Wie sollten Unternehmen mit dem Mangel an Talenten umgehen und wie müssen sie sich zukünftig positionieren? Dazu findet ihr hier alle Hacks von Richard Jager zusammengefasst:
○ Die Denkweise und Perspektive ändern. Der aktuelle Arbeitsmarkt besteht aus Menschen, sowohl jung als auch alt, die andere Werte und eine andere Denkweise haben als noch vor einigen Jahren. Durch die Corona-Pandemie sowie durch die Digitalisierung entsteht ein neues Verständnis von Arbeit. Man lebt nicht mehr, um zu arbeiten, sondern man arbeitet, um zu leben.
○ Die individuellen Anforderungen der KandidatInnen und MitarbeiterInnen beachten. Mit einem besseren Gehalt oder einem größeren Firmenwagen steigert man als Arbeitgeber nicht zwangsläufig seine Attraktivität. Entwicklung, Karriere und Ambition werden dagegen immer wichtiger.
○ Zuhören und mit der Zielgruppe im Gespräch bleiben. Unternehmen sollen Fokusgruppen einladen, um herauszufinden, wie die eigene Zielgruppe die Welt sieht und was sie von einem Job erwartet. Im Nachgang können auf dieser Grundlage out-of-the-box-Lösungen angeboten werden.
○ Die Erwartungen der Zielgruppe im Blick behalten. Die Arbeitskräfte von heute wollen nicht mehr wie frühere Generationen ihr Leben lang im gleichen Unternehmen bleiben, um dort die Karriereleiter aufzusteigen. Stattdessen wollen sie verschiedene Erfahrungen bei unterschiedlichen Arbeitgebern sammeln.
○ Employability, die Beschäftigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen, in den Vordergrund stellen. Hierzu gehören Themen wie Karrierepfade, Know-how, Erfahrungen und Weiterbildungen.
○ Sei kreativ und hab Spaß. Den MitarbeiterInnen geht es dann gut, wenn sie etwas tun, was ihnen Spaß macht. Arbeitgeber sollen durch Kreativität und maßgeschneiderte Lösungen für eine gute Atmosphäre sorgen.
○ Offenheit und Transparenz fördern. Es braucht eine Unternehmenskultur, in der alle das Gefühl haben, dass sie sagen können, was sie denken. Das Ziel ist dabei, das Vertrauen in die Organisation so auszubauen, dass alle MitarbeiterInnen Lust haben, das Unternehmen mitzugestalten.
○ Eine gute Fehlerkultur etablieren. Ein Unternehmen kann nur dann vorankommen, wenn die MitarbeiterInnen in ihrem Tun mutig sind und Risiken eingehen sowie Neues auszuprobieren. Der Versuch soll besser bewertet werden als der Erfolg.
○ Sorge für den perfekten Match. Es gibt keine schlechten Kandidaten und es gibt auch keine schlechten Jobs. Es gibt nur schlechte Matches. Matches, bei denen eine Person nicht auf den Job passt.
○ Die MitarbeiterInnen in ihrer Entwicklung nicht bremsen. Sie sollen sogar aktiv dazu ermutigt werden, nach einigen Jahren das Unternehmen zu wechseln und die Chance zu ergreifen, neue Erfahrungen und neues Wissen zu sammeln.
