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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
00:00:24
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der STAFFINGpro Expo, dem HR Services & Staffing Industry Event, der ersten Fachmesse für Fachbesucher und Fachbesucherinnen ausschließlich aus dem Bereich Zeitarbeit-Staffing und Personaldienstleistung, die am 19. Oktober in Wiesbaden zum ersten Mal stattfindet. Unter www.staffingpro.de könnt ihr mehr zum Thema und Inhalt der STAFFINGpro erfahren. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber.
In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Richard Jager zum Thema, was Unternehmen jetzt im Talentemangel machen können oder sollten und vor allen Dingen, wie das konkret bei Randstad aussieht und umgesetzt wird. Richard Jager ist CEO von Randstad DACH und seit 27 Jahren bei Randstad. Da wir seit zwei, drei Jahren auf LinkedIn verknüpft sind, weiß ich, dass er gerne damit kokettiert, sozusagen per Zufall CEO geworden zu sein. Und das glaube ich ihm nicht so richtig. Aber das werden wir bestimmt gleich noch herausfinden. Auf jeden Fall ein absolut spannender Experte, den wir heute zu dieser Frage im Haus haben. Herzlich willkommen, Richard Jager!
00:01:37
Richard Jager: Ja, guten Tag, Alexander und hallo Zuhörer und Zuhörerinnen. Ich freue mich, dabei zu sein. Aber es tut auch ein bisschen weh, Alexander, wenn du sagst 27 Jahre.
00:01:47
Alexander Petsch: Ich musste fast lachen, als ich das gerade gesagt habe. Ich weiß gar nicht, ob ich…
00:01:53
Richard Jager: Das Schlimme ist, das ist viel zu lange eigentlich…
00:01:56
Alexander Petsch: Ich glaube, da muss man dann schon sagen, man ist aus Zufall noch so lange dabei, Richard, oder wie ist das?
00:02:00
Richard Jager: Niemand hat die Schwachstellen bemerkt und deswegen bin ich noch immer da. Ich bete noch jeden Tag, dass es so bleibt. Aber 27 Jahre, das tut mir immer ein bisschen weh. Als ich nämlich angefangen habe, hatte ich einen Kollegen, der schon 25 Jahre dabei war. Und es war ganz emotional, als er die Ehre bekam und das gefeiert wurde. Da habe ich wirklich gedacht, das weiß ich wirklich noch, dass ich das so traurig fand, dass jemand so lange in einem Unternehmen gewesen war. Ich hatte mir nämlich immer vorgenommen – und ich hoffe, das ist bei vielen von euren Zuhörern und Zuhörerinnen auch so – ich hatte mir vorgenommen, ich würde das nie machen. Am Ende war es doch so, dass mich das so interessiert hat und dass es immer eine neue Herausforderung gegeben hat, sodass ich irgendwie doch geblieben bin. Ich konnte auch nicht viel anders, denke ich, Alexander.
00:02:48
Alexander Petsch: Gab es denn der Moment, wo du wusstest okay, jetzt will ich hier an die Spitze? Jetzt will ich hier wirklich so das Wissen und die Geschicke von oben steuern und leiten?
00:02:59
Richard Jager: Nein, im Sinne von… Also ich habe, das ist wirklich wahr, auch wenn ich weiß, dass du das nicht glaubst, aber ich habe früher nie eine solche Ambition gehabt. Ich bin wirklich ein sehr, sehr aktiver Familienmensch. Es ist mir sehr wichtig, zu Hause zu sein und etwas zu tun, was mir Spaß macht. Weil ich auch wirklich verstanden habe, dass es mir gut geht, wenn ich etwas tue, was mir Spaß macht. Und ich habe zweimal einen Job gehabt, auch in Randstad, der mir weniger Spaß gemacht hat. In diesem Job war ich auch nicht so erfolgreich und er hat mir auch nicht gutgetan. Deswegen war ich immer sehr fokussiert auf den Job, auf die Tätigkeit, die ich hatte und ich habe immer versucht, der Allerbeste darin zu sein. Aber ich habe wirklich nie so weit über den Zaun geschaut, was danach kommt. Ich habe eigentlich immer gedacht, dass ich danach irgendwo anders arbeiten werde. Ich habe immer gedacht, diesen einen Job mache ich noch bei Randstad und dann gehe ich. Das habe ich 27 Jahre lang so gemacht.
00:03:58
Alexander Petsch: Das ist eigentlich ein wahnsinnig gutes Karriere-Coaching, was du da gerade sagst. Dass man eigentlich nicht so nach der Karriere schauen sollte, sondern einfach maximal den Job, den man gerade hat, versucht gut zu machen. Dann ergibt sich vieles daraus.
00:04:13
Richard Jager: Ich weiß nicht, wie das bei anderen Unternehmen ist, aber ich glaube, dass viele mit Gewalt versuchen, eine Promotion zu bekommen oder eine Herausforderung zu meistern. Im Unternehmen waren aber immer diejenigen sehr erfolgreich, die sich auf den Moment konzentriert haben. Ich spüre noch immer, dass viele Leute, die gerne Karriere machen wollen, weniger Risiken eingehen. Sie wollen nämlich keine Fehler machen und sie sind immer bemüht, alles so gut wie möglich, aber so sanft wie möglich passieren zu lassen. Das habe ich wirklich nicht gemacht. Ich habe immer gedacht, so wie man auf Holländisch sagt, „der Tod oder die Gladiolen“. Und damit habe ich wirklich, mit Spaß, aber auch mit viel Energie viele Sachen gemacht. In 80-90 % der Fälle sind die Sachen auch nicht gelungen, aber ich bin wirklich stolz, dass wir eine Kultur haben, wo der Versuch besser bewertet wird als der Erfolg.
00:05:00
Alexander Petsch: Also das ist bei uns genauso. Ich sage mal, gerade unsere jungen Leute, die hier reinkommen und einen super Job machen, können vor Aufgaben und Verantwortung nicht so schnell auf dem Baum sein, wie sie das bekommen. Das kommt dann wirklich ziemlich automatisch. Und die, die eigentlich solche Positionen einfordern, das ist ehrlich gesagt eher ein bisschen schwierig. Da bin ich voll bei dir.
00:05:23
Richard Jager: Ja, es stimmt genau und da hat sich auch nicht so viel geändert, glaube ich, in den letzten 27-30 Jahren. Um auf deine Frage zurückzukommen… Ich habe es immer im Moment sehr ernst genommen, den jeweiligen Job zu machen. Ja, das habe ich immer gemacht. Eigentlich auch nur aus einem Grund. Ich habe mir immer gesagt, dass ich mich für die KollegInnen, mit denen ich gearbeitet habe, verantwortlich fühle. In Randstad arbeiten viele Frauen und deswegen bekommst du auch mit, wie du zum Beispiel mit Kindern umgehen sollst. Damit habe ich immer das Gefühl gehabt, ich bin verantwortlich für viele Menschen, auch für das Wohlbefinden zu Hause und überall. Und das finde ich auch wirklich so. Das ist nicht… Ich weiß, das klingt gut, das ist eine gute Werbung. Ich mache mir wirklich immer Sorgen, ob ich es für alle Menschen gut machen kann. Ob wir Erfolg haben in Zahlen, das ist mir eigentlich ein bisschen egal. Da bin ich wachsam im Sinne von großer Krise, Corona und so weiter. Aber wenn ich Entscheidungen für eine große Gruppe treffen muss, da kann ich mir wirklich Sorgen machen. Da fühle ich auch die Verantwortung auf den Schultern. Dann dachte ich, jetzt werde ich CEO. Ich habe mich auch als Niederlassungsleiter verantwortlich gefühlt für die sieben Leute, mit denen ich gearbeitet habe. Und um ehrlich zu sagen, in genau dem gleichen Ausmaß fühle ich mich auch jetzt verantwortlich.
00:06:41
Alexander Petsch: Ja und es ist bestimmt für dich auch nicht einfach, weil Zeitarbeit, ich sage mal, First In – First Out. Wenn es schwierig wird, trifft es euch ja als Erstes. Und ich meine, jeder, der sich ein bisschen damit auskennt, weiß das.
00:06:56
Richard Jager: Ja und nein. Zuallererst stimmt das. Wenn es eine Schwankung in der Wirtschaft gibt, dann werden natürlich Zeitarbeitnehmer aus dem täglichen Business rausgeschickt. Aber was du in der Krise auch oft siehst, ist, dass nicht alle Industrien gleichzeitig benachteiligt werden oder gleichzeitig das gleiche Problem haben. Und wir sind in der Lage, Menschen so einzustellen, dass sie bleiben. Am Ende hat man in Deutschland immer das Gefühl, dass, wenn irgendwo eine Krise ist, alle gefeuert und nach Haus geschickt werden. Aber das stimmt nicht ganz. Wir haben natürlich ein befristetes Arbeitsverhältnis mit diesen Menschen, aber auch sehr viele, fast die Hälfte, hat einen unbefristeten Vertrag. Das heißt, dass wir auch bei uns KUG (Kurzarbeitergeld) hatten wie die anderen Unternehmen. Um ehrlich zu sein, ich glaube, dass wir uns im Vergleich zu anderen großen Unternehmen von weniger Kollegen getrennt haben. Und wenn, dann vielleicht auch nicht in Zeitarbeit.
00:07:52
Alexander Petsch: Ich hatte mal das Glück, einen Abend bei Henri-Ferdinand Lavanchy, dem Gründer von Adecco zu verbringen bzw. der Vorläufer-Firma. Und es war ein super Abend. Das war toll. Er hat damals berichtet, wie er 1957 in der Schweiz sein erstes Zeitarbeitsbüro aufgemacht hat, was eigentlich noch verboten war in der Schweiz. Und er hatte eine kleine Anzeige in der Lausanner Tageszeitung geschaltet, so eine Fließtext-Anzeige. Gleich der zweite Anruf war das Schweizer Innenministerium und er dachte, sie machen ihn jetzt zu. Aber nein, sie wollten eine Sekretärin. Und das war so, dass er dachte, vielleicht kanns doch gut gehen. Aber irgendwie habe ich so dieses Gefühl mit der Politik, dass eigentlich die Chancen von Zeitarbeit für die Wirtschaft nicht so richtig, zumindest in Deutschland, geschätzt werden. Und das, glaube ich, ist in den Niederlanden ja ein bisschen anders. Ja, finde ich eigentlich tragisch für uns als Wirtschaftsstandort.
00:08:51
Richard Jager: Ich finde ja, ich finde es sehr tragisch, um ehrlich zu sagen, aber du fragst jetzt vielleicht den Falschen. Erst mal: Flexible Arbeit braucht jede Wirtschaft. Es ist unmöglich, in einem Land alle festanzustellen. Außer du willst keine saisonalen Produkte mehr oder willst nicht mehr ins Theater oder du willst nichts mehr haben, was nur eine Stunde dauert oder vier. Es ist unmöglich, BMWs oder Audis oder Mercedes zu bauen ohne flexible Arbeit, weil das Just-in-Time-Technologie ist. Da kommen Unterteile hin und niemand kann auf der Bank warten, bis was passiert. Ich denke, 80-90 % aller Leute wissen das heimlich, sie verstehen das. Es braucht Flexibilität in der Arbeit, um ein Land gut hinzukriegen und alles gut laufen zu lassen. Es ist unmöglich, ohne Zeitarbeit zu arbeiten oder ohne flexibles Arbeiten in irgendeiner Form. In Holland ist man da viel weiter, so wie auch in der Schweiz, wo man das besser versteht. Die großen Unterschiede liegen nicht in der Akzeptanz, sondern darin, wie die Politik damit umgeht. Du siehst in Holland und auch in der Schweiz, dass die Politik sagt, okay, Zeitarbeit ist etwas, das muss sein. Aber da müssen wir auch dafür sorgen, dass es reguliert ist, dass es gut läuft. Das weiß ich, weil ich auch als Chef in der Schweiz für fünf-sechs Jahre tätig war. Da siehst du, dass die Regierung sehr aktiv die Gestaltung von Zeitarbeit mit Prädikaten mitlenkt und dafür sorgt, dass es gut läuft. Es gibt Control Audits und so weiter und sie reden sehr aktiv mit, wie das dann aussehen muss, auch in der Politik. Was siehst du jetzt in Deutschland mit der Politik? In meinen Augen wird es hier gefährlich, denn niemand hat den Mut, sich so aufzustellen, obwohl auch niemand in der Politik glaubt, dass man ohne Zeitarbeit weiterkommt. Aber weil es ein negatives Image hat, darf niemand auf der Bühne stehen und sagen, ich gehe jetzt die Zeitarbeit regulieren. Also, was machen sie? Sie machen Gesetze und Verordnungen, die es schwierig machen, in Zeitarbeit zu arbeiten. Damit versuchen sie, es schwierig zu machen, der Entwicklung von Zeitarbeit Gestalt zu geben, weil das einfach populärer ist. Anstatt zu sagen, ich sorge dafür, dass sich die Zeitarbeit in guter Ordnung weiterentwickelt. Damit drückst du es in eine Ecke, wo in meinen Augen auch viele schwarze Schafe entstehen. Ich bin wirklich frustriert. Ich kann dir nämlich sagen, das ist unsere Policy in 39 Ländern und auch die von Adecco und Manpower, damit Zeitarbeit gut läuft. Also wir machen da nichts, was nicht mit unseren Werten oder unserer Ideologie von Zeitarbeit zusammenpassen. Aber wenn die Politik die dunklen Ecken schafft, dann gibt es viele kleine Unternehmen, die kein Prädikat haben und nicht auf die richtige Art und Weise kontrolliert werden. Dann glaube ich, dass du viel weiter weg bist von dem, was du willst. Wenn du es aber umarmen würdest und zusammen mit uns in den Dialog gehen würdest… Und ich habe wirklich bei der Regierung, aber auch bei den Gewerkschaften angeklopft, ich habe IG Metall angerufen und ich habe gesagt, lass uns eine Tasse Kaffee trinken und zusammen schauen, wie das aussehen muss. Ich bin noch nie eingeladen worden, um da vorbei zu kommen.
00:12:01
Alexander Petsch: Na, wir machen ja am 19. Oktober die STAFFINGpro für die Zeitarbeits- und Staffing-Industrie.
00:12:07
Richard Jager: Ja, ich weiß.
00:12:07
Alexander Petsch: Da würde ich dich gerne einladen, sozusagen als Keynote dabei zu sein. Und vielleicht schaffen wir es ja da auch, etwas Dialog mit Politik und Gewerkschaft zusammenzubringen.
00:12:18
Richard Jager: Ich komme sehr gerne und ich verspreche dir, dass ich da sein werde. Aber unter einer Bedingung: Die ist, dass alle Zuhörer und Zuhörerinnen von heute auch da sind, weil ich Dialoge liebe und Monologe hasse. Ich finde eigentlich auch einen Podcast schwierig. So, ich bin froh, dass du da bist, Alexander. Mir ist es lieber, dass da Gegenargumente kommen, sodass wir uns austauschen.
00:12:37
Alexander Petsch: Kommen wir doch noch mal zu HR zurück und zur Rolle von HR bei Randstad. Unser Thema ist, wie sollten Unternehmen mit dem Mangel an Talenten umgehen und ich nehme da eine Veränderung wahr. Vor 20 Jahren hat Dave Ulrich schon den Seat at the Table des HRs am Tisch der Geschäftsführung gefordert. Und jetzt, seit ein paar Monaten nehme ich eine Strömung wahr, die noch viel weiter geht. Nämlich eine, die sagt, HR muss eigentlich Vordenker und Vordenkerin sein und sich einmischen, weil in vielen Organisationen die Kultur und die Produkte nicht mehr das Versprechen halten, das ich brauche, um die richtigen Leute zu rekrutieren.
00:13:24
Richard Jager: Absolut, absolut.
00:13:26
Alexander Petsch: Das ist ja eine völlig, also für mich zumindest, der seit über 20 Jahren jetzt dabei ist, noch mal eine völlig andere Forderung. Wie ist denn die Rolle von HR bei euch, bei Randstad intern?
00:13:36
Richard Jager: Ja, ich habe einige Punkte, die ich gerne benennen will. Erst mal die Rolle von HR bei Randstad ist die schrecklichste Role, die du haben kannst, weil du 3.500 Kollegen hast, die alle denken, dass sie das besser wissen als du, da sie alle in HR tätig sind.
00:13:54
Alexander Petsch: Da kannst du nur noch Bundestrainer in Deutschland werden…
00:13:56
Richard Jager: Ja, genau das. Bei uns ist das Carolin Herbst und sie macht das wirklich hervorragend. Aber sie hat eine schwierige Zeit mit dem ganzen Mitwissen von allen Kollegen. Das erst mal als Witz. Ich komme gerne spät zurück, wie wir es machen. Erst mal, es stimmt total, was du sagst. Aber was ich wirklich eine gute Bewegung finde, ist, dass neue Kandidaten, neue Menschen auf dem Arbeitsmarkt, jung und alt, andere Werte bekommen. Das hat ein bisschen damit zu tun, was mit Corona passiert ist und auch einfach die Entwicklung der Zeit, die Digitalisierung und eine andere Art und Weise zu denken. In Deutschland siehst du, dass neue Kandidaten mehr und mehr denken: Nicht nur, wo kann ich arbeiten, wo darf ich arbeiten, sondern auch what it’s in it for me? Nicht in Geld, aber auch in Entwicklung, Karriere, Ambition. Was fügst du als Unternehmen dazu, wenn es einen Mangel gibt? Und gibt es auch eine Möglichkeit, um ein bisschen mehr kritisch zu schauen, wo du arbeiten willst? Na, wir haben jedes Jahr das Employer Branding untersucht. Das haben wir gestern auf die Bühne gebracht. Wenn ihr wollt, könnt ihr das bei uns umsonst downloaden. Schaut es mal an, weil es da um Employer Branding und Anziehungskraft auf dem Markt geht. Und da siehst du genau, was du sagst, Alexander: Menschen wollen mehr Purpose. Sie wollen mehr Zielsetzung, sie wollen sich besser identifizieren mit dem, was da passiert. Ein Job ist nicht mehr, man lebt, um zu arbeiten, sondern man arbeitet, um zu leben. Ich finde das wirklich eine gute Entwicklung, denn was ich dann sehe, ist erst mal generell der Mangel an Kreativität. Wirklich an normale Kreativität, wie man besser auf ein Arbeitsmarkt zugehen kann. Wir denken alle im Sinne von okay, da müssen wir ein besseres Gehalt zahlen, der Wagen muss größer sein und so weiter. Aber das Schöne bei dieser neuen Gruppe ist, dass sie andere Sachen wählen, die manchmal auch peinlich sind, weil viele Unternehmen keine Antwort darauf haben. Value, Purpose, was füge ich hinzu? Wie bin ich in der Society? Das sind andere Dinge geworden. Aber oft denke ich wirklich, wie viele HR-Menschen nehmen sich wirklich die Zeit, um in eine Schule zu gehen oder eine Gruppe von 18-Jährigen einzuladen oder 20-25-Jährigen, um wirklich mal zu sprechen? Darüber, was sie treiben, was sie wollen. Viele haben einen Gedanken oder lesen eine Untersuchung, aber niemand nimmt sich wirklich die Zeit, um einfach fünf-sechs Leute einzuladen. Wir haben ein junges Advisory Board eingestellt von Leuten, die 24 Jahre alt sind. Das ist kein Nice-to-have-Job. Nein, ich bin zu alt, um mitzudenken über die Probleme aus dem Alltag, die wir in unserer Industrie haben und über unsere Anziehungskraft. Und sie geben Anmerkungen zu unserer Internetseite, dazu, wie wir positioniert sind, wie wir Jobartikel schreiben und so weiter. Und glaube mir, Alexander, das tut unglaublich weh, von diesen Menschen Feedback zu bekommen. Da musst du dich wirklich gewöhnen, dass das nicht ein netter Tag wird. Und ich meine es gut, aber sie sehen die Welt ganz anders. Da bin ich natürlich ein 100.000 Jahre alter Mann, der keine Ahnung hat, was die neue Gruppe bewegt. Außerdem habe ich zwei Töchter im Alter von 18 und 16, die mir jeden Tag zeigen, dass ich keine Ahnung davon habe, was die Jugend bewegt.
00:17:08
Alexander Petsch: Das glaube ich sofort. Auch als Familienvater von zwei Töchtern. Aber ich denke, auch wir alten Männer sind in der Lage… Der Kopf ist rund, damit das Denken die Richtung wechseln kann.
00:17:24
Richard Jager: Nur ein Beispiel, man denkt an andere Dinge, an Autos, Umgebung und so weiter. Aber wenn du viel arbeitest, wieso nicht in Richtung von mehr Urlaubstagen denken, zwei Wochen extra? Wieso nicht in Richtung von wirklich out of the box? Man sieht die Kandidaten immer als eine free hunting season. Ich muss die Kandidaten bekommen. Und wenn du sie hast, wirst du sie im Keller einschließen. Die müssen dann erst mal bleiben. Aber so wirkt die Welt nicht mehr. Menschen müssen sich entwickeln. Wieso nicht versprechen, dass du jemand für drei Jahren im Unternehmen haben willst, um zusammen jemanden so weiterzubilden, dass er nachher irgendwo anders arbeiten kann?
00:18:06
Alexander Petsch: Auf jeden Fall. Spannender, spannender Ansatz. Ich glaube auch, dass du wegmusst von dieser One size fits all Geschichte. Also ich sehe, was ich heute für Fragestellungen von einzelnen Kandidaten auf dem Tisch habe, die du ernst nehmen musst. Für die du Lösungen finden musst und wo du wahrscheinlich vor zehn Jahre gesagt hättest: Wieso? Nie im Leben. Und auf einmal sagen wir okay, what’s the trade-off? Und das sind ja meistens Leute, die du kennst, wo du weißt, sie machen einen super Job und jetzt möchte er oder sie halt irgendwas, was vorher noch keiner wollte. Ja, und das muss vielleicht auch nicht generelle Company Policy werden, aber man muss die Flexibilität gewinnen, darauf eingehen zu können.
00:18:49
Richard Jager: Das ist immer so Standard gedacht. Ein Partner im Job ist immer drei Tage pro Woche da oder vier oder zwei, wenn du wirklich wild dran bist. Aber wieso nicht dreieinhalb Stunden pro Tag? Wieso nicht? Schau mal selbst, wann du es machst. Wenn wir eine Vereinbarung für 15 Stunden haben, wieso nicht mehr in diese Richtung Dinge entwickeln?
00:19:08
Alexander Petsch: Ja, also da bin ich voll bei dir.
00:19:10
Richard Jager: Ja, und auch die Digitalität gibt neue Chancen. Die finde ich auch bei uns. Lass mich sagen, wir sind nicht besser darin. Noch wenig im guten Sinne wurde zum Beispiel von Remote-Arbeit genutzt. Aber sie hilft unglaublich, um behinderte Menschen anzustellen. Ich habe früher in Holland in einem Projekt bei Randstad gearbeitet, wo wir mit blinden Menschen in Callcentern gearbeitet haben. Das war schwierig, weil man in dieser Zeit digital noch nicht fähig war, die Menschen von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Aber Menschen mit einem visuellen Problem sind die allerbesten Callcenter-Agenten der Welt. Sie haben sich so entwickelt, dass sie mit Gehör Bemerkungen viel besser aufnehmen als andere. Aber da wird noch nicht wirklich im guten Sinne etwas damit gemacht. Wir können natürlich viele Jobs durch Mobilität auch zu den Menschen bringen, zu Behinderten oder zur Mutter mit Kindern, die nur zweieinhalb Stunden pro Tag arbeiten können.
00:20:04
Alexander Petsch: Oder auch einfach Leute, die sagen, ich möchte woanders arbeiten. Ich habe jetzt auch gerade gestern mit einem befreundeten Unternehmer gesprochen. Er hat gesagt: Ja, einer meiner Top-Mitarbeiter, der will in der dunklen Jahreshälfte nicht mehr in Österreich arbeiten. Das kannst du dir dann überlegen, willst du mit dem weiterarbeiten und bist du schlagartig so flexibel, dass das geht?
00:20:27
Richard Jager: Na ja, da kommen wir zurück auf den Punkt, da haben wir auch viel darüber gesprochen. In Zeiten vom mobilen Arbeiten gibt es viele Menschen, die es schwierig finden, als Manager das Vertrauen zu haben. Sie sagen, sie wissen nicht, ob jemand arbeitet. Ich finde das wirklich eine straffe Aussage. Da gehst du nämlich eigentlich schon davon aus, dass Menschen nicht arbeiten, wenn du nicht kontrollierst. Ich würde es umdrehen. Ich glaube, dass alle Menschen sehr gut arbeiten und sehr gut fähig sind, das selbstständig zu machen. Man muss nur natürlich unbedingt einen Job haben, wo das geht. Wenn man Produktion in einer Automobilfabrik macht, dann ist es ganz schwierig, ein halbes Auto mit nach Hause zu nehmen. Das verstehe ich auch. Aber das sehen wir bei uns: Wir haben hier im Hauptsitz bei Randstad die Zielsetzung, dass zwei Tage pro Woche vom Hauptsitz aus gearbeitet wird. Die anderen Tage kann man frei einrichten. Das geht hervorragend. Das ist das Einzige, was ich wirklich für mich mache. Das bin ich als Person. Ich liebe Menschen um mich. Und wie du jetzt hörst, ich quatsche gerne. Damit bekomme ich auch die meiste Information. Ich bin so altmodisch, dass ich am liebsten mit meinen Kollegen lunche. Und ich finde es auch nicht immer schlimm, meine zwei Töchter von 18 und 16 am Tag nicht zu sehen.
00:21:41
Alexander Petsch: Ja, das glaube ich dir. Wir hatten gerade ein Event, wo wir zum ersten Mal alle Leute am Tisch hatten, in einem Team, die zum Teil jetzt ein Jahr zusammenarbeiten und sich physisch noch nie gesehen haben. Das war toll und das hast du gar nicht gemerkt. Sie waren sich so nah. Aber natürlich nach dem gemeinsamen Projekt, das wir physisch zusammen gestemmt haben. Ja, da hast du natürlich noch mal eine andere Teamverbundenheit. Das ist schon spannend.
00:22:11
Richard Jager: Ja, kurz noch eine Frage an alle Zuhörer. Das Einzige, was ich nicht gut hingekriegt habe, wir sind da aber sehr proaktiv und progressiv dran… Das Einzige ist für mich in Hangouts, wo man Video-Meetings macht, die Kreativität zu haben. Das kriege ich nicht gut hin. Wenn ich mit fünf Leuten in einem Zimmer bin, dann kommen bessere Ideen am Ende. Denn wenn wir im Hangout sind, ist die Agenda so ausgerichtet. Wenn jemand wirklich eine gute Lösung hat oder ein Beispiel, wie man das auch online machen kann, um das zu befördern, dann lade ich sie wirklich ein, auch mal eine Mail zu schreiben. Danach suche ich nämlich wirklich. Ich finde, das ist der einzige Aspekt, denn ich nicht gut hinkriege. Ich weiß ja nicht, wie das bei dir geht.
00:22:56
Alexander Petsch: Also ich finde auch, dass mir kreative Prozesse, ich sage mal der Flow im Raum, mehr Kraft und Spirit geben, als wenn ich das „nur“ digital habe. Mir hilft aber schon, wenn ich eine digitale Lösung habe, wo ich mit der Maus auf dem Bildschirm rummalen kann. Also wenn man gemeinsam auf was schaut. Wir haben ja auch oft, ich sag mal, wenn wir was planen, dann Pläne und solche Geschichten. Also allein ein kleines Tool macht es schon einfacher, als wenn man das mit Worten beschreiben muss, was man da meint.
00:23:28
Richard Jager: Ja, das stimmt. Lass mich ehrlich sein, wir sind alle so stolz, dass wir jetzt mobil arbeiten mit Hangouts. Aber wir sind natürlich noch immer ganz traditionell. Zum Beispiel, wenn ich mit meinen Kollegen spreche, sitzen die auch immer ordentlich in ihrem Zimmer oder haben ihr Zimmer frei gemacht oder haben sich ein Tuch hingehangen. Niemand traut sich am Strand oder im Garten in der Sonne mit Sonnenbrille die Hangouts zu machen. Und lass uns ehrlich sein, das macht nichts aus, das ändert nichts am Gespräch. Aber alle haben doch das Gefühl, dass sie noch ganz traditionell zeigen müssen, dass sie hinter einem Desk irgendwo sitzen. Das ist eigentlich komisch. Wieso machst du das nicht vom spanischen Strand aus? Dort hast du doch auch gearbeitet. Für mich macht das keinen Sinn.
00:24:12
Alexander Petsch: Aber wenn du mal zurückschaust, Richard, wie lange Technologien brauchen, bis man eigentlich den Einsatz kapiert hat… Ja, also mein bestes Beispiel ist, als MTV auf den Markt kam, war der erste Song von MTV Video Kills The Radio Star.
00:24:28
Richard Jager: Ja.
00:24:29
Alexander Petsch: Und man war der Meinung, Radio ist damit tot. Ich meine, MTV gibt es schon lange nicht mehr und ich glaube, Radio hatte letztes Jahr eines der umsatzerfolgreichsten Jahre in seiner Geschichte. Wie lange hat man Fernsehen gebraucht? Als Fernsehen mit Ton erfunden wurde, hat man eigentlich Stummfilm vertont. Also es hat lange gebraucht und auch beim Internet. Das, was man heute mit dem Internet macht, hätte man ja technisch auch vor 10- 20 Jahren schon machen können. Aber ich glaube, so ist das auch mit den digitalen Meetings. Wir müssen einfach erst mal nicht nur die Technik verstehen, sondern auch anfangen, damit virtuos umzugehen. Und wir werden dann feststellen, dass man das noch für ganz andere Dinge nutzen kann und auch für kreative Prozesse. Vielleicht, wo du heute noch sagst, das stört mich.
00:25:20
Richard Jager: Ja, es ist auch ein bisschen Mut. Ich versuche immer, alle dafür einzuladen, bei mir im Unternehmen ein bisschen Mut zu haben, Dinge zu probieren. So wie ich das gesagt habe, 80 % Dinge ausprobieren und auch ein gutes Gefühl haben, etwas zu probieren, ohne dass das abgestraft wird. Auch in unseren Video-Hangouts. Ich habe ein Management-Team… By the way, ich habe wirklich das allerbeste und, das ist wirklich wichtig, dass allermenschlichste Management-Team der Welt. Das ist wirklich wahr. Wir haben jeden Dienstag ein Meeting am Morgen um acht. Weil ich in jedes Meeting auch mal ein bisschen Spaß reinbringen möchte, versuche ich, mit kleinen Filmen über die Top zehn besten Stories aus Deutschland oder Holland oder die letzten fünf Einsendungen von Song Festivals oder ich weiß nicht was, anzufangen. Es kostet mich nur 10 oder 15 Minuten etwas auszugraben, um Leute auch ein bisschen auf einen anderen Blick und auf andere Gedanken zu bringen. Was mich so freut ist, dann fangen alle mit einem Lächeln im Gesicht an. Das läuft nämlich schon, wenn du in das Meeting reinkommst. Und alle schauen es an. Das können Lieder sein, das kann sein guten Morgen, guten Morgen, Sonnenschein. Aber es kann auch Bright Eyes von Simon & Garfunkel sein mit den toten Kaninchen. Ich weiß nicht, ob du diesen Film noch kennst. Watership Down war das. Es macht immer Spaß, um ein bisschen einen Schritt nach vorne zu machen, etwas anderes zu machen. Wir haben zum Beispiel auch eine Bier-Tabelle, die haben wir wirklich. Jeder, der vergisst, das Mute auszuschalten, und das passiert natürlich oft, der muss ein Bier zahlen. Das sammeln wir und am Ende des Jahres wird es ausgegeben. Es wird alles zu ernsthaft genommen, finde ich.
00:26:55
Alexander Petsch: Lass uns noch mal zurückkommen zum Kernthema unseres Podcasts, nämlich dazu, was Unternehmen zum Thema Mangel of Talents machen können. Und noch mal zurück zur Zeitarbeit. Also eigentlich ist die Kernkompetenz von Zeitarbeit ja Recruiting. Und ich nehme wahr, dass diese, ich nenne es mal Recruiting-Superpower eigentlich so ein bisschen ins Hintertreffen gekommen ist bei den Zeitarbeitsunternehmen, weil die Kundenseite in dem Bereich in den letzten zehn Jahren wahnsinnig aufgerüstet hat und Know-how aufgebaut hat. Ja, von daher würde mich jetzt umso mehr interessieren: Was macht ihr denn, um dem Talentemangel zu begegnen bei Randstad?
00:27:41
Richard Jager: Na ja, Zeitarbeitsfirmen, und wir als Randstad natürlich auch, sind da, um das anzubieten, was Leute suchen und im Prozess zu unterstützen. Um Kandidaten zu interessieren, ist es wichtig, eine breite Palette von Möglichkeiten zu haben, die sich gut daran anschließen, was du suchst. Das ist nichts anderes als eine Urlaubssuche oder ein Google Search. Wenn du was suchst… Wenn du zum Beispiel etwas wissen willst über einen Urlaub, einen Sommerurlaub und ich komme mit einem Fahrrad-Paket für drei Tage in Holland und dann regnet es immer. Ja, dann bist du mit den Ergebnissen nicht zufrieden. Um zielsicher und predictive Jobs nach vorne zu bringen, wird es für Kandidaten einfacher, wenn sie getargetet werden. Aber wir spüren natürlich auch… Wie gesagt, ich schätze es unglaublich, dass Kandidaten mehr und mehr auch Zeitarbeit als Fleißarbeit sehen. Im Sinne von ich will irgendwo arbeiten. Und viele der Gespräche handeln darüber, dass ein Kandidat uns fragt: Wenn ich in 20 Jahren fertig bin oder am Ende meiner Karriere, will ich das und das sein. Was muss ich jetzt tun und welche Erfahrung muss ich haben, um dahin zu kommen? Und diese Betrachtungsweise ist neu. Aber das können wir natürlich gut, weil wir genau wissen, was du in jedem Job brauchst und wir wissen auch, was du im Job lernen kannst. Wir können damit auch wirklich schon Karrierepfadentwicklung machen. Das läuft gut und bringt einen Mehrwert. Und was wir dann natürlich können, was vielleicht Unternehmen weniger können, ist, dass wir durch unterschiedliche Jobs bei unterschiedlichen Unternehmen eine viel breitere Palette von Erfahrung für unsere Kunden aufbauen können. Und das ist ein unglaublicher Mehrwert. Aber nochmals, was ich schon gesagt habe, ich finde es eine sehr schöne Entwicklung, dass viele junge Leute nicht mehr wählen… Das letzte Ergebnis von Studien war, dass 86 % nicht mehr ihr ganzes Leben lang bei einem Arbeitgeber arbeiten wollen. Jetzt klingt das fast logisch, aber in Deutschland war das vor 20 Jahren nicht besprechbar. Da hatte man das Gefühl, dass man unbefristet für den Rest seines Lebens bei einem Unternehmen arbeitet. Mein Vater hat da nämlich auch gearbeitet, mein Sohn geht da auch arbeiten oder meine Tochter… Und das ist jetzt vorbei. Man will wissen, welche Kette von Erfahrungen was bewirkt. Da hilft Zeitarbeit viel besser mit als eine Festanstellung.
