Passive Kandidaten finden & anziehen: Interview mit Dominik Becker (Episode #74)

Dominik Becker

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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:22
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Dominik Becker zu: Wie werde ich zum Magneten oder wie ziehe ich eigentlich Kandidaten – und vor allen Dingen passive Kandidaten – an? Dominik beschreibt sich selbst als ein HR-Enthusiast. Er ist Recruiting- und Employer Branding-Experte und macht auch einen HR Podcast, nämlich den Connecting HR and Talent Podcast, den es schon, ich glaube, zwei Jahre gibt. Also er war ganz früh dabei, war viereinhalb Jahre im Recruiting oder für Recruiting zuständig für einen großen Personaldienstleister und ist Mitgründer von mana HR Anbieter, einer HR Recruiting Softwarelösung. Herzlich willkommen, Dominik!

00:01:35
Dominik Becker: Hi Alex, schön, dass ich bei dir zu Gast sein darf.

00:01:38
Alexander Petsch: Ja, was macht dich denn so enthusiastisch über HR?

00:01:43
Dominik Becker: Das ist eine gute Frage. Also für mich ist HR ein wahnsinnig spannendes Umfeld. Auf der einen Seite teilweise noch ein bisschen in der Steinzeit. Das kann man jetzt natürlich auch als nicht gerade enthusiastisch auslegen. Für mich ist aber genau das der Reiz daran, weil es einfach so ein breites, vielfältiges Aufgabengebiet ist, wo man noch so viel machen kann. In vielen anderen Bereichen ist das fast schon ein bisschen ausgereizt. Wenn man an Vertrieb und Marketing denkt, da hat man schon sehr, sehr viel rausgeholt. Im HR sehe ich halt ein wahnsinnig Potenzial und das macht mich so enthusiastisch und deswegen habe ich so Bock auf dieses Thema.

00:02:18
Alexander Petsch: Also du bist eher der, ich hätte jetzt beinahe gesagt, Baggerfahrer. Also du kannst noch richtig mit dem Bagger in HR was bewegen, anstatt mit der Feile eben im x-ten Level, irgendwo in einem Bereich, der halt schon total ausdifferenziert ist.

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Dominik Becker: Das, glaube ich, bringt es ganz gut auf den Punkt. Dieser bildliche Vergleich. Ja.

00:02:37
Alexander Petsch: Okay. Ja, also ich bin ja auch gerne im HR und vor allen Dingen, weil ich sagen muss, ich mag die Leute im HR. Die Vollidioten-Dichte im HR ist relativ dünn, wenn ich das mal so sagen darf. Und das würde ich für alle anderen Bereiche nicht unbedingt so sagen. Ja, wie werde ich zum Magneten, wie ziehe ich passende Kandidaten an? Was hast du uns da für Hacks mitgebracht, Dominik? Was sind denn so deine Tipps und Tricks, wie ich attraktiv werde?

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Dominik Becker: Genau. Also, das sind natürlich Sachen, wo ich schon damals in meiner, ich nenne es mal in der aktiven Recruiter-Zeit, es waren ja dann insgesamt knapp sieben Jahre lang, da habe ich ein paar Sachen gerne ausprobiert und da würde ich gerne mal so ein paar Ideen und Gedanken einfach mit dir und natürlich auch den HörerInnen gerne teilen. Also das, was ich als Allererstes… So der erste Hack, den ich mitgebracht habe, ist das Thema Testimonials. Und zwar Testimonials von Mitarbeitenden. Kennt man, glaube ich, aus jedem Lebensbereich. Ich glaube, jeder, der schon mal bei Amazon bestellt hat, der schaut gerne, wenn er ein paar Produkte zum Vergleich hat, in diese Bewertungssektion mit den Sternen. Wo wir alle wissen, die sind jetzt nicht immer alle hundertprozentig authentisch, manche sind davon auch gekauft, aber wir lassen uns davon beeinflussen. Das ist nämlich genau dasselbe, wenn ich auf die Karriereseite von einem Arbeitgeber zum Beispiel schaue und lese da mal ganz tolle Floskeln und wie toll wir sind und die Kultur ist so toll… Oft liest sich das aber glaube ich für Jobinteressierte immer relativ ähnlich. Und jetzt geht es darum, wie kann ich denn jetzt unterscheiden, wer hat denn da jetzt tatsächlich… Wo steckt denn tatsächlich was dahinter? Und da gibt es ja so den Spruch „Menschen vertrauen Menschen mehr als Marken“. Und das ist nicht nur ein Spruch, sondern es ist ja auch tatsächlich so und ist auch der Grund, warum auch ich immer mal wieder bei Amazon mich dann halt für das entscheide, wo halt trotzdem gute Bewertungen, mehr gute Bewertungen sind. Und das ist etwas, was im Recruiting aus meiner Sicht noch viel zu wenig genutzt wird. Also wenn ich so auf Karriereseiten… Da bin ich ja durch meinen Job auch tagtäglich mehr oder weniger unterwegs und schaue mir das auch mit unseren Kunden immer wieder an und merkte, da wird halt relativ selten bis gar nicht draufgesetzt. Testimonials, das kann ja wirklich ein Bild sein, Kollege X aus dem Bereich… Warum finde ich Firma A, Firma B, je nachdem, eigentlich spannend? Was begeistert mich? Und das kann ja wirklich in allen sein. Das ist sozusagen das Erste, wo ich appellieren würde an alle, die Personal suchen: Nutzt das für euch im Recruiting.

