Im Hinblick auf die Arbeitslosenversicherung gibt es immerhin Ersatzsysteme wie das Antragspflichtverhältnis der Bundesagentur für Arbeit beziehungsweise eine private Arbeitslosenversicherung wie den Tarif Expat Job des BDAE. Da viele Unternehmen aufgrund des kostenintensiven Prozesses der Entsendung unter enormen Druck stehen, folgen sie oftmals der Empfehlung zahlreicher arbeitsrechtlicher Berater, eine Rückkehrklausel in den Entsendevertrag des Expats zu integrieren.
Diese Rückkehrklausel garantiert nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Ausland die Weiterbeschäftigung beispielsweise im Betrieb in Deutschland. Somit wird dem Mitarbeiter versprochen, dass er bei Rückkehr nicht arbeitslos werden kann. Problem erkannt - Problem gebannt, könnte man meinen. Ein weiterer positiver Effekt: Das Unternehmen spart sich überdies die Mitgliedsbeiträge beziehungsweise Die Versicherungsprämien einer alternativen Absicherung.
Doch was genau bedeutet diese Rückkehrklausel für den entsandten Mitarbeiter? Eine Rückkehrklausel verspricht diesem vertraglich, nach seiner Auslandsbeschäftigung wieder eine Beschäftigung im vorherigen Betrieb aufzunehmen. Garantiert wird also, dass der Mitarbeiter ein Gehalt bezieht. Von diesem werden seine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt. Was diese Klausel jedoch keinesfalls garantieren kann, ist jedoch der Anspruch auf sozialversicherungsrechtliche Nebenleistungen wie beispielsweise die Arbeitslosenversicherung.
Begründung: Nach 12 Monaten Auslandsaufenthalt und Verlassen der deutschen Sozialversicherung verliert ein Mitarbeiter seinen Leistungsanspruch auf Arbeitslosengeld I. Die Bundesagentur für Arbeit prüft hierbei nämlich die sogenannte Anwartschaftszeit. Diese ist eine Voraussetzung für die Zustimmung der Leistungsberechtigung und bedeutet, dass eine Person nur dann einen Leistungsanspruch besitzt, wenn sie in den letzten 24 Monaten mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat.
Elegante Lösung wie die
Rückkehrklausel entpuppt sich
als finanzielles Desaster …
Wer jedoch während des Auslandsaufenthalts seinen Job kündigt oder aus unterschiedlichen Gründen entlassen wird, ist somit schlechter gestellt als wenn er in Deutschland verblieben wäre. Wie heikel diese Situation in Sachen Haftung für den Arbeitgeber sein kann, zeigt folgendes Beispiel:
Einem kinderlosen Mitarbeiter (Steuerklasse III) mit Ehefrau, dessen Verdienst über der Beitragsbemessungsgrenze von 6.050 Euro (2015) liegt, stehen monatlich 2.199,30 Euro zuzüglich der Kosten für Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung zu. Die Höhe der Kosten einer Leistungsberechtigung von bis zu 12 Monaten ist schnell ersichtlich. Sie betragen ganze 26.391,60 Euro.
Ähnlich verhält es sich, wenn der Mitarbeiter nach Beendigung des Auslandseinsatzes in das alte Beschäftigungsverhältnis zurückkehrt. Er erhält zwar ein Gehalt, hat aber die Leistungsberechtigung auf Arbeitslosenunterstützung verwirkt und muss in den ersten 12 Monaten seinen Leistungsanspruch in Deutschland zunächst wieder aufbauen. Wird er in dieser Zeit gekündigt, steht Ihm kein ALG I zu und er rutscht automatisch in Hartz IV. Als Personalverantwotlicher, aber auch als Angestellter stellt sich in einem solchen „worst case“ die Frage, wer für diesen finanziellen Schaden aufkommt. Es liegt auf der Hand, dass der mittlerweile arbeitslose ehemalige Expat seinen Entschädigungsanspruch notfalls auch mit rechtlicher Unterstützung durchsetzen wird.
Folglich entpuppt sich eine scheinbar elegante Lösung wie die Rückkehrklausel als finanzielles Desaster, das in keinem Verhältnis zu den Kosten vorhandener Lösungen steht. Schwer zu beziffern ist überdies der Imageschaden eines Unternehmens gegenüber Fachkräften, die es für zukünftige Auslandsentsendungen zu gewinnen gilt.
Private Ersatzlösungen können im besten Fall nicht nur dem Sicherheitsbedürfnis des Mitarbeiters nachkommen, sondern reduzieren Haftungsrisiken seitens des Unternehmens auf ein Minimum.
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