Schikane von Mitarbeitern im Betrieb – Mobbing oder “ganz normaler” Arbeitswahnsinn?

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Foto von Dane Deaner

Bei einer Klage wegen Mobbings trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Verletzung seines Persönlichkeitsrechts und den erlittenen Schaden. Es reicht nicht aus, eine Mobbingsituation nur zu behaupten. Der Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen vortragen und es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Vorwürfe zu widerlegen. Im Ergebnis trifft den Beschäftigten deshalb das Hauptprozessrisiko und eine Vielzahl der erhobenen Klagen führt zu keinem Erfolg. Dennoch sind Sie als Arbeitgeber gut beraten, Mobbingvorwürfe ernst zu nehmen und diesen aktiv in einem möglichst frühen Stadium entgegenzuwirken. So vermindern Sie das Haftungsrisiko und negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima und das Leistungsverhalten Ihrer Mitarbeiter. Führen Sie Gespräche mit den Betroffenen und erarbeiten Sie – gegebenenfalls unter Beteiligung des Betriebsrats oder eines Mediators – eine gemeinsame Konfliktlösung.

Quelle: Fachzeitschrift “LohnPraxis.de” / August-September 2013


Fotocredit: www.pixelio.de

Der Begriff  “Mobbing” kursiert seit Anfang der 1990er Jahre. Zwar handelt es sich nicht um einen feststehenden Rechtsbegriff, die Rechtsprechung entwickelte zwischenzeitlich aber eine Definition und versteht darunter ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern durch Vorgesetzte oder Kollegen. Steht ein Mobbingvorwurf im Raum, ist es für Sie als Arbeitgeber wichtig, eine objektive Beurteilung der Sachlage vorzunehmen und festzustellen, ob es sich tatsächlich um Mobbing oder nur um eine alltägliche Konfliktsituation am Arbeitsplatz handelt, die der betroffene Mitarbeiter lediglich subjektiv als Schikane empfindet oder gar durch sein Verhalten provoziert hat. In vielen Fällen stellt sich die geschilderte Mobbingsituation bei näherer Betrachtung als “normale” Reiberei zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten heraus.

Im Rahmen der Fürsorge- und Schutzpflichten müssen Sie Ihren Betrieb so organisieren und führen, dass die Persönlichkeitsrechte und die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter geschützt werden. Bei bloßen Meinungsverschiedenheiten brauchen Sie nicht gleich einzuschreiten. Stellt sich aber heraus, dass eine Mobbingsituation vorliegt, müssen Sie gegenüber dem Verursacher unverzüglich geeignete Maßnahmen ergreifen, wie eine Abmahnung oder eine Um- bzw. Versetzung. Im Einzelfall kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob das Fehlverhalten zu einer Betriebsfriedensstörung geführt hat, eine ordentliche oder gar eine außerordentliche Kündigung des Mobbenden in Betracht kommen.

Liegt objektiv eine Mobbingsituation vor, kann der Arbeitgeber jedoch zur Zahlung von Schadenersatz verpflichtet werden. Dabei müssen Sie nicht nur für Ihr eigenes, sondern auch für das Mobbingverhalten Ihrer Mitarbeiter einstehen. In diesem Zusammenhang hatte das Bundesarbeitsgericht am 20.6.2013 über die Klage einer Mitarbeiterin einer Tankstelle zu entscheiden, die auf Schmerzensgeld klagte, weil sie über einen längeren Zeitraum von ihrem Vorgesetzen gemobbt worden sei (BAG; Az.: 8 AZR 280/12). Das BAG traf zwar keine detaillierte Entscheidung zur Frage des Mobbings, sondern verwies das Verfahren zurück an das Landesarbeitsgericht. Es stellte aber fest, dass eine Haftung für vorsätzliche Schädigungen von Mitarbeitern arbeitsvertraglich nicht wirksam ausgeschlossen werden kann. Opfer von Mobbingsituationen können sich damit unabhängig von einer vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist auf ein vorsätzliches Mobbingverhalten berufen und hierfür eine Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen.

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