00:05:03
Alexander Petsch: Kann ich voll unterschreiben. Wir haben seit Jahren Azubi-Recruiting-Bilder und die Vornamen von x Auszubildenden, die wir gebeten haben oder gefragt haben, ob wir sie als Testimonial nutzen dürfen natürlich. Und die dann sozusagen ein Kommentar und eine Beschreibung, wie sie das fanden und was sie gut fanden, gegeben haben. Und ich bin ganz oft darauf angesprochen worden von neuen Bewerberinnen und Bewerbern, die gesagt haben, sie fänden das gut und sie hätten sich da irgendwie… Sie könnten sich da jetzt mehr drüber vorstellen. Also ich glaube, man erzeugt damit einfach schon mehr Nestwärme für den Bewerber. Und ich habe mir damals übrigens geschworen, ich lese es mir nicht durch. Das habe ich denen auch gesagt. Also ich habe es bis heute nicht gelesen. Aber es kann ja nicht so schlecht sein. Das hat bis jetzt keiner gesagt. Ja gut, die werden sich auch bei mir nicht melden. Ja, spannendes Thema. Wir haben übrigens gerade letzte Woche intern diskutiert, das noch ein bisschen weiter auf die nächste Stufe zu heben. Wir haben nämlich auch wieder für das Azubi-Thema einen Job-Podcast gemacht und da haben mich dann Kolleginnen und Kollegen angesprochen und gesagt, ja, das fänden sie gut, aber sie fänden es noch besser, wenn wir unsere Auszubildende im Job-Podcast über ihre Ausbildung sprechen lassen würden. Und das ist ja im Prinzip genau dasselbe, nämlich ein Testimonial über mehrere Minuten. Und auch da wäre mein Briefing: Ich höre es mir nicht an, macht’s gut. Mal gucken, was als Resonanz rauskommt.

00:06:32
Dominik Becker: Definitiv. Ich glaube, da sind auch dem Format im Endeffekt keine Grenzen gesetzt. Da darf man dann durchaus mal ein bisschen kreativer sein. Muss jetzt nicht noch ein Bild mit Text sein. Ob das jetzt aber Audio, Video oder was auch immer ist… Das ist eine ganz wichtige Sache. Und ich glaube, was dann wichtig auch für die Karriereseite ist, ist, dass man auch Leute aus den unterschiedlichsten Bereichen da aufführt. Dass im Endeffekt, wenn man eine IT-Abteilung hat, ein Sales Marketing… Idealerweise von jedem Bereich zumindest eine Person aus den Jobinteressierten da drauf kommt und sagt, ey, da ist gleich jemand aus meinem Bereich, es könnte ein zukünftiger Kollege sein. Ich glaube, das ist schon wirklich ein ganz, ganz anderer Einstieg für Leute zu einem Unternehmen. Der erste Kontaktpunkt.

00:07:08
Alexander Petsch: Ja, ja, da kann man bestimmt noch einiges besser machen. Okay, ja, super. Sehr wertvoller Hinweis, guter Hack.

00:07:16
Dominik Becker: Ich schieße den Zweiten mal nach. Genau. Also was… Dieser… Es ist im Prinzip ein Hack, der jetzt da nahtlos mehr oder weniger anschließt. Es ist, dass ich finde, wir sollten mehr die Mitarbeitenden generell in das Recruiting miteinbeziehen. Da geht es ja auch um das Thema Employee Branding. Also dieses neudeutsche Wort, dass man einfach Mitarbeiter mehr nutzt, auch für das eigene Recruiting. Ich habe das damals als Personalberater immer sehr, sehr gerne gemacht, dass ich auch meine Kandidatinnen gefragt habe, hey, kennt ihr noch jemanden? Oft ist man ja auch relativ gut vernetzt. Und ich glaube, das ist eine Sache, das kann man nur unterschätzen. Aber die Unternehmen, die das machen, die wissen ganz genau, wie wertvoll und wie teilweise einfach das dann auch tatsächlich wird. Dass man einfach die Mitarbeitenden animiert, meine Stellenanzeige in ihrem Netzwerk zu teilen. Klar, die haben jetzt kein Influencer-Netzwerk, wo man sagt, das sind jetzt vielleicht ein paar 1.000 oder 100.000 Leute drin, aber dennoch haben… Ich war ja hauptsächlich im IT-Recruiting… ITler zum Beispiel kennen sich untereinander. Und wenn man da das teilt, dann fand ich, hat man da schon wirklich eine sehr, sehr gute Reichweite. Da hat man auch wieder direkt einen Brand Advocate, würde man das glaube ich im Marketing nennen. Also jemand, der auch wirklich gleich für die Arbeitgebermarke steht, wo man sagt, hey, wenn der das empfiehlt, kann es ja gar nicht so schlecht sein. Da kann man aber auch wieder kreativer werden. Kann auch da wieder… Solche Social Media Challenges zum Beispiel habe ich da auch schon mal gesehen. Dass man einfach sagt, du, lieber Mitarbeiter, ähnlich wie bei der Ice Bucket Challenge, wie das mal vor ein paar Jahren war, mach mal einen Post: Was gefällt dir bei uns im Unternehmen? Was war dein Lieblingsmoment im letzten Jahr? Oder was auch immer. Da kann man ja auch in die verschiedensten Bereiche gehen und dann nominiert man mal ein paar Kollegen, die sollen dann auch ihren Lieblingsmoment meinetwegen oder ihren Lieblingskollegen beschreiben. Könnte man auch machen, da zu taggen und zu beschreiben. Und das ist eine Sache, was dann oft sehr, sehr authentisch ist und auch wirkt auf die Außenwelt. Die Leute haben auch ein bisschen Spaß dabei. So eine Challenge, wie gesagt, kann ja auch mal Spaß machen, wenn man das richtig aufzieht. Da hat halt Employer Branding technisch halt wirklich einen extremen Effekt.

00:09:12
Alexander Petsch: Cool. So eine Challenge ist echt ein cooler Hack. Als du so angefangen hast, habe ich gedacht, es geht in eine andere Richtung. Nämlich so Mitarbeiter im Recruiting einbinden, also zum Beispiel wenn ich auf eine Recruiting-Veranstaltung gehe, da habe ich immer jemanden aus dem Fachbereich mitgeschickt sozusagen. Und nicht nur HR oder nicht nur Recruiting. Das hat einfach unterm Strich viel besser funktioniert, wenn da ein Ansprechpartner da war, der den Job auch macht.

00:09:40
Dominik Becker: Definitiv, ja.

00:09:41
Alexander Petsch: Also das wäre vielleicht noch mal ein anderer Aspekt dazu. Dann Thema Empfehlungsmarketing, da haben wir übrigens einen Podcast auch gerade mit dem Matthias Wolf gemacht, der seine Hacks zum Thema Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme, woran muss man denken und was kann man da alles an Fehlern vermeiden oder besser machen, damit das funktioniert. War auch spannend, weil ich meine, allein darüber kann man ja eine Stunde reden, was man alles nur mit so einem Empfehlungsprogramm vermeidet oder besser machen kann.

00:10:07
Dominik Becker: Genau.

