BAG Urt. v. 18.06.2008 – 7 AZR 116/07
(LAG München Urt. v. 29.08.2006 – 8 Sa 362/06)
Eine Arbeitnehmerin, Jahrgang 1940, war seit 1975 bei einem Unternehmen als Reinigungskraft beschäftigt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk vom 04. Oktober 2003 endet ein Arbeitsverhältnis unter anderem mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Auf der Grundlage dieser Tarifbestimmung beendete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005. Die Mitarbeiterin legte dagegen eine Klage ein und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30. Juni 2005 geendet habe. Sie begründete dies damit, dass die Kündigung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.
Nach Ansicht des BAG stellt die Altersgrenze von 65 Jahren zwar eine Befristung des Arbeitsverhältnisses dar, diese ist jedoch durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Die vereinbarte tarifliche Altersgrenze entstand bereits vor dem Inkrafttreten des AGG und verstößt auch nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
Fazit:
Die Entscheidung des BAG schützt Unternehmen vor der Überalterung ihrer Belegschaft und schafft damit langfristige Planungssicherheit. Für die Zukunft ist davon auszugehen, dass individualvertraglich vereinbarte Altersgrenzen, die sich an der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze orientieren und damit inhaltlich tariflichen Regelungen entsprechen, weiterhin als wirksam anzusehen sind. Allerdings ist infolge der stufenweisen Anhebung der Altersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung von 65 auf 67 Jahre auch die vertragliche Altersgrenze anzuheben. Somit sollten Unternehmen zukünftig von der Altersgrenze von 65 Jahren Abstand nehmen und die Arbeitsverträge entsprechend anpassen. Insbesondere sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie bei der Altersbefristung pauschal auf den Zeitpunkt abstellen, in dem der Mitarbeiter die gesetzliche Altergrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht und er die gesetzlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Rente erfüllt.
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