00:30:09
Alexander Petsch: Also das heißt, eigentlich würdest su sagen, einer der Hauptpunkte, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist die Employability. Sozusagen die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und des Mitarbeiters ganz in den Vordergrund zu stellen. Und das sind ja dann so Themen wie Karrierepfade, Know-how, Erfahrungen, das Thema Weiterbildung ist natürlich dann ein ganz, ganz wichtiger Pfeiler…
00:30:37
Richard Jager: Aber auch das Kreative, was ich gesagt habe. Bei Zeitarbeit kannst du sehr einfach zwei Wochen extra Urlaub haben. Das ist ganz einfach zu organisieren. Ja, in Zeitarbeit kannst du ganz einfach sagen, dass du vier Monate im Ausland arbeitest. Wir sind in jedem Land in Europa tätig. Wenn du bei uns arbeitest, ist es möglich, dass wir mit unseren Kollegen auch in anderen Ländern suchen, ob es da Möglichkeiten für vier Monate gibt. Das ist genau die Flexibilität, die man jetzt heutzutage sucht. Es ist die Fähigkeit, besser in deiner Nähe zu arbeiten oder gerade nicht abhängig von deiner Situation. Das macht es für uns möglich, viel mehr tailor-made, maßgeschneiderte Lösungen zu finden, was für ein Unternehmen traditionell natürlich schwierig ist.
00:31:24
Alexander Petsch: Was macht ihr bei Randstad noch, damit ihr sozusagen eure Attraktivität steigert? Das sind ja so auch, ich sage mal systemimmanente Themen, was Zeitarbeit mitbringt. Was du jetzt beschrieben hast, ist ja ein genereller Vorteil für Zeitarbeit oder ein Argument dafür. Ja, aber was macht ihr bei Randstad anders? Was macht ihr besser?
00:31:49
Richard Jager: Jetzt verstehe ich deine Frage. Das ist ganz einfach. Es ist wirklich ganz einfach. Ich meine, jetzt kommt die Antwort, die mein Boss wirklich hasst. Aber ich mache es. Ja, ich hoffe, ihr hört zu. Ich denke, es ist ganz einfach. Der Prozess vom Suchen nach Jobs, das Bewerten von Kandidaten und Fähigkeiten und das Zusammenbringen, der Match… Wie du weißt, Alexander, ist es nicht schwierig und auch nicht so viel anders als das, was viele HR-Kollegen in Unternehmen auch machen. Der Prozess ist nicht besser bei Randstad als bei allen anderen Unternehmen. Das kann ich auch nicht sagen. Die haben auch Büros, Tische, Front-Office-Systeme, Rechner usw. Wir glauben, und das sagen wir auch schon seit 100 Jahren, dass das eine Kombination ist von fähiger Technologie zur Unterstützung und den Menschen. Denn ich habe selber als Consultant angefangen. Und jetzt sage ich etwas, was mein Boss wirklich hasst: Die Welt hat sich im Sinne vom Prozess nicht so sehr geändert. Die Unterstützung, die digitale Unterstützung ermöglicht es aber, das Ganze auf eine andere Art und Weise auf eine Plattform zu bringen. Das hat sich geändert. Aber die Suche eines Menschen nach einem guten Job, das Finden eines richtigen Jobs oder einer Herausforderung, das hat sich nicht so sehr geändert. Und am Ende macht nur eine Sache den Unterschied, ob du darin gut bist oder nicht. Es gibt nämlich keine schlechten Kandidaten und es gibt auch keine schlechten Jobs. Es gibt nur schlechte Matches. Es gibt nur Matches, bei denen eine Person nicht auf den Job passt. Der Trick ist, in der Mitte ein Konsortium zu haben, mit Intelligenz, Kreativität, Fingerspitzengefühl, ein bisschen Bock auf was sie machen – am liebsten mit viel Bock auf was sie machen. Einen Schritt weiter zu gehen und ein bisschen mehr Energie zu zeigen. Und nicht zu denken, ja, schade, das geht nicht. Sondern zu denken, nein, ich kriege es hin. Ich bin Botschafter von allen, die mir die Verantwortlichkeit gegeben haben, einen Job für sie zu suchen und ich komme nicht zu Ruhe, bevor das nicht passiert ist. Der Trick ist ganz einfach: Wenn du den allerbesten Menschen hast und selektierst, damit du immer, immer, immer auf der Suche nach dem besten Match bist. Und wenn du nicht ruhst, bevor du das nicht gemacht hast, dann bist du einfach der Gewinner von allen Wettbewerbern. Das ist nicht so schwierig. Es ist auch nicht so unglaublich interessant. Das ist einfach Stolz. Das musst du einfach jeden Tag gut machen. Was wir machen, ist nicht schwierig. Das aber jeden Tag, jeden Tag gut zu machen, das ist unglaublich schwer.
00:34:11
Alexander Petsch: Aber wenn ich das jetzt so richtig raushöre, hast du gesagt: Wenn du die Besten, ich sag jetzt mal Consultants / Vermittler hast, also deine eigenen Leute die Besten sind. Und darum ging es mir ja gerade, wie das bei euch intern ist. Also dann, das ist ja dieselbe Kernaussage, die auch Larry Page von Google macht. Er sagt, wir haben einen riesigen Prozess hintendran, um die besten herauszufiltern, weil nur mit den Besten der Besten der Besten können wir eigentlich das leisten, was wir leisten wollen. Würdest du das auch so in die Richtung unterschreiben? Und wie filterst du die raus? Das kann ja nicht sein, dass du dann sagst, okay, das ist…
00:34:49
Richard Jager: Also der Prozess von den Recruitern, von den eigenen Menschen… Ich habe gerade gesagt, ich habe die besten Menschen, ich habe die allerbesten Recruiter. Aber der Prozess besteht aus vielen Dingen. Das ist wirklich wahr und alle, die jetzt zuhören und die das nicht glauben, lade ich ein, mal vorbeizukommen, um das mal live anzuschauen. Ich bin bereit, das wirklich persönlich zu zeigen, wie das geht. Alle, die bei uns anfangen, sehen mich am ersten Tag nicht zehn Minute, sondern einen halben Tag, weil ich es wichtig finde, immer dabei zu bleiben und zu sehen, wie ein Markt sich ändert, was die Wünsche von unseren eigenen Mitarbeitern sind, wie wir dafür sorgen, dass wir Leute abholen und auch erklären, mit welchen Werten und mit welcher Energie jemand arbeiten muss. Dafür nehme ich mir Zeit, das ist der erste Punkt. Dann habe ich unglaublich gute Kollegen, die das auch machen. Wir haben eine Einarbeitungszeit von sechs Wochen, wo man alles lernt, weil es wie ein Fach ist. Ich finde es wirklich wichtig, in die Guten zu investieren. Aber along the way hören wir wirklich gut zu. Das ist so einfach. Alle können das und viele machen das. Was du machen musst, Alexander, ist, du musst eine Situation kreieren, wo alle sich fähig fühlen oder das Gefühl haben, dass die fähig sind, alles zu sagen, was sie denken. Und das ist unglaublich schwierig, aber das ist wirklich wahr. Wenn du es hinkriegst, das Vertrauen in die Organisation aufzubauen, dass alle wirklich alles sagen und alles, was nicht gut geht erwähnen, was Verbesserungspotenzial hat oder wo wir Dinge unternehmen können. Etwas auf die Bühne bringen, ohne