Herr Kenk, was erwarten Bewerber
heute von einer guten Jobbörse?
Sie wollen ohne viel Schnickschnack und ohne Reibungsverluste die richtige Stellenanzeige finden. Reibungsverluste entstehen zum Beispiel dann, wenn Bewerber viele Stellenangebote angezeigt bekommen, die nicht für sie passen. Ein weiteres Problem aus Bewerbersicht sind die geografischen Unschärfen. Wenn jemand einen Job in Buxtehude sucht, möchte er keine Stellenanzeigen für München sehen.
Sie haben aktuell bestimmt schon einmal in die Langzeitumfrage zu “Deutschlands beste Jobportale” hineingeschnuppert.
Welche Trends beobachten Sie da bei den Vorlieben der Bewerber?
Die Nutzerzufriedenheit der Bewerber liegt bei Spezialjobbörsen tendenziell höher als bei Generalisten. Von den großen, bekannten Jobbörsen hat keine einzige ein Alleinstellungsmerkmal oder eine Monopolstellung am Markt erreicht. Diese Erkenntnis mache ich an der Mehrfachnutzung der Bewerber fest. Viele geben beispielsweise an, dass sie Monster, StepStone, die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, meinestadt.de und weitere Stellenportale gleichzeitig nutzen.
Halten Sie die fehlenden Alleinstellungsmerkmale für ein Versäumnis der Jobbörsen oder gibt dies einfach der Markt nicht her?
Das ist kein Versäumnis, die Jobbörsen machen schon ihre Arbeit. Vielmehr ist das ein allgemeiner Trend im Recruiting: Stellenanzeigen werden auf so vielen Kanälen veröffentlicht, dass eine Jobbörse nicht mehr die exklusive Publikationsplattform für einen Arbeitgeber ist. Recruiting funktioniert heute nach dem „Modell Pusteblume“: So wie Kinder über die Wiese gehen und die Löwenzahnblüten durchpusten, so platzieren Arbeitgeber heute nahezu überall ihre Stellenanzeigen.
Stichwort Fachkräftemangel: Wie verändert sich die Zahl der aktiv Suchenden über Jobbörsen denn insgesamt?
Es gibt wenig verlässliche Studien und empirische Fakten zu dem Thema, weil in der Regel die meisten Beteiligten lügen oder nur ihre Erwartungshaltung dokumentieren. Wenn Bewerber auf die Frage „Wo haben Sie denn unsere Stellenanzeige gesehen?“ angeben bei Google oder einer Jobsuchmaschine, dann haben sie schon schlechte Karten. Wenn sie aber sagen, „ich habe es auf Ihrer Unternehmensseite gesehen“, obwohl das gar nicht stimmt, dann haben sie ein paar Bonuspunkte beim Recruiter.
Wenn Sie einen Personaler fragen, was der wichtigste Recruitingkanal ist, dann muss er Kraft seines Amtes natürlich sagen: die eigene Unternehmensseite. So ist die Motivation bei solchen Umfragen oder Angaben einfach kontraproduktiv.
Aber gibt es denn aus Ihrer Sicht überhaupt einen Fachkräftemangel?
Ich habe für den Fachkräftemangel keine handfesten Beweise, sondern nur eine persönliche Auffassung. Das Thema wird sehr emotional diskutiert – Martin Gaedt hat ja in seinem Buch „Mythos Fachkräftemangel“ behauptet, die Unternehmen seien angesichts ihrer Arroganz im Bewerbungsverfahren selbst Schuld am Fachkräftemangel. Ob das stimmt, kann man empirisch nicht beweisen. Ein wichtiger Aspekt geht in dieser Diskussion unter: die Standortprobleme der Arbeitgeber. Prognos hat vor einigen Monaten eine Studie über die Attraktivität der Regionen in Deutschland veröffentlicht. Aus der Studie geht ganz klar hervor, dass in der Bundesrepublik kein Ost-West-Gefälle herrscht, sondern ein Nord-Süd-Gefälle, das heißt der Norden nimmt von der Standort-Attraktivität her ab und der Süden zu. Das Thema Fachkräftemangel wird in der Diskussion immer so behandelt, als ob er flächendeckend gleichermaßen vorhanden sei. Das muss man differenzierter betrachten. Ein Fachkräftemangel in München ist wahrscheinlicher als in Bremen oder Wilhelmshaven. Weitere Faktoren sind Branche und Unternehmensgröße. Ein mittelständisches Unternehmen im Sauerland hat aufgrund des geringeren Bekanntheitsgrades vielleicht größere Probleme genügend Fachkräfte zu finden als BMW, Audi oder Volkswagen.
Was können Sie anhand Ihrer eigenen Studie über regionale Unterschiede oder das Suchverhalten bestimmter Berufgsgruppen sagen?
Regionale Unterschiede können wir auf Postleitzahlebene auswerten. Auch die Präferenz der Bewerber aus verschiedenen Berufsgruppen ist möglich. Wenn etwa ein Vertriebsmitarbeiter eine Stelle sucht, können wir herauslesen, wie er die verschiedenen Jobbörsen bewertet. Ein anderer Aspekt in dem Zusammenhang wäre, welche Berufsgruppen mit bestimmten Jobbörsen besonders zufrieden sind. Wer sich für diese Fragen interessiert, kann gern bei uns am Messestand auf der Zukunft Personal vorbeischauen.
