Recruiting is not HR?: Interview mit Marcel Poelker (HRMHacks Podcast Episode #60)

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Marcel Poelker

Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der HR Tech, dem Expofestival für HR-Technologie, HR-Software und HR-Innovation, das am 17. und 18. Mai nach dem Corona-Winterschlaf live in Köln stattfindet. Unter www.hrtech.de könnt Ihr mehr zu Line-up und alles, was Euch erwartet, erfahren. Das Ganze findet outdoor in Zelten statt und wird sicherlich eines der cooleren HR-Events. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Marcel Poelker zu „Recruiting is not HR“. Marcel Poelker ist ein Nordlicht aus Lübeck, Mitgründer von Taledo, einem Recruiting-KI-Tech-Startup. Marcel hat sich schon im Studium mit künstlicher Intelligenz befasst und entstammt so ein bisschen der Start-up-Szene, hat sumup-IT mit aufgebaut und dort als jüngstes Teammitglied im Management Board sicher einiges an Erfahrung gesammelt, bis er dann 2017 Taledo mit zwei Mitgründern gegründet hat. Taledo hat, glaube ich, mittlerweile über 50 Mitarbeiter. Marcel ist außerdem ziemlich musikalisch und hat sich gegen eine Profi-Musikkarriere entschieden, was ihn natürlich total für unsere Recruiting-Branchenband Monsters of Recqualifiziert. Wir haben jetzt mal ausgeheckt, dass wir am 6. Juli auf der TALENTpro in München eine Open Stage machen, und da könnt Ihr dann Marcel vielleicht auch live am Schlagzeug erleben. Ich würde mich jedenfalls tierisch freuen. Ich freue mich jetzt, dass Du da bist. Marcel Poelker, herzlich willkommen!

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Marcel Poelker: Alexander, freut mich. Schönen Dank für die Intro!

00:01:53

Alexander Petsch: Ja, Marcel, „Recruiting is not HR“. Was meinst Du damit?

00:02:01

Marcel Poelker: Ja, wir befinden uns im Recruiting mit Taledo und haben über die Zeit festgestellt, dass das Missverständnis besteht, dass HRler auch Recruiting-Aufgaben machen können. Man muss verstehen, dass HR-Teams grundsätzlich sehr viel zu tun haben mit dem Mitarbeiterverwalten, mit dem Kümmern, wie die Kultur ist und diesen ganzen Themen, wenn es ein Mitarbeiter ist. Recruiting ist aber die Talentakquise, und wir sind in einer Zeit, in der es letztendlich darum geht, dass es nicht nur ein passives Zurücksetzen ist, sondern man muss auch aktiv auf dem Markt agieren, um die besten Talente zu kriegen. Das ist Recruiting. Das heißt, das sind letztendlich zwei verschiedene Skills, und HR-Teams sind sowieso understaffed und unter ständigem Zeitdruck. Das heißt, Recruiting ist nicht das gleiche wie HR, sowohl von der internen Sicht als auch von der externen Sicht, wenn man über Dienstleister redet oder auch gewisse Tools, die in jedem Bereich zu finden sind.

00:02:55

Alexander Petsch: Ja, ich kann das nachvollziehen. Als wir uns überlegt haben, was wir für das Thema Talentmanagement im Recruiting machen, nämlich die TALENTpro kreiert haben, haben wir auch gesagt, eigentlich sind die Recruiter und Talentmanagerinnen und Talentmanager so ein bisschen wie die Modebranche. Die ticken anders, die sind einfach anders drauf, würde ich sagen. Und das ist keine Frage des Alters, sondern des Mindsets.

00:03:24

Marcel Poelker: Absolut, ja.

00:03:26

Alexander Petsch: Also, lieber Recruiterinnen und Recruiter da draußen, Ihr seid die Cool Kids on the Block.

00:03:32

Marcel Poelker: Ja, vor allem auch der Appell an die Entscheider, eben nicht dem HR-Team noch zusätzlich zuzumuten, den besten Kandidaten zu finden neben der anderen Arbeit, obwohl sie schon understaffed sind. Das ist ein Punkt, den wir häufig sehen, dass das Ratio sowieso schon in einem Missverhältnis steht, und dann noch zusätzlich eine Aufgabe zu geben, was ein anderes Skill Set ist, da findet man nicht die besten Kandidaten.

00:03:56

Alexander Petsch: Das heißt, Dein erster Hack zum Thema „Recruiting is not HR“ ist, Recruiting wirklich separat zu betrachten.

00:04:10

Marcel Poelker: Genau, Talentgewinnung allgemein sollte nicht als Kostenstelle gesehen werden, sondern als Investition in die Zukunft der Firma. Denn selbst wenn man von HR-Abteilung allein spricht, dann sind das typischerweise zu wenige Leute für die Gesamtheit der Firma. Und wenn man jetzt zusätzlich noch an Recruiting denkt, dann wird das oftmals zu sehr als Kostenstelle gesehen. Es geht letztendlich darum, die besten Talente zu finden. In dem aktuellen Kandidatenmarkt reicht es eben nicht mehr, nur noch ein paar Jobs zu schalten, sondern da muss man proaktive Wege gehen, und dementsprechend ist das alles andere als eine Kostenstelle, sondern eine Investition in die Zukunft.

00:04:47

Alexander Petsch: Investition in Zukunft hat ja etwas mit perspektivisch zu tun, dass ich da in Zukunft darauf aufbauen kann.

00:04:58

Marcel Poelker: Ja, letztendlich sind die Mitarbeiter die besten oder der wichtigste Treiber für den Unternehmenserfolg. Und wir sehen einfach, dass da ein Mismatch ist, zwischen der Wichtigkeit und der Art und Weise, wie es momentan ausgeführt wird.

00:05:11

Alexander Petsch: Dass die Mitarbeiter der wichtigste Erfolgsfaktor sind, ich glaube, das haben schon viele auch verstanden. Aber Recruiting als Investition zu sehen, das ist noch mal eine andere Sichtweise.

00:05:28

Marcel Poelker: Bei großen erfolgreichen Unternehmen sehen wir das, zum Beispiel bei den großen Beratungen wie McKinsey oder BCG. Dort ist das Chefsache, da wird sehr viel Geld für das Recruiting, fürs Employer Branding, für das Wohl der Kandidaten ausgegeben. Und das macht sich natürlich am Erfolg dieser Firmen bemerkbar. Auch wenn wir in die USA schauen, die erfolgreichen Tech-Unternehmen haben es auch verstanden. Das heißt, das ist eben eine Investition, wird aber nach wie vor als Kostenstelle in Deutschland gesehen.

00:05:58

Alexander Petsch: Wie sind denn da Eure Erfahrungen bei Taledo? Ihr beschäftigt Euch ja ausschließlich mit Recruiting-Themen.

00:06:05

Marcel Poelker: Genau.

00:06:06

Alexander Petsch: Würdest Du so weit gehen, das Recruiting nicht unter HR anzusiedeln, sondern danebenzustellen? 

00:06:21

Marcel Poelker: Wenn man ein Inhouse-System aufbaut, was durchaus sinnvoll sein kann, dann sollte man darauf achten, dass man das trotzdem separat betrachtet. HRler sorgen im Prinzip für das Wohl der Mitarbeiter. Und es ist ein anderes Skill Set, wenn man davon redet, dass Leute proaktiv in Outreach gehen sollen beim Sourcen von Kandidaten auf Netzwerken oder Plattformen zum Beispiel. Das eine hat zum Beispiel mehr mit Sales zu tun. Es geht auf beiden Seiten um Menschen, um die Vermittlung von Menschen, dementsprechend ist es die Königsdisziplin, wenn man das Sales-seitig betrachtet. Und dementsprechend macht es Sinn, das von vornherein zu trennen. Wenn man es inhouse aufbaut, ja, kann man gut machen, aber dann sollte man es trennen. Und ich würde auch sagen, man sollte es nicht unbedingt immer inhouse aufbauen, weil man muss sich bewusst machen, dass ein bestimmtes Department auch bestimmte Anforderungen braucht.

00:07:17

Alexander Petsch: Ich würde noch mal gerne einen Schritt zurückgehen, bevor wir da tiefer reingehen, nämlich zu dieser Grundfrage, die Du da aufgeworfen hast, auf der kaue ich gerade ein bisschen rum. Jahrelang hat HR nach Dave Ulrich „The Seat at the Table“ eingefordert, in der obersten Geschäftsführung. Und was Du gerade so ein Stück weit sagst, ist, eigentlich Recruiting braucht „The Seat at the Table“. Du sagst, bei den erfolgreichen Firmen, die Ihr im Recruiting erlebt, ist Recruiting Top-Level-Aufgabe.

00:07:57

Marcel Poelker: Richtig, ja. Zunächst mal ist das Verständnis da, dass es eben zwei verschiedene Sachen sind. Und dann ist die Prioritätensetzung der zweite Punkt, richtig.

00:08:07

Alexander Petsch: Wir hatten hier im Podcast schon Gäste, die sagten, wenn du im Recruiting erfolgreich sein willst, brauchst du eigentlich den direkten Zugriff, auch zeitlichen Zugriff, auf alle Beteiligten. Und den kriegst du nur, wenn du von oben die absolute Unterstützung hast. Zeit ist ja ein absolut entscheidender Faktor im Recruiting.

00:08:31

Marcel Poelker: Sehr guter Punkt. Ganz genau, ja.

00:08:34

Alexander Petsch: Jetzt habe ich Dich ein bisschen aus dem Flow gebracht. Noch mal zurück zum Thema Inhouse Recruiting versus Recruiting auslagern. Was wären denn da Deine Empfehlungen?

00:08:53

Marcel Poelker: Grundsätzlich sollte man sich überlegen, ob man es inhouse aufbaut, es macht durchaus Sinn, HR gehört heutzutage fast zur modernen Gesamtsicht dazu. Aber nicht unter allen Voraussetzungen sollte man das machen. Einerseits hat das natürlich damit zu tun, wie viel demand man in einem bestimmten Department hat. Wenn man konstanten Bedarf hat, was ein bestimmtes Skill Set  angeht, wie zum Beispiel das IT-Department, dann macht es Sinn, sich inhouse Leute aufzubauen. Man sollte aber den Fehler vermeiden zu glauben, dass eine Position für alle Departments hiren kann. Wenn man mit ITlern sprechen kann, kann man in der Regel vielleicht nicht so mit Businessleuten sprechen, zum Beispiel. Oder umgekehrt. Dass jemand alles kann, ist relativ selten. Das heißt, wenn man es aufbaut, dann sollte man konstanten Bedarf haben in einem Department, wo man die Position einstellt. Dann aber auch eine dedizierte Person für das Department.

00:09:55

Alexander Petsch: Was verstehst Du denn unter Recruiting? Das hört sich gerade für mich so ein bisschen an wie Active Sourcing.

00:10:01

Marcel Poelker: Genau. Active Sourcing ist bei der jetzigen Marktlage, im Prinzip einem Kandidatenmarkt, der Weg, der notwendig ist, um die besten Kandidaten zu kriegen. Natürlich gibt es noch den klassischen Weg über Jobhosting, Multiposting, über einen schönen Webauftritt, Events und so weiter. Also, da gibt es schon noch andere Wege, die wie man an Talente kommen kann. Aber Active Sourcing gehört dazu, wenn es um die besten Talente geht.

00:10:28

Alexander Petsch: Okay, ich hätte jetzt Recruiting per se nicht mit Active Sourcing gleichgesetzt. Das ist für mich eine Lösungsmöglichkeit, Performance Marketing ist eine andere. Ich kenne Kunden oder Gesprächspartner, die da sehr erfolgreich unterwegs sind im HR, die kein Active Sourcing betreiben oder benötigen, weil sie darüber ihre Vakanzen hervorragend besetzen können.

00:11:05

Marcel Poelker: Genau, das gibt es auch. Das ist sozusagen der moderne Weg, das inbound zu generieren. Und da gibt es verschiedene Wege. Zum Hintergrund, bei Taledo haben wir die gleiche Entwicklung durchgemacht. Wir haben angefangen mit einem Directmatching auf der Plattform und digitalen Recruitingprozessen, haben aber dann gemerkt, der Job möchte nach wie vor Wege wie zum Beispiel den Job teilen auf anderen Boards oder ebenso Marketingkanäle, wie Du ansprichst, eher kampagnenartiges Gestalten, dieses Verteilen von Job Ads. Aber trotzdem ist dieser Weg eher ein passiver Weg. Man findet vielleicht den besseren Kandidaten, aber der Kandidat kommt und bewirbt sich dann selbst. Und das ist nicht notwendigerweise für jedes Unternehmen der richtige Lösungsweg. Denn einerseits kann es sein, dass das Unternehmen zum Beispiel kein gutes Employer Branding hat oder vom Firmensitz her nicht besonders ansprechend ist. Nicht jedes Unternehmens liegt in einem der Hubs in Deutschland und hat dementsprechend eben Probleme, auch wenn man es über Marketing macht. Und andererseits ist es eben so, dass nach wie vor die besten Talente eher durch Netzwerke oder eben durch Active Sourcing kommen.

00:12:16

Alexander Petsch: Was fällt Dir denn noch so an Tipps und Tricks zum Thema Recruiting ein?

00:12:23

Marcel Poelker: Interessant ist vielleicht ein Kernpunkt, der das Ganze untermauert: Dass es momentan relevant ist, Recruiter oder Active Sourcer einzustellen, sieht man, wenn man bei LinkedIn mal guckt, wie viele Jobs oder Ausschreibungen es gibt, um Recruiter einzustellen. Wir haben es selbst analysiert, gibt es auch bei uns auf dem Blog zu sehen. Es gibt mehr Job Ads für Recruiter als für Developer. Das ist Wahnsinn, wenn man sich das mal überlegt. Das heißt, die Leute sehen, okay, die Kandidatenlage ist momentan so, dass wir eben in den Outreach gehen müssen. Das heißt, das ist eher noch mal eine Unterstreichung dessen, was ich vorher gesagt habe, dass die Leute diesen Schritt gehen sollten. Das ist die erste Botschaft, die wahrscheinlich wichtigste, dass man eben versteht, dass es wichtig ist, das zu machen. Das Zweite ist, zu hinterfragen, möchte ich das wirklich inhouse aufbauen? Dann kommen auch noch andere Punkte mit rein, die ich noch nicht erwähnt hatte, wie zum Beispiel, das kostet Zeit, das kostet natürlich auch extra Geld, wenn man das macht. Und wenn man das Ganze skalierbar machen möchte, also mit der Firma wachsen, über verschiedene Departments, dann ist es eventuell nicht der beste Weg, das inhouse aufzubauen. Also muss ich mir da ein bisschen überlegen, was passt wirklich zu mir? Und da gibt es eben Alternativen, zum Beispiel Dienstleister oder bestimmte Plattformen.

00:13:44

Alexander Petsch: Gerade das Thema des riesigen Bedarfs an Recruitern ist ja ein Argument, das nicht unbedingt inhouse aufzubauen, weil es im Moment verdammt schwer ist, Recruiter zu finden. Das merken wir auch. Wir bilden ja mit dem „Digital Recruiter“ Recruiter via Online-Weiterbildung aus, da steigen zurzeit kontinuierlich die Anfragen. Weil natürlich ein riesiger Bedarf da ist.

00:14:16

Marcel Poelker: Absolut. Und deswegen ist es ein bisschen Mindshift, der hier stattfinden muss. Klassische Headhunter gibt es schon sehr, sehr lange. Personaldienstleister finde ich eigentlich das bessere Wort, weil Headhunter ein bisschen negativ belastet ist. Aber diese Dienstleistung, die da erbracht wird, mit ausgebildeten Leuten sich einzukaufen, ist eben eine Alternative. Und es ist eben keine reine Kostenstelle, sondern eine Investition. Das heißt, das sollte man sich durchaus überlegen, denn die Ausbildung des richtigen Active Sourcers für das Inhouse Team ist keine einfache Aufgabe. Das erfordert eben ein gewisses Skill Set, das man typischerweise auch nur findet, wenn man mal in einer dieser Personalberatungen gearbeitet hat. Das haben wir selbst festgestellt bei unseren Leuten. Und deswegen sehen wir da eben sehr viel Mehrwert, wenn man Richtung Dienstleister geht oder eben Plattform wie Taledo, die das Ganze durch Technologie günstiger machen.

00:15:16

Alexander Petsch: Ja, das stellen wir auch fest, wir bilden all das aus, was man im Studium nicht lernt. Es gibt keinen, der von der Uni kommt und sagt, ich kann Recruiter. Die haben alle im Studium etwas über HR gelernt und HR-Prozesse und ganz viele andere wichtige HR-Themen. Aber wie geht Online-Recruiting? Das sind halt alles Blind Spots. Ich muss immer an meine Gespräche mit dem Leiter des Recruitings von Sixt denken. Er hat mir gesagt, er würde nie jemanden aus dem HR einstellen für das Recruiting. Er würde nur Leute aus dem Online-Marketing einstellen. Es wäre viel leichter, jemanden aus dem Online-Marketing HR-Themen zu erklären, als umgekehrt.

00:16:12

Marcel Poelker: Guter, weiser Mann. 

00:16:19

Alexander Petsch: Ein Zusatzhack sozusagen, durchaus mal in die Marketing- und Online-Marketing-Bewerberecke reinschauen, da könntet Ihr auch erfolgreich sein.

00:16:37

Marcel Poelker: Ja, genau. Und auch mal neue Wege ausprobieren. Als wir uns zum Beispiel das Multiposting angeguckt haben, was eigentlich ein bisschen zum alten Eisen gehört, wenn man ehrlich ist, die Job Performance nimmt mit der Zeit ab, gibt es trotzdem noch Nischen-Boards. Mir ist zum Beispiel wichtig, dass man Plattformen wie Reddit einbinden kann und solche Themen. Weil es einfach noch kein Standard ist, aber da natürlich sehr relevante Talente sind.

00:17:04

Alexander Petsch: Auf jeden Fall, da bist Du bei mir an der richtigen Stelle. HR-Jobs als HR-Nischen-Board kenne ich seit 15 Jahren. Das fing damals übrigens einfach so als Fun-Projekt an, wollte einfach sehen, ob das funktioniert. Das hat am Anfang auch gar kein Geld gekostet, ist heute immer noch viel zu billig. Am Anfang hatten wir auch gar nicht die Funktion, Jobs wieder zu löschen, weil wir einfach gedacht haben, wir stellen es drauf. Und dann riefen uns unsere Kunden, die ohne Bezahlprozesse ihre Sachen daraufstellen konnten, ständig an: bitte wieder löschen, wir haben den Job schon besetzt. Gucken wir uns doch mal das Recruiting an. Was würdest Du denn zum Thema Prozesse sagen?

00:18:11

Marcel Poelker: Das ist interessant, wenn man das mal weiter schaut, was passiert,  nachdem das Intro gemacht ist oder nachdem ein Lead da ist an einen Kandidaten. Dann ist es so, dass Firmen in der Regel Kandidaten so schnell wie möglich, am besten gestern, suchen, wenn ein Kandidat aber im Prozess ist, dann selbst sehr lange brauchen. Sei es jetzt, weil man Stakeholder Feedback einholen muss oder weil man erst einmal Termine finden muss oder solche Sachen. Das heißt, das ist eigentlich sehr konträr zu dem, was man eigentlich will. Und da muss man sich bewusst machen, dass der Interviewprozess Werbung ist. Es ist direkte Werbung für den Kandidaten, weil der Kandidat natürlich sich mehrfach bewirbt und dementsprechend am Ende des Prozesses eine Entscheidung trifft. Das heißt, der klare Hinweis ist hier, den Prozess als Werbung zu sehen. Es muss ein guter Eindruck vermittelt werden, es muss schnell sein, also schlanker Prozess, und vor allem transparente Kommunikation. Das haben wir festgestellt. Wir haben auch eine eigene Kandidatenseite bei uns. Kandidaten können Profile anlegen. Das heißt, da ist es wichtig, den Kandidaten Feedback zu geben. Wo steht Dein Prozess? Wenn es mal länger dauert, dann sich proaktiv melden, um zu sagen, sorry, da ist etwas dazwischengekommen, es dauert noch eine Woche länger. Das ist viel besser, als einfach gar nichts zu sagen. Diese proaktive, transparente Kommunikation, das ist eines der wichtigsten Punkte,

00:19:34

Alexander Petsch: Da sind gleich mehrere Hacks drin, die Du da versteckt hast. Zum einen Deine Kernaussage, betrachte das Interview als Werbung für dich als Arbeitgeber. Witzig, in einem unserer ersten Podcasts sagte Dirk Hahn, CEO von Hays, wir werden bald uns beim Kandidaten bewerben müssen. Und ein Jahr später ist es eigentlich schon selbstverständlich, dass man das so sieht. Da sieht man, wie rasend schnell die Entwicklung ist. Also das Mindset als Visitenkarte zu betrachten, die ich hier abgebe für mein Unternehmen, dass sich der Bewerber wohlfühlen muss und dass ich mich attraktiv geben muss in meinem Werben um den Bewerber. Und dann das ganze Thema Geschwindigkeit. Wir haben schon in vorherigen Podcasts immer wieder gesagt, dass es einen wahnsinnigen Impact hat, wie schnell ich auf eine Bewerbung reagiere. Da gibt es eine Untersuchung dazu: Die Chance, Bewerber einzustellen, wenn ich am selben Tag reagiere, erhöht sich um 50 Prozent gegenüber einer Reaktionszeit von ein, zwei Tagen. Das ist irre, wie viel Impact Speed hat. Aber auch dann noch mal innerhalb des Prozesses. Und da gebe ich Dir Recht, es ist ganz oft so, dass man sofort zum Bewerbungsgespräch antreten muss, da kann es nicht schnell genug gehen, und danach? Still ruht der See. Das ist natürlich das schlechteste Bild, das man abgeben kann.

00:21:11

Marcel Poelker: Absolut, ja. Und das Ganze im Prinzip auch wirklich mal von außen betrachten. Wie ist der Prozess eigentlich? Zum Beispiel, haben wir analysiert, wie das mit dem Anschreiben heutzutage aussieht? Da muss man sagen, man sollte eigentlich versuchen, das zu vermeiden, weil es damit für den Kandidaten angenehmer wird. Zumindest in High-demand-Jobs sollte man sich das stark überleben, zum Beispiel bei Entwicklern und solche Sachen. Denn das, was da drinsteht im Anschreiben, kann man immer noch im Interview abfragen. Was ist wirklich die Motivation? Warum möchte ein Kandidat wirklich zu mir und so weiter? Aber das direkt anzufordern, bevor man mit den Kandidaten mal gesprochen hat, könnte auch Kandidaten abschrecken, mit denen man im Zweifel doch hätte sprechen wollen.

00:21:54

Alexander Petsch: Das ist witzig, ich habe gerade vor zwei Tagen auf LinkedIn eine Umfrage gemacht und gefragt, ist Euch ein Bewerbungsschreiben noch wichtig im Recruitingprozess? Da haben jetzt schon 250 Personen, weitgehend Personaler und Recruiter, darauf geantwortet. Nur 24 Prozent sagen, ja, ist mir wichtig. 10 Prozent sagen, es ist für meine Geschäftsführung oder Fachabteilung wichtig. Damit sind wir in der Summe bei 34 Prozent. Und 64 Prozent sagen, ist mir nicht mehr wichtig. Das ist eine wahnsinnige Veränderung. Ich glaube, wenn du das vor einem Jahr gefragt hättest, oder vor zwei Jahren, wäre es genau umgekehrt gewesen.

00:22:37

Marcel Poelker: Wir haben eine ähnliche Untersuchung gemacht, wir haben die 40 Dax-Unternehmen angeguckt und festgestellt, dass nur jedes fünfte noch ein Anschreiben fordert. Und das ist ein massiver Trend, der kam ursprünglich von den Start-ups, und jetzt machen das auch die großen Unternehmen.

00:22:56

Alexander Petsch: Die Diskussion im Rahmen meiner Umfrage war da ganz spannend. Das ganz abzuschaffen ist, glaube ich, auch keine ideale Option. Wobei es durchaus auch Kandidaten gibt, die einfach vom Lebenslauf im ersten Moment nicht richtig passen und wo ein Anschreiben für den Kandidaten eine Riesenchance sein kann, in den Auswahlprozess doch noch reinzurutschen. 

00:23:33

Marcel Poelker: Ich würde da den Kandidaten eigentlich raten, wenn es Erklärungsbedarf oder bestimmte Motivationspunkte gibt, die wichtig sind, dann würde ich das auf den CV legen. Gerade bei den Zahlen, die wir gerade genannt haben, kann man heute nicht davon ausgehen, dass das Anschreiben überhaupt gelesen wird. Das heißt, wenn es gelesen werden soll, lieber auf den CV packen.

00:23:55

Alexander Petsch: Was meinst Du damit, auf den CV packen?

00:23:57

Marcel Poelker: Bei LinkedIn gibt es zum Beispiel so eine Box, wo du halt ein bisschen etwas über dich schreiben kannst. Und genauso würde ich das auch im CV sagen. Wenn das erforderlich ist oder wenn es sinnvoll ist für einen Kandidaten, dann lieber oben auf dem CV einen kleinen Fließtext schreiben, was die Motivation ist oder was der Kandidat glaubt, was besonders wichtig für ihn ist.

00:24:17

Alexander Petsch: Ein Hack war noch schlanker Prozess. Also Speed, Speed, Speed. Und vielleicht auch überlegen, welche Prozessschritte kann ich weglassen?

00:24:27

Marcel Poelker: Genau. Und transparente Kommunikation. Das ist sehr wichtig, wir sind alle Menschen, und es ist wichtig, dass der Kandidat das auch spürt. Das im Prinzip auch zurückspiegeln, indem man das einfach sagt, wenn sich ein Prozess verzögert, zum Beispiel. Oder ähnlicher Punkt bei der Gehaltsdiskussion. Der Trend ist immer mehr Richtung Transparenz, was auch das Thema angeht. Das ist natürlich noch ein bisschen sensibel, aber wir sehen auch hier anhand einer Analyse, die wir gemacht haben, dass es bei den DAX-40-Unternehmen nicht einmal angegeben ist, was man erwarten kann, aber in 50 Prozent der Bewerbungsprozesse wird es abgefragt. Da ist eigentlich ein bisschen Ungleichgewicht, was das angeht. Und wir sehen auf anderen Plattformen, dass es eher dahin geht, dass man damit offen umgeht, zumindest eine Indikation angibt, also in welcher Region bewegen wir uns? Das sollte man sich überlegen, ob man auch bei dem Punkt transparent ist. Muss ja nicht unbedingt in der Job Ad sein, aber spätestens in den Gesprächen sollte es klar sein. Transparenz ist eigentlich für beide Seiten von Vorteil.

00:25:36

Alexander Petsch: Ja, ich glaube, auch da bewegt sich gerade unglaublich viel. Was sind denn noch so Trends, die Du wahrnimmst?

00:25:46

Marcel Poelker: Man muss sich halt im Prinzip der Zeit anpassen. Wir sehen bei unseren Kunden zum Teil, dass sie nach wie vor sagen, wir brauchen einen deutschen Entwickler. Das ist leider die Nadel im Heuhaufen. Wenn das der Kunde wirklich verlangt, dann machen wir das natürlich. Aber wir versuchen, dem Kunden dann auch klarzumachen, dass das die Suche massiv einschränkt. Wenn man jetzt zum Beispiel sagt, wir brauchen einen Deutschen, weil die Firmenkultur bei mir komplett deutsch ist, dann ist das eigentlich schon nicht mehr mit der Zeit gehen. Dann gibt es da eigentlich im Unternehmen Altlasten, würde ich sagen. Denn momentan muss man Richtung Ausland denken, was den Fachkräftemangel gerade angeht. Man muss sich den globalen Talentpool angucken, was letztendlich Vorteile hat. Nicht nur, dass man halt mehr Kandidaten im Prinzip ansprechen kann, sondern letztendlich auch diverse Teams hiren kann, multikulturell sozusagen, und dementsprechend auch besser performende Teams haben kann.

00:26:51

Alexander Petsch: Das ist, was ich zurzeit von vielen höre, dass das Recruiting und Bewerber-Sourcing vom europäischen Ausland mittlerweile total global umgeschlagen ist. Dass mittlerweile Kandidaten aus Regionen eine gute Job-Aussicht haben, die vor zwei Jahren noch keine gehabt hätten.

00:27:20

Marcel Poelker: Ja, gerade bei Entwicklern oder bei Fachkräften, da wird überall weggehired, und dementsprechend muss man sich halt überlegen, sind wir dazu in der Lage? Und wenn nicht, was sind die Gründe dafür? Weil dann ist es eigentlich ein strategischer Nachteil. Und deswegen ist uns auch dieser Beratungsaspekt wichtig, was wiederum für den Dienstleister spricht. Ich weiß nicht, ob andere das machen, aber bei Taledo machen wir das so, dass wir eben auch versuchen, da aufzuklären. Zum Beispiel Bootcamps, das ist ein zweischneidiges Schwert, aber wir sehen, dass im Prinzip viele ITler auch von Bootcamps gehired werden. Einerseits natürlich, weil es der Markt erfordert, es sind nicht genügend Kandidaten da. Andererseits heißt das natürlich, dass man noch mehr Junior anfängt, als man es vor ein paar Jahren gemacht hätte. 

00:28:13

Alexander Petsch: Für die, die nicht wissen, was ein Bootcamp ist, einfach mal so zwei Takte dazu ...

00:28:19

Marcel Poelker: ... Bootcamps sind im typischen IT-Umfeld zu finden. Weil das Studium normalerweise drei bis fünf Jahre dauert, wird hier versucht, die wesentlichen praktischen Aspekte in kurzer Zeit nahezubringen. Und das hängt dann davon ab, welches Bootcamp es ist, also welche Firma das anbietet, wenige Wochen oder Monate. Meistens sind es dann um die drei Monate. Also wirklich so eine Art Crashkurs, um als Entwickler auf dem Markt einen Job zu finden. Das ist ein bisschen ein zweischneidiges Schwert, einerseits ist es gut, denn der Fachkräftemangel ist da. Andererseits muss man sich auch bewusst sein, wenn man darüber Kandidaten einstellt, die können nicht so eine Ausbildung haben wie ein studierter Informatiker. Das heißt, darüber muss man sich einfach bewusst sein und vielleicht mehr noch in die interne Ausbildung stecken. Aber das ist auch so ein Trend, der immer mehr zu sehen ist. Das heißt, Firmen greifen auf diese Bootcamps zurück.

00:29:11

Alexander Petsch: Ja, jetzt haben wir eine ganze Menge über Recruiting und HR oder Nicht-HR gesprochen. Hast Du so zum Schluss noch einen Hack für unsere Hörerinnen und Hörer?

00:29:27

Marcel Poelker: Im Prinzip ist das ein Punkt, den ich vorher schon gesagt habe, aber das ist, glaube ich, einer der wichtigen und der macht auch die DNA von Taledo aus: das bewerberzentrierte Denken. Das ist ein hochemotionaler Prozess für Kandidaten, einen Job zu finden, also dementsprechend den Kandidaten auch als Mensch zu sehen und dementsprechend Feedback zu geben, Transparenz zu schaffen. Das zahlt sich letztendlich aus. Weil das im Prinzip heißt, dass man gutes Employer Branding hat, dass man auch Referals von bestehenden Kandidaten bekommt und so weiter. Und das führt auch dazu, dass man sich selbst hinterfragt, zum Beispiel, wenn ein Prozess länger dauert, etwas, das jedem mal passiert. Das passiert mir auch, noch viel zu häufig, dass man zu lange braucht, um Feedback zu geben, oder dass man der Bottleneck ist. Das heißt, da sich aber fragen, hey, da ist ein anderer Mensch, der wartet, der macht den nächsten Karriereschritt, das darf nicht so lange dauern. Also dieser Punkt bewerberzentriert denken, es ist wirklich ein Mensch auf der anderen Seite.

00:30:26

Alexander Petsch: Ja, das hat, wie Du vorhin gesagt hast, ganz viel mit Kommunikation zu tun. Und auch mit Am-Ball-bleiben, mit Geschwindigkeit. Marcel, herzlichen Dank, ich denke, da war einiges dabei. Danke für Deinen Input!

00:30:44

Marcel Poelker: Sehr gerne und vielen Dank!

00:30:46

Alexander Petsch: Wenn Ihr unsere Learnings der heutigen Folge noch mal nachlesen oder mehr über Marcel Poelker erfahren wollt, einfach bei hmr.de seinen Namen oder den Titel des Podcasts in die Suchfunktion eingeben und dann wird Euch bestimmt geholfen. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.