nachdenken zu müssen. Das ist ja doch ein bisschen Deutsch: Ich muss das erst mit meinem Chef besprechen, sodass er es mit seinem Chef besprechen kann. Sonst passiere ich jemanden. Aber wenn du belohnst, dass alle aus der Unternehmerschaft einfach mit Energie Dinge nach vorne bringen können, dann kreierst du eine Kultur, wo schnell Dinge auf die Bühne gebracht werden, wo Leute auch mitdenken dürfen. Früher hatte man so eine Pyramide. Immer der Chef, der alles weiß. Ich kann dir sagen, ich weiß meinetwegen am wenigsten aus dem ganzen Unternehmen. Die Kollegen sind jeden Tag im Feld, sie sehen jeden Tag, was da passiert, was sich ändert, Wünsche vom Kandidaten, den Prozess und so weiter. Ich wäre doch irre, wenn ich denken würde, dass ich das besser weiß und dass die mir zuhören müssen. Ich muss zuhören, was meine Kollegen zu sagen haben, denn die machen es auch wirklich. Alle schreiben mir am Wochenende über WhatsApp – und ich weiß, das darf man nicht wegen Datenschutz – so, wir machen das auch nicht, Alexander… Aber manchmal schreiben sie mir so „Hey Richard, hast du dir das überlegt? Was machen wir mit diesem Thema? Hey, ich habe das und das. Wie siehst du das?“ oder „Hey Richard, ich habe hier einen Kunden oder einen Kandidaten. Bist du nochmal irgendwo in der Nähe? Kannst du vorbeikommen?“ So offen gehen wir miteinander um. Und zum Schluss, ich will das nicht so lange machen, aber nur noch eine Sache, wo ich stolz drauf bin. Mit Petra Timm, unserer internen Kommunikationsdirektorin, haben wir ein MMO, Management Online, entwickelt. Und das ist das Folgende: Wir nehmen 30 Minuten pro Quartal oder eine Stunde, ein bisschen abhängig von den Themen, wo wir eine Sendung machen für alle Mitarbeiter. Aber lass mich mal ehrlich sein, alle haben das mal mitgemacht in ihren eigenen Unternehmen. Das ist so langweilig… Wir waren da schon dead by Powerpoint. 800 Slides, der CFO, der CEO und so weiter. Und da haben wir gesagt, das muss anders gehen. Wir haben ein TV-Programm gemacht mit Topics, nicht länger als drei-vier Minuten, keine Slides, nur interaktiv miteinander austauschen und dann kommt es ungefiltert. Und ich wiederhole es, das ist wirklich wahr, ungefiltert. Alle dürfen live alles reinbringen, was sie auf dem Herzen haben. Und das passiert dann auch. Es hat Zeit gekostet. Wir sind jetzt im vierten Jahr. 96 % der Fragen sind, wie es mit Gehaltsanpassungen funktioniert, wieso wir diese scheiß Entscheidung getroffen haben, Fragen, dass sie gehört haben, dass es Abbau von Menschen gibt oder Reorganisation, Fragen über den Betriebsrat, Fragen, ob ich noch bleibe oder nicht. Alles wird wirklich total transparent besprochen, nichts wird gefiltert. Es wollen sogar alle eine gute Frage finden, um dann auf die Frage zu klicken, sodass sie prägnanter im Bild wird. Du kannst den Fragen auch nicht entweichen. Und damit glaube ich wirklich, um zurück auf deine Frage zu kommen… Und dann höre ich auf mit diesem schrecklich langen Monolog, tut mir leid. Wenn du es kreierst oder hinkriegst, dass Leute hinterher das Gefühl haben, dass sie offen mitreden dürfen und nicht von ihrem Stuhl fallen, wenn der CEO vorbeiläuft – weil er auch einfach nur ein Mensch ist, der mitarbeitet…. Dann hast du auch die Verantwortung mitzudenken und du hast eine solche Plattform. Dann kriegst du automatisch auch Menschen, die das tun. Und dann hast du in meinen Augen, wenn du die gut selektiert hast und gut entwickelt, die allerallerbesten Menschen der Welt.
00:39:35
Alexander Petsch: Also ich fasse noch mal ein bisschen zusammen.
00:39:37
Richard Jager: Ja, das war ein bisschen lang.
00:39:38
Alexander Petsch: Du hast mehrfach gesagt, das Thema Offenheit ist dir, glaube ich, ganz wichtig und da hast du sozusagen Ideen dafür entwickelt, um diese Transparenz zu schaffen. Das ist natürlich auf allen Ebenen ein total wichtiges Thema. Und da kommen wir vielleicht auch noch zu einem wichtigen Punkt, nämlich zum Thema, wie schaffe ich es, dass Leute bleiben? Und ich denke mal, gerade in eurer Branche ist das ja wahrscheinlich noch eklatanter. Ich suche nämlich Leute, ihr seid Dienstleister, um mir super Kandidaten zu bringen und jetzt habe ich einen super Consultant da. Also der ist mir ja meistens noch lieber…
00:40:27
Richard Jager: Ja, du kommst aus der Industrie, bemerke ich, aber ich kenne das Problem. Ja, ja, ich verstehe das.
00:40:34
Alexander Petsch: Aber wie geht ihr damit um, oder was sind deine, deine Hacks sozusagen für das Thema Retention?
00:40:40
Richard Jager: Ich weiß nicht, ob das schlecht ist im Sinne von: Willst du dann Leute bremsen in so einem weiteren Schritt? Das wäre meine erste Frage und dann kommen wir wieder zurück zu dem, worüber wir am Anfang gesprochen haben. Ja, natürlich tut es weh. Es tut unglaublich weh, wenn ich bei Nestlé bin, bei unserem Kunden und er sagt mir – wirklich ein sehr netter Mann – er sagt mir „Wissen Sie, Herr Jager, Sie können die Stabilität in der Niederlassung mal vergrößern, weil ich ständig einen neuen Consultant bekomme und es passiert nichts.“ Und ich sage „Aber sehr geehrter Herr, neben dir sitzen zwei von meinen Mitarbeitern, die haben Sie auf Abruf.“ Das ist wirklich passiert. Aber ist das schlimm? Du hast ja selber deine Antwort schon gegeben. Unsere Leute sind handpicked selektiert, um eine Kombination zu haben. Es sind Leute mit einer Kombination von Business, Menschlichkeit, Kreativität, Fingerspitzengefühl und so weiter. Natürlich sind Allround auf allen Märkten zu Hause und dann kommt ein Kunde und sagt, ich brauche so jemanden. Natürlich sind sie die Ersten, die die Chance aufspüren, sie sind ja auch darauf trainiert. Und natürlich tut es weh. Ich habe im Moment das gleiche Problem wie alle anderen Unternehmen. Aber andere Frage, wenn ich überall auf der Welt Botschaften von ganz unten habe, wo wir an der Basis gestanden habe… Muss ich über diese Karriere dann stolz sein oder traurig? Ich weiß es nicht. Müssen wir dagegenkämpfen oder dafür sorgen, dass sie nicht gehen? Ich will nur, dass sie es machen, wenn sie da eine Chance spüren, die gut ist. Nicht, weil sie nicht zufrieden bei uns sind.
00:42:21
Alexander Petsch: Finde ich einen tollen Ansatz. Gibt es ja auch durchaus bei Unternehmensberatungen, die sagen, eigentlich kann uns nichts Besseres passieren, als wenn möglichst viele unserer Consultants beim Kunden irgendwann sind. Weil das die beste Akquiseform für neue Projekte ist. Managt ihr das auch? Ich sag mal, ladet ihr Ehemalige ein zu, keine Ahnung, Sommerfesten oder so?
00:42:45
Richard Jager: Ja, wir haben noch eine Alumni-Gruppe. Auch wenn Leute zum Beispiel zum Wettbewerber gehen und wieder zurückkommen, habe ich immer bei meinen Kollegen nachgefragt und ich habe immer gesagt, ich stehe mit offenen Armen da, wenn jemand irgendwo anders schauen will. Das gehört zur Flexibilität, über die wir gerade sprechen, dazu. Ich sage nicht, dass ich froh bin über all diese Bewegungen. Aber ich finde, dass das eine nicht ohne das andere geht. Wenn Corona kommt und wir verlieren unsere externen Mitarbeiter, dann ist das schade. Aber das ist auch der Grund, wieso wir flexible Arbeit haben. Das ist das Nutzen der Fähigkeiten unserer Industrie. Wenn du die allerbesten Menschen hast und alle wollen weg, zum Wettbewerb oder zum Kunden, ist das frustrierend. Aber wenn das aus einem guten Grund passiert, dass zum Beispiel alle versuchen, sie abzuholen, weil sie die Besten sind, dann finde ich das eine positive Bewegung und die zahlt sich aus. Ich glaube wirklich an Input mehr als an Output. Ich glaube, dass wenn du den Input offen und mit Werten organisierst, das glaube ich wirklich, dann kommt der Output von selber.
00:43:48
Alexander Petsch: Ich bin da voll bei dir. Ich bin ja auch Unternehmer und ich kann mich noch genau erinnern. Als ich sozusagen Gründer war und die Unternehmen sind gewachsen, die Zeit ist vergangen und dann sind das erste Mal MitarbeiterInnen, sehr gute MitarbeiterInnen wieder zurückgekommen. Das war für uns als Unternehmen ein Game Changer. Bis dahin war es nämlich immer nur cool, irgendwann zu gehen, die Karriereleiter zu machen sozusagen. Und dann kommt… Die Nachbarskirschen sind immer ein bisschen roter und süßer. Und dann mit uns mit Freude den nächsten Karriereschritt zu machen… Das ist auch gut so. In dem Moment, wo du aber welche hast, die auch wieder zurückkommen, ist das ein neues Game.
00:44:29
Richard Jager: Natürlich, du bist auch nicht mehr derselbe, der gleiche. Das heißt, die haben da auch gelernt. Die Frage ist, ob man das nicht fast institutionalisieren muss. So wie ich gesprochen habe über sei mir kreativ, mache einen Job für drei Jahre… Vielleicht müssen wir unsere Consultants auch mal fast… nicht verpflichten, aber ihnen die Möglichkeit bieten, nach drei Jahren bei unserem besten Kunden ein Jahr arbeiten zu gehen, um da auch mal etwas zu lernen und damit auch unsere Kunden etwas lernen.
00:44:54
Alexander Petsch: Ich glaube deine Recruiter haben nach dem Podcast Schnappatmung.
00:44:58
Richard Jager: Ja, ich bin mir sicher. Aber wir haben Sommerfeste, die bald kommen und wir sind sehr berühmt für unsere Sommerfeste. Die nächsten drei Monate geht niemand, kann ich dir sagen.
00:45:10
Alexander Petsch: Ja, Richard. Hast du zum Schluss noch einen Hack, noch einen Tipp, wo du sagen würdest, das ist mein persönlicher Tipp?
00:45:16
Richard Jager: Ja, einen, aber den habe ich schon lange. Ich finde es auch schwierig. Nein, ich meine es auch nicht böse. Mein Tipp an alle ZuhörerInnen ist… Und danke, dass du fast 15 Minuten zugehört hast. Ich verstehe noch immer nicht, dass Leute sich die Zeit nehmen, um mir lange zuzuhören. Aber gut, danke dafür. Mein Tipp an alle ZuhörerInnen ist, sei kreativ, hab Spaß. Ich finde, du hast mir wehgetan durch die Aussage, dass ich seit 27 Jahren schon in dieser Industrie bin. Es stimmt ja auch, aber ich hoffe, das merkt man, das ist nicht gespielt. Ich mache das mit unglaublich viel Energie und das kostet mich nichts. Ich finde es wirklich so schön, mit jungen Menschen zu arbeiten, mit Kollegen, Azubis und so weiter. Aber ich für mich mag den kreativen Spaß. Wir haben alle Probleme, Kandidaten zu finden. Es gibt Probleme auf dem Markt und wir haben Probleme mit Ersatzteilen, die nicht geliefert werden oder mit dem Kostenniveau oder das Gehalt ist hoch. Das sind alles langweilige Dinge, die man alle so in drei Minuten bedenken kann. Ich kann eine Liste machen aus allen Problemen aus HR auf einem Haufen. Aber wir sind einer der Berufe auf der Welt, wo man noch mit Menschen und Kreativität arbeiten kann. So wie ich dir jetzt gesagt habe. Es sind Menschen, die du entwickeln kannst. Ich will wirklich kein Standbild von Richard Jagger. Das ist ein kurzer Weg zu Edeka, ich laufe über den Friedhof und werfe einen Blick auf die Grabsteine. Und ich lese da nie, er war ein guter CEO, ein guter Manager oder er war immer pünktlich oder hat immer seine Arbeit gut gemacht oder seine Projekte sind immer gut gelaufen. Das lese ich nie auf den Grabsteinen. Ich lese nur guter Vater, liebe Mom, schöner Freund und so weiter. Das ist das Einzige, was wichtig ist im Leben. Wenn du das nicht so spürst, versuche das über deine Mitarbeiter. Das ist nämlich das Allerschönste, was du geben kannst. Und wir können viele, viele schöne Dinge tun. Es ist keine schwierige Zeit. Es ist eine herausfordernde Zeit, aber auch mit unglaublich schönen Ecken, wo wir neue Wege gehen können, Menschen besser abholen können oder mitmachen lassen können. Zielgruppen, die früher nicht erreichbar waren, können jetzt im Ausland arbeiten. Du kannst nach Spanien gehen und drei Wochen an einem Projekt arbeiten. Jesus shit, das war vor 25 Jahren wirklich anders, oder? Genieße es und baue etwas, was so schön ist, dass alle Leute automatisch auf dich zukommen. Das wäre meine Empfehlung.
00:47:40
Alexander Petsch: Ja, das ist ein wunderschöner Wrap-up und ist ja auch eigentlich das, was wir von HR fordern. Diesen Prozess, sozusagen an der Firma mitzuarbeiten, viel stärker zu beschleunigen.
00:47:53
Richard Jager: Ja.Und wir müssten das Datenschutz ein bisschen besprechen, aber das ist ein anderes Thema.
00:47:58
Alexander Petsch: Okay. Ja, Richard, vielen, vielen Dank. Also mir hat es Spaß gemacht, mich mit dir austauschen zu dürfen.
00:48:07
Richard Jager: Ja, mir auch.
00:48:08
Alexander Petsch: Ich freue mich, wenn wir uns am 19. Oktober live sehen.
00:48:12
Richard Jager: In Wiesbaden, oder?
00:48:14
Alexander Petsch: In Wiesbaden, genau.
00:48:15
Richard Jager: Genau.
00:48:15
Alexander Petsch: Und ja, wenn ihr gerne noch mal eine Zusammenfassung lesen würdet und die Hacks nochmal zusammengefasst haben möchtet, auf HRM.de findet ihr das. Einfach Richard Jager eingeben und dann helfen wir euch. Also noch mal, Richard, herzlichen Dank an dich.
00:48:33
Richard Jager: Dankeschön und allen einen schönen Tag.
00:48:36
Alexander Petsch: Euch bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