Dieses Interview führte Stefanie Hornung
// Veranstaltungstipp //
Deutschlands beste Jobportale 2014
Präsentation des Qualitätstests mit anschließender Prämierung, Zukunft Personal 2014,
Dienstag, 14. Oktober, 13:00 Uhr,
koelnmesse, Halle 3.1, Praxisforum 6
Messestand von Deutschlands beste Jobportale, eine Initiative von PROFILO, ICR, Crosswater:
Halle 2.2 | R.25
Fotocredit:
Markus Hein | (1) pixelio.de
S. Hofschlaeger | (2) pixelio.de
Wie viele Jobbörsen werden von den
Bewerbern in etwa gleichzeitig genutzt?
Seit wir die Befragung für Deutschlands beste Jobportale durchführen, also seit 2008, ist die Zahl der Bewerber, die mehrere Jobbörsen gleichzeitig nutzen, stetig gestiegen. Im letzten Jahr haben 91 Prozent der Umfrageteilnehmer gesagt, dass sie gleichzeitig bis zu sechs Jobbörsen für ihre Stellensuche nutzen. Das ist jetzt auf 93 Prozent gestiegen und dieser Trend hält vermutlich an – auch wenn bei diesem Wert schon fast ein Sättigungsgrad erreicht ist.
Diese 93 Prozent verdeutlichen auf jeden Fall, dass die Bewerber keine besondere Loyalität zu irgendeiner Jobbörse aufgebaut haben und einfach überall suchen, wo sie vielleicht hoffen, die richtigen Stellenangebote zu finden.
Das könnte aber nicht nur an den fehlenden Alleinstellungsmerkmalen,
sondern auch an einer größeren Internetaffinität der Bewerber liegen?
Bei einer näheren Analyse zeichnet sich da ein interessanter Fakt ab: Bewerber in jungen Jahren, die in der Kategorie Absolventen und Berufseinsteiger fallen würden, nutzen weniger Jobbörsen gleichzeitig als Bewerber der Alterskategorie 40 oder 50 Jahre. Da ist natürlich der Bekanntheitsgrad der Jobbörsen wichtig, aber auch der Druck am Arbeitsmarkt. Wenn ältere Menschen auf Jobsuche sind, dann ist das oft mit einem Karriereknick verbunden – mit Arbeitslosigkeit oder der Liquidation des Unternehmens. Diese Bewerber müssen aus Existenzgründen dringend einen neuen Job finden. Durch diesen Druck sind sie motiviert, in mehr Jobbörsen zu suchen als ein Absolvent der Ingenieurwissenschaften oder der IT, der gerade sein Studium beendet hat.
Die mobile Suche wird angeblich auch immer wichtiger.
Ja, stimmt. Das ist ein Hype-Thema, das vom technologischen Fortschritt der Telekommunikation, der Smartphone-Technologie und dem Nutzerverhalten vorangetrieben wird. Mobile Recruiting funktioniert in der Regel aber nur gut, wenn die Stellenanzeigen für die Darstellung auf einem kleineren Smartphone-Screen optimiert sind.
Wie gut sind die Jobbörsen da bereits?
Nicht wirklich gut. Aber Jobbörsen sind noch etwas besser als Arbeitgeber, die hängen wirklich hinterher mit der Optimierung der mobilen Stellenanzeige. Ganz schlimm wird es dann, wenn ein Bewerber versucht sich mobil zu bewerben. Das scheitert daran, dass viele Bewerbungsprozesse bei den Arbeitgebern nicht auf Mobile Recruiting hin ausgerichtet sind. Der “Old School”-Personaler ist wie ein Finanzbeamter bei der Prüfung der Steuererklärung: Er möchte alle Angaben in einem Dossier auf dem Schreibtisch haben. Über Mobil-Phone-Bewerbung ist das sehr schwer zu erreichen. Denn der Trend bei diesem Bewerbungskanal geht dahin, dass der Bewerber nur sein Interesse bekundet – etwa „Ich heiße Susanne Bergmann, ich bin Biologin und ich interessiere mich für den ausgeschriebenen Forschungsjob bei Ihnen“. Dann müssen die Recruiter diese Informationen anreichern und den Bewerber oder die Bewerberin bei Interesse kontaktieren. Dieses Ping-pong ist für Recruiter ungewohnt. Sie haben noch immer eine eher passive Empfangshaltung.
Wie verbreitet ist denn inzwischen die One-Click-Bewerbung?
Das Angebot nimmt zu, aber die One-Click-Bewerbung bei Xing, LinkedIn, Experteer oder sonstigen Businessportalen ist oft noch nicht Smartphone-basiert, sondern läuft auf dem klassischen Desktop ab. Sie könnten diese Anwendung zwar auch über das mobile Endgeräte nutzen, aber sie werden vermutlich nicht so viel Freude dabei haben. Das ist auch noch ein To-do für die Social-Media-Plattformen. Die mobile Anpassung ist für Jobportale ebenso wie für die Arbeitgeber ein Kostenfaktor. Da müssen IT-Projekte aufgesetzt werden und das ist nicht ganz billig. Die Bewerbungsprozesse und die Application-Tracking-Systeme müssen sich ändern. In der Anfangsphase können die Personaler oft nicht den Return-on-Investment kalkulieren und überzeugend darstellen. Und sie können auch die traditionellen Bewerbungssysteme nicht abschalten. Das führt zu einer Co-Existenz von mehreren Kanälen und somit zu einer höheren Komplexität.
