Rückzahlung von Ausbildungskosten

Arbeitgeber bezuschussen Meister-/Technikerausbildungen häufig, z. B. durch bezahlte Freistellung für die Teilnahme und bzw. oder Übernahme der Schulungskosten. Da die Arbeitnehmer dadurch einen erheblichen geldwerten Vorteil erlangen, ist eine Rückzahlungsvereinbarung an sich zulässig, insbesondere bei einer Eigenkündigung, die der Arbeitgeber nicht durch sein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat (BAG, Urt. v. 13.12.2011 – 3 AZR 791/09). Die Bindungsdauer orientiert sich entscheidend an den Kosten, die der Arbeitgeber übernimmt, d. h. wie viel Monatsentgelte diese ausmachen. Als „Fortbildungszeiten“ sind dabei nur echte Ausbildungszeiten zu berücksichtigen und nicht solche zwischen den Kursblöcken (BAG, Urt. v. 15.9.2009 – 3 AZR 173/08).

Arbeitgeber sollten sich an den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur Bindungsdauer orientieren. Im Falle einer nur geringfügigen, „schuldlosen“ Verkennung kann ggf. eine ergänzende Vertragsauslegung helfen.

Das LAG bestätigte die Entscheidung. Der Arbeitgeber hat keinen Rückzahlungsanspruch. Bei der Rückzahlungsvereinbarung handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung, §§ 305 ff. BGB. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

Nach der Rechtsprechung sind vertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dabei ist abzuwägen: das Interesse des Unternehmens, die vom Mitarbeiter erworbene Qualifikation möglichst langfristig zu nutzen, gegen das des Arbeitnehmers, durch die Ausbildung die eigenen Arbeitsmarktchancen zu verbessern und sich gegenüber dem Arbeitgeber nur in einem Umfang zu binden, der im Verhältnis zu dessen Aufwendungen angemessen ist. Eine Rückzahlungsklausel ist nur möglich, wenn die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Vertragsbindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen (BAG, Urt. v. 14.1.2009 – 3 AZR 900/07, AuA 11/09, S. 677).

Der Kläger erwarb durch den Meisterabschluss erhebliche zusätzliche Kenntnisse und hat dadurch seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich erhöht. Die Beklagte war deshalb an sich berechtigt, ihn an den Kosten der Ausbildung zu beteiligen, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Bindungsdauer von fünf Jahren ist jedoch unangemessen lang. Bei Kostenübernahme von ca. drei Monatsentgelten ist allenfalls eine Bindung von bis zu zwei Jahren zulässig. Eine geltungserhaltende Reduktion der Vertragsdauer auf die zulässigen zwei Jahre scheidet aus, § 306 BGB. Eine ergänzende Vertragsauslegung kam wegen der krassen Überschreitung der zulässigen Bindungsdauer, die der Arbeitgeber hätte erkennen können, ebenfalls nicht in Betracht.

Der Mitarbeiter war seit August 2006 beim Arbeitgeber, einem Handwerksbetrieb auf dem Gebiet der Haustechnik, als Installateur beschäftigt. Berufsbegleitend machte er von März 2007 bis Mai 2010 seinen Meister. Um den Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, schlossen die Parteien im September 2007 einen Vertrag:

Der Arbeitgeber übernimmt die mit der IHKFortbildung verbundenen Kosten für Lehr- und Lernmittel sowie für die Prüfungen. Sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von fünf Jahren nach Bestehen der Prüfung kündigen, ist er verpflichtet, die Kosten zurückzuzahlen, die sich für jeden Monat nach Ausbildungsende um 1/60 mindern.

Der Arbeitgeber förderte die Ausbildung mit 4.815 Euro, was drei Monatsgehältern entsprach. Für Lehrgangsgebühren, Prüfungsgebühren und Lehrbücher wendete der Mitarbeiter selbst noch 1.107 Euro auf. Eine bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgte nicht. Anfang Mai 2010 erhielt der Beschäftigte seinen Meisterbrief. Im Juni 2010 kündigte er zu Ende Juli 2010 und meldete sich ab Ende Juni krank. Die Beklagte kürzte die Vergütung bis zur Pfändungsgrenze und verlangte den Restbetrag der von ihr finanzierten Ausbildungskosten. Der Mitarbeiter klagte die gekürzte Vergütung ein. Er war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich.