Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht

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Foto von Campaign Creators

Wir haben die Zeit um den Jahreswechsel genutzt, um in Ruhe und mit ein wenig Abstand die weitere Ausrichtung von Talential.com vorzunehmen. Dabei haben wir natürlich auch auf den Markt geschaut und u.a. die wesentlichen Trends im Recruiting, die wir im Jahr 2010 erwarten, strukturiert.

Mit Prognosen ist es immer so eine Sache. Die Zukunft ist meist anders als man denkt. Wir glauben an das Mantra “Nobody has a clue” und wer weiß, es könnte alles ganz anders kommen. Aber hier sind sie, unsere Prognosen und Thesen für das Recruiting 2010. (Anmerkung: Employer Branding werden wir in einem gesonderten Eintrag behandeln.)

Da der Artikel doch etwas länger geworden, haben wir ihn in mehrere Teile aufgeteilt, die wir im Laufe der Woche veröffentlichen werden. Einige der Prognosen werden wir später auch noch mal in gesonderten Artikeln detaillierter beleuchten. Wir fangen mit den wesentlichen Teilnehmern auf dem Recruiting-Markt an: Bewerber, Recruiter und Dienstleister.

Große Veränderungen auf dem Bewerber-Markt, die Recruiter machen “business as usual”

Sofern es aus der USA keine weiteren wirtschaftlichen Hiobsbotschaften gibt, wird in 2010 das Schlimmste der Rezession vorbei sein. Und die Recruiter (Anmerkung: mit Recruitern meinen wir hier die Personaler in Unternehmen, keine Dienstleister)? Die werden im Wesentlichen das machen, was sie vor der Krise gemacht haben; “Business as usual” also.

Während sich in Recruiting-Abteilungen nur wenig ändern wird, werden wir gewaltige Veränderungen auf dem “Bewerber-Markt” sehen. Social Media und Real-Time haben sich in 2009 wie ein Lauffeuer verbreitet und werden ihre Ausbreitung in den Mainstream fortsetzen. Das mobile Internet wird im Endkundenmarkt endgültig ankommen, ein rasantes Wachstum hinlegen und spätestens Ende 2010 als Standard empfunden. Collaboration (bzw. Enterprise 2.0) wird ein großes Thema in Unternehmen werden. Diese Trends werden unser Kommunikationsverhalten und damit auch die Erwartungen wie mit uns kommuniziert wird stark prägen.

Jobsuchende und passive Kandidaten werden diese Technologien als Endverbraucher nutzen bzw. sie in Unternehmen vorwärts treiben. Spätestens wenn der Markt sich wieder etwas gedreht hat und die Nachfrage nach Mitarbeitern wieder steigt, werden sich die Recruiter den Kommunikationsgewohnheiten anpassen und schlussendlich dem Markt folgen müssen. Es bleibt abzuwarten, ob das schon in 2010 passieren wird. Wir hoffen es zwar, aber wir glauben nicht dran.

Mehr Recruiting-Kanäle, situativ eingesetzt und ständig gemessen

Es soll aber nicht so pessimistisch klingen. Auch in Recruiting-Abteilungen wird es Veränderungen geben. Diese werden allerdings eher aus inneren Notwendigkeiten – insbesondere vom Management – und nur indirekt vom Markt (bzw. den Kunden = Bewerbern) getrieben. Die Krise hat notgedrungen das Kostenbewusstsein in Personalabteilungen geschärft. Auch in 2010 wird dieses Bewusstsein bestehen bleiben und die Forderung nach messbarem und resultatsorientiertem Recruiting auch in der Breite zunehmen. Der Fokus wird vermehrt auf Effektivität liegen und die Steuerung nach Kennzahlen noch konsequenter betrieben.

Was bedeutet das konkret? Recruiter müssen sich bei jeder neuen offenen Vakanz der Frage stellen: Welcher Recruiting-Kanal eignet sich für diese Position am Besten? Oder um es in BWLer-Deutsch zu sagen: Bei welchem Recruiting-Kanal ist die Effektivität im Sinne der Total-Cost-Per-Hire am Höchsten? Recruiter/Personaler werden die eingesetzten Kanäle daher genau hinterfragen. Als Resultat setzt man für eine Trainee-Stelle einen anderen Recruiting-Kanal als für berufserfahrene Fachkräfte und wiederum einen anderen für Führungskräfte ein. So sehen es zumindest die theoretischen Konzepte (aka Strategie-Papiere) vor. Der richtige Mix macht die Musik.

Recruiting-Dienstleister unter Druck und trotzdem ziemlich ideenlos

Und die Auswirkungen für Dienstleister? Recruiting-Dienstleistungen werden in den kommenden Jahren – angefangen 2010 – transparenter bewertet werden, was die natürliche Auslese vorantreibt. Für Dienstleister, die das Jahr 2009 überstanden haben, wird das Jahr 2010 nicht einfacher. Nach persönlichen Gesprächen zu urteilen, scheinen etliche Recruiting-Dienstleister 2009 genutzt zu haben, um sich auf ihre Kernkompetenzen zu besinnen bzw. sich strategisch neu aufzustellen. Häufig wurden die Veränderungen von internen Notwendigkeiten getrieben und weniger vom Markt. Wie auch immer. Fokussierung ist eine gute Voraussetzungen für 2010, denn: Wer alles macht, macht häufig nichts richtig. Und insbesondere bei steigender Messbarkeit ist es wichtig, im Kerngeschäft führend zu sein.

Fokussierung gilt übrigens auch für Innovationen. Krisen befeuern Innovationen, so wird es auch 2010 sein. Innovativ zu sein, bedeutet aber nicht auf jeden neuen Trend aufzuspringen, sondern das Kerngeschäft gezielt zu ergänzen. Recruiting-Dienstleister haben in diesem Jahr die Chance, sich neu am Markt zu positionieren. Wer die zu seinen Kernkompetenzen passenden Entwicklungen am Markt erkennt und zu einem Geschäftsmodell ummünzt hat, hat gute Karten.

Unsere konkrete Prognose: Wir erwarten von den großen Jobbörsen keine bahnbrechenden Innovationen. Im Gegenteil, wir glauben, dass mindestens eine bekannte Jobbörse 2010 in arge Bedrängnis kommen wird. Wir werden aber auch 1-2 Dienstleister sehen, die sich in neuen Themenfelder wie z.B. Social Recruiting (dazu in einem späteren Artikel mehr) positionieren und so den klassischen Jobbörsen (erste) Marktanteile abnehmen werden. Eine spürbare Marktverschiebung wird es aber in diesem Jahr noch nicht geben.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Dies war zwar erst der erste Streich, aber was glauben Sie: Werden sich die Recruiter schon in diesem Jahr auf die neuen Herausforderungen einstellen? Welche Recruiting-Kanäle werden im Jahr 2010 dominieren? Wie werden diese Recruiting-Kanäle eingesetzt? Welche Recruiting-Dienstleister gehen gut gerüstet in das Jahr 2010? Welche werden Schwierigkeiten haben?
Wir freuen uns hier auf Ihre Rückmeldungen.

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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