BAG, Urteil vom 18. August 2009, 9 AZR 517/08
Ein Arbeitnehmer machte gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geltend. Dabei sollte die wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 36 Stunden reduziert und – anstatt wie bisher auf die Wochentage Montag bis Freitag – auf die Wochentage Montag bis Donnerstag verteilt werden. Hierzu wollte der Arbeitnehmer täglich statt acht nunmehr neun Stunden arbeiten. Der Freitag sollte regelmäßig frei bleiben.
Der Arbeitgeber war mit der Verringerung der Arbeitszeit einverstanden, nicht jedoch mit der Verteilung auf vier Tage von Montag bis Donnerstag. Seine ablehnende Haltung begründete der Arbeitgeber insbesondere mit dem arbeitsvertraglich vereinbarten Modell einer Arbeitszeitverteilung auf fünf Wochentage.
Der Arbeitnehmer erhob schließlich Klage mit dem Ziel, neben der Verringerung seiner Arbeitszeit auch deren Verteilung auf vier Wochentage durchzusetzen. Er war insoweit durchgehend erfolgreich. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen.
Zur Begründung hatte das BAG unter anderem ausgeführt, der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, dass ein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitmodell einzuhalten sei. Vielmehr könne der Arbeitnehmer auch außerhalb bestehender Arbeitszeitmodelle eine Teilzeittätigkeit ausüben. Bei der Verteilung der Arbeitszeit dürfe der Arbeitnehmer bis an die Grenzen des Rechtsmissbrauchs gehen, um eine Vertragsänderung durchzusetzen. Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer in diesem Fall lediglich eine entgegenstehende kollektivrechtliche Vereinbarung (Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) entgegenhalten können. Es habe aber, so das BAG, keine Betriebsvereinbarung gegeben, die einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Donnerstag entgegenstehe. Zwar habe vorliegend eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit bestanden, diese sei allerdings viel zu allgemein gehalten gewesen und habe insbesondere keine zwingende Festlegung auf eine Fünf-Tage-Woche enthalten.
Praxistipp:
Arbeitgeber müssen in einen von zwei sauren Äpfeln beißen: Entweder sie behalten weitgehend Zeitsouveränität hinsichtlich der betriebsüblichen Arbeitszeiten, indem sie diese nicht verbindlich mit dem Betriebsrat festlegen. Dann besteht aber immer die Gefahr, dass einzelne Arbeitnehmer mit Teilzeitwünschen, auf deren Akzeptanz sie einen Rechtsanspruch haben, das Arbeitszeitmodell des Arbeitgebers „durcheinanderwirbeln“.
Die Alternative hierzu ist der Abschluss einer verbindlichen und daher nicht mehr flexiblen Betriebsvereinbarung (notfalls auch Regelungsabrede) mit dem Betriebsrat, die die Arbeitszeitmodelle im Einzelnen genau festhält. Da der Betriebsrat in diesen Fällen einen Rechtsanspruch auf Durchsetzung der Betriebsvereinbarung hat, kann dann ein einzelner Arbeitnehmer nicht mehr verlangen, dass zu seinen Gunsten von der betrieblichen Arbeitszeitregelung abgewichen wird.
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