Transfergesellschaften: Personalabbau mit staatlicher Förderung

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Foto von Austin Distel

Die Gründe für einen drastischen Personalabbau in einem Unternehmen können sehr vielfältig sein. Bedauerlicherweise kommt es häufig in Krisensituationen zu der Notwendigkeit, sich von Arbeitnehmern zu trennen. In diesem Zusammenhang ist dann Eile geboten, um das Schiff noch vor dem Sinken retten zu können. Der Schutz von Arbeitnehmerrechten ist in Deutschland ein hohes Gut, weshalb selbst ein dringend benötigter Personalabbau in aller Regel nicht einfach vonstatten geht. Das deutsche Arbeitsrecht ist so gestrickt, dass ein schneller Personalabbau praktisch nicht möglich ist. Insbesondere Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung gestalten sich in solchen Situationen als äußerst zeitraubend und schwierig, was die meist wirtschaftlich angespannte Situation des Unternehmens noch verschärft, wenn nicht gar die Insolvenz droht. Spätestens, wenn sich die Lage derart verschärft hat, kann die Gründung einer Transfergesellschaft Abhilfe in den Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung schaffen. Das gesetzlich streng geregelte Instrument sichert den betroffenen Arbeitnehmern nicht nur die Weiterbeschäftigung in der Gesellschaft zu, sondern garantiert diesen auch Weiterbildung, professionelle Arbeitsvermittlung und nicht zuletzt ein garantiertes Einkommen von maximal weiteren zwölf Monaten. Mit diesen Aussichten lassen sich Verhandlungen mit Betriebsräten beschleunigen, um eine schnelle Restrukturierung im Unternehmen voranzutreiben. Des Weiteren sinkt die Gefahr kostspieliger Kündigungsschutzklagen und das Klima im Betrieb wird nicht völlig vergiftet.

Rückstellung in Steuerbilanz

Trotz der staatlichen Förderung kostet ein sozialverträglicher Personalabbau Geld. Nun stellt sich die Frage, ob und inwieweit diese Kosten in früheren Jahren im Wege einer Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten steuermindernd in die Bilanz eingestellt werden können. Grundsätzlich ist es steuerlich zulässig, für noch nicht verbrauchte Transferleistungen eine Rückstellung zu bilden. Zum Zeitpunkt der Bilanzerstellung ist eben noch nicht klar, ob ein Arbeitnehmer bereits einen Monat nach Eintritt in die Transfergesellschaft einen neuen Arbeitsplatz bekommen konnte, oder ob er die Transferleistungen ein ganzes Jahr lang erhalten wird. Zu unterscheiden ist hierbei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Vertragstypen zwischen Transfergesellschaft und Arbeitgeber: Findet eine zeit- und aufwandsgenaue Abrechnung der Leistungserbringung statt, kann mangels Verpflichtungsüberhang keine Rückstellung wegen der Beachtung der Grundsätze für schwebende Geschäfte gebildet werden. Findet jedoch keine zeit- und- aufwandsgenaue Abrechnung statt (die Transfergesellschaft hat sich nur zur Einstellung des Arbeitnehmers verpflichtet, aber nicht zu konkreten Maßnahmen zur Weiterbildung und Schulung), kann für die Verpflichtungen, die das SGB III vorschreibt, eine Rückstellung gebildet werden.


Fazit

Die Einrichtung einer Transfergesellschaft hat sich zu einem probaten Mittel entwickelt, um Arbeitsplätze im Rahmen von Umstrukturierungen im Unternehmen durchzuführen. Durch die staatliche Förderung kann der Arbeitgeber Löhne einsparen und sich in geordneten Bahnen von seinen Arbeitnehmern trennen. Nicht selten ist die Entscheidung zur Gründung einer Transfergesellschaft zu spät getroffen worden und das Unternehmen schlitterte in die Insolvenz (vgl. „Schlecker“ und „Praktiker“). Doch das Instrument ist ausdrücklich nicht nur für Firmen geschaffen worden, die von der Insolvenz bedroht sind, sondern gerade für Unternehmen, die einen Umstrukturierungsprozess vor sich haben.

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Quelle: LohnPraxis • Nr. 4 • April 2014
Link: http://www.lohnpraxis.de/
Fotocredit: © Ute Mulder | www.pixelio.de


Staatliche Maßnahmenförderung


Geregelt ist der Begriff der Transfermaßnahme in § 110 des 3. Sozialgesetzbuchs (SGB III), wonach es sich dabei um alle Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt handelt, an deren Finanzierung sich der Arbeitgeber angemessen beteiligt. Der für den Arbeitgeber interessante Teil liegt in der Förderung durch die Agentur für Arbeit. Eine staatliche Förderung wird gemäß § 110 SGB III dann gewährt, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

■ Einbindung der Agentur für Arbeit: Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen von der Agentur für Arbeit beraten lassen und einen so genannten Sozialplan erstellt haben.

■ Die Maßnahme muss von einem Dritten (Transfergesellschaft) durchgeführt werden: Die Verantwortung wird bewusst an einen externen Anbieter weitergegeben, um die Ausgliederung aus dem Unternehmen zu gewährleisten und Interessenskonflikten vorzubeugen.

