täglich bis zu zehn Stunden beschäftigen, obwohl in diesem Zeitraum in den meisten Bundesländern drei gesetzliche Feiertage (17.4., 1.5., 28.5.) und vier Sonntage liegen.
Die Zulässigkeit eines derartigen Mitarbeitereinsatzes ergibt sich aus folgenden Überlegungen, vgl. Grafik:
- Ein Ersatzruhetag für die Arbeit am 1.5. (Tag der Arbeit) kann bis zu acht Wochen davor oder danach gewährt werden, bspw. am 23.4.2012.
- Einen Ersatzruhetag für die Arbeit am 6.5. (Sonntag) kann man bspw. am 28.4. gewähren.
- Für die Arbeit am 13.5. (Sonntag) kann ein Ersatzruhetag (nur) am 30.4. gewährt werden (dieser Tag liegt noch innerhalb des möglichen Ausgleichszeitraums von zwei Wochen).
- Ein Ersatzruhetag für die Arbeit am 17.5. (Christi Himmelfahrt) lässt sich bis zu acht Wochen vor oder nach dem 17.5. gewähren, bspw. am 24.4.
- Ein Ersatzruhetag für die Arbeit am 20.5. (Sonntag) kann (nur) am 2.6. gewährt werden (dieser Tag liegt noch innerhalb des möglichen Ausgleichszeitraums von zwei Wochen).
- Für die Arbeit am 27.5. (Sonntag) kann man bspw. am 4.6. einen Ersatzruhetag gewähren.
- Ein Ersatzruhetag für die Arbeit am 28.5. (Pfi ngstmontag) kann bis zu acht Wochen vor oder nach dem 28.5. gewährt werden, bspw. am 9.6.
Nach herrschender Meinung lässt sich der Ersatzruhetag auch vor dem Arbeitseinsatz gewähren (Anzinger/Koberski, 3. Aufl . 2009, § 11 ArbZG Rdnr. 32, m. w. N.). Gleichwohl wird vertreten, dass eine ununterbroche – ne Beschäftigung über mehr als 13 Tage unzulässig sei (Baeck/Deutsch, 2. Aufl . 2004, § 11 ArbZG Rdnr. 19; Roggendorff, 1. Aufl . 1994, § 11 ArbZG Rdnr. 13). Es werden der Gesetzeszweck und die Gesetzesbegründung angeführt: Arbeitnehmer sollen „aus Gründen des Arbeitsschutzes wenigstens einen arbeitsfreien Tag in der Woche haben“ (BT-Drs. 12/5888, S. 30). Auch das BAG ist in anderem Kontext der Ansicht, dass ein Mitarbeiter „mindestens einen Ruhetag pro 7-Tage-Zeitraum haben soll“ (Urt. v. 13.7.2006 – 6 AZR 55/06; v. 12.12.2001 – 5 AZR 294/00).
Diese Ansicht ist rechtspolitisch verständlich, sie widerspricht jedoch dem Gesetzeswortlaut. Danach muss nur jeder Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ein Ersatzruhetag innerhalb des Ausgleichszeitraums gegenüberstehen. Das ArbZG enthält keine Einschränkungen, dass Arbeitgeber diese Ausgleichszeiträume nicht ausnutzen dürften. Auch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG steht nicht entgegen: Art. 5 verpfl ichtet die Mitgliedstaaten zwar, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, „damit jedem Arbeitnehmer pro 7-Tages-Zeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden“ gewährt wird. Diese Verpfl ichtung schränkt die Richtlinie jedoch selbst in Art. 16 wieder ein, indem sie den Mitgliedstaaten die Möglichkeit eines Bezugszeitraums von bis zu 14 Tagen einräumt. Hiervon hat der deutsche Gesetzgeber in § 11 Abs. 3 ArbZG Gebrauch gemacht.
8 Fazit
Arbeitgeber können Mitarbeiter in einem Betrieb, in dem Arbeit an Sonnund gesetzlichen Feiertagen ausnahmsweise nach § 10 Abs. 1 ArbZG zulässig ist, an bis zu 32 aufeinanderfolgenden Tagen zehn Stunden pro Tag beschäftigen. Voraussetzung ist jedoch, dass ein derartiger Einsatz arbeitsvertraglich erlaubt ist, entsprechende Pausen und Ruhezeiten gewährt werden, mindestens 15 Sonntage pro Jahr beschäftigungsfrei bleiben und die Betreffenden innerhalb des Ausgleichszeitraums durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 5/12
Dr. Claudia Rid,
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Partnerin, CMS Hasche Sigle,
München
Dr. Simon Ramstetter,
Rechtsanwalt, CMS Hasche Sigle,
München