■ Die Maßnahme muss immer der (möglichst schnellen) Eingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen: Dazu kann das Profiling jedes einzelnen Mitarbeiters ebenso zählen, wie eine Outplacementberatung, die direkt zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages führen kann. Andere Maßnahmen wie Praktika, Weiterbildungen oder auch eine Existenzgründungsberatung für den Schritt in die Selbständigkeit gehören zu geförderten Eingliederungsmaßnahmen.

■ Die Durchführung der Maßnahme muss gesichert sein – ein weiterer Grund, weshalb ein externer Anbieter im Spiel ist: Die Maßnahmen dürfen nicht dadurch gefährdet sein, dass es letztlich doch zu einer Insolvenz des betroffenen Unternehmens kommt.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so übernimmt die Agentur für Arbeit die Hälfte der anfallenden Kosten (max. 2.500 EUR je Arbeitnehmer). Ein Hinweis sei an dieser Stelle noch gegeben: Die Eingliederung des geförderten Arbeitnehmers in den Arbeitsmarkt muss bei einem fremden Unternehmen geschehen. Der Zuschuss für Transfermaßnahmen wird nicht gewährt, um einen eigenen Arbeitnehmer in einer Tochtergesellschaft oder in einer anderen Firma im Konzernkreis unterzubringen (§110 Abs. 3 SGB III).

Kostenentstehung

Trotz der Zuschüsse durch die Agentur für Arbeit bedeutet der Abbau von Arbeitsplätzen mit Hilfe der Transfergesellschaft zunächst einmal Kosten. Diese setzen sich im Wesentlichen aus den folgenden drei Blöcken zusammen:

■ Kosten zur Finanzierung der Lohnkosten in der Transfergesellschaft (Remanenzkosten)
■ Kosten zur Finanzierung der Qualifikationsmaßnahmen
■ Kosten für die Dienstleistungen der Transfergesellschaft, da der externe Drittanbieter gesetzlich vorgeschrieben ist.

In der Praxis werden die ersten beiden Kostenblöcke gewöhnlich von der Transfergesellschaft treuhänderisch verwaltet. Nicht verbrauchte Mittel werden in der Regel mit der Liquidation der Transfergesellschaft nach einem Jahr zurückerstattet.

Transferarbeitergeld

Neben den Qualifizierungsmaßnahmen liegt der besondere Anreiz für den Arbeitnehmer in der Zahlung vom so genannten Transferkurzarbeitergeld. Statt die baldige Arbeitslosigkeit im Falle einer betriebsbedingten Kündigung oder Insolvenz zu riskieren, ist das Angebot eines befristeten, aber garantierten Arbeitsverhältnisses in der Transfergesellschaft in aller Regel die bessere Alternative. Im Gegenzug ist die Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist im Rahmen eines Aufhebungsvertrages möglich. Die Höhe des durch die Arbeitsagentur gezahlten Transferkurzarbeitergeldes orientiert sich an den Sätzen des ALG I und beträgt damit zwischen 60 und 67 Prozent des vorherigen Nettoeinkommens.

Um die Chance der Transfergesellschaft noch attraktiver zu präsentieren, ist es nicht unüblich, dass der Arbeitgeber einen Aufstockungsbetrag auf das Transferkurzarbeitergeld zahlt und damit den Lohn des Arbeitnehmers auf 80 Prozent des bisherigen Nettoeinkommens erhöht. Weiterer Anreiz kann die Zahlung einer so genannten „Einstiegsprämie“ bei Eintritt in die Transfergesellschaft oder einer so genannten „Sprinterprämie“ sein. Dabei handelt es sich um einen finanziellen Anreiz, um möglichst schnell aus der Transfergesellschaft auszuscheiden und eine neue Anstellung zu beginnen. Zudem kann die Entscheidung für die Transfergesellschaft erleichtert werden, wenn Mobilitätshilfen (Umzugs-, Trennungs-, Heimfahrt-, Pendelkosten etc.) sowie sonstige Prämien und Sonderzahlungen geschaffen werden. Die so genannten Remanenzkosten – unter anderem Sozialversicherungsbeiträge, Aufstockungen, Prämien, Lohnleistungen an Sonn- und Feiertragen – sind danach von dem bisherigen Arbeitgeber zu tragen. Nach dieser Rechnung kann man als Faustformel festhalten, dass bei Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes auf 80 Prozent pro Mitarbeiter rund 50 Prozent der bisherigen monatlichen Bruttolohnkosten anfallen. So können mit den eingesparten Personalkosten eines Monats die Kosten für zwei Monate Transfergesellschaft finanziert werden, soweit die betroffenen Beschäftigten ihr Altunternehmen mit Beginn der Kündigungsfrist bereits verlassen und zeitgleich in eine Transfergesellschaft wechseln. Für die „Beschäftigung“ in der Transfergesellschaft muss der Arbeitnehmer nun umgehend für Vermittlungsaktivitäten und für Qualifizierungsmaßnahmen zur Verfügung stehen, um möglichst direkt aus dem befristeten Arbeitsverhältnis in ein neues Beschäftigungsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber zu gelangen. Auch der Bezug des  Transferkurzarbeitergeldes ist im SGB III geregelt und unterliegt vergleichbaren Voraussetzungen wie denen zur Einrichtung der Transfergesellschaft. Die Zahlung ist jedoch auf zwölf Monate begrenzt.

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