00:10:08
Alexander Petsch: So eine Challenge, kennst du noch andere Beispiele oder kennst du noch, also ich sage mal, so Lieblingsmitarbeiter oder hast du noch andere Challenges gesehen, wo du gesagt hast, das hat gut funktioniert im Recruiting?

00:10:20
Dominik Becker: Es gibt natürlich da schon eine Bandbreite an weiteren Challenges. Also meintest du Social Media Challenges, meinst du per se noch mal?

00:10:29
Alexander Petsch: Ja, genau, oder ich sage mal, es gibt ja vielleicht auch im IT-Bereich sozusagen so eine Aufgaben-, so eine Gedankenfluss-Challenge. Keine Ahnung. Da könnte man ja mal weiterspinnen.

00:10:42
Dominik Becker: Das ist definitiv, was ich mir auch vorstellen könnte. Dass wenn man zum Beispiel so eine interne Challenge tatsächlich unter allen Mitarbeitenden… Das muss man natürlich dann auch bewerben…  Aber wenn man zum Beispiel sagt, wer die meisten Mitarbeiter-Empfehlungen abgibt oder Kandidaten-Empfehlungen, der bekommt am Jahresende Extra-Urlaub oder…  

00:11:00
Alexander Petsch: Wir sind da auf einem anderen Gleis. Ich habe so ein bisschen gerade an diese Google-Recruiting-Billboard gedacht, wo sie so eine Formel drauf gedruckt haben und gesagt haben, okay, wer die Formel lösen kann, der soll sich auf jeden Fall bei uns bewerben. Das ist ja auch eine Form von Challenge. Ob man mit der Idee noch so weiterspinnt, je nachdem, in was für einem Bereich man unterwegs ist… Ja so, so eine Challenge… So ein Gedankenspiel, eine Aufgabe…

00:11:30
Dominik Becker: Für Bewerbende. Also sozusagen eine Bewerbende- oder Kandidaten-Challenge, wenn ich das richtig verstehe.

00:11:37
Alexander Petsch: Ja, das wäre im ersten Schritt vielleicht für eine Community und im zweiten Schritt erst für Bewerber.

00:11:43
Dominik Becker: Durchaus auch ein spannender Gedanke, ja. Das kann ich mir auch ganz gut vorstellen.

00:11:49
Alexander Petsch: Ja, also ich denke mit diesem Challenge-Gedanken, da kann man, wenn man da mal eine halbe Stunde rumdenkt, kann man bestimmt dann noch… Also da fällt einem bestimmt noch mehr dazu ein.

00:11:59
Dominik Becker: Das glaube ich auch. Spontan ist mir jetzt das in den Kopf gekommen mit der Challenge. Das ist nämlich gar nicht so lange her, wo ich das gesehen hatte und mir dachte, hey, das ist echt ein cooler Gedankengang und ich glaube, dass wir alle… Ich bin jetzt kein Fan von übermäßiger Gamification oder so ein Zeug. Das ist auch mal bei uns in der Software, wo man sagt, das ist ein bisschen too much, ist jetzt auch kein Videospiel. Aber ich glaube, dass trotzdem so ein bisschen Challenges oder auch mal Leaderboards oder Sonstiges, wenn man das richtig verpackt, kann das wirklich für die Leute sehr, sehr interessant und spannend sein. Und ich glaube, da hat sich ja jeder schon mal selbst erwischt, wie er irgendsowas, wo ein bisschen eine Challenge oder irgendwie so eine Aufgabe dabei war… Wir sind ja als Menschen alle sehr, sehr neugierig und eigentlich wissbegierig und sagen erst mal, was ist das denn? Und das allein, das ist ja schon das Einzige, was du heutzutage… Worauf es im Recruiting ankommt. Dass du die Leute einfach mal kurz catchst. Dieser Hook, wie man das so im Englischen sagt, dass du die Leute einfach mal an der Angel hast und dann klar, dann musst du sie natürlich besser reinholen oder reinziehen. Aber ich glaube, wie gesagt, jeder, der auch mal einen Blogartikel gelesen hat oder auch einen Podcast wie ihr jetzt hier hört. Wenn die ersten fünf Minuten so langweilig sind, dann schalten die meisten Leute ab. Ist da aber schon mal ein bisschen was spannend und zugleich mal ein bisschen so was geweckt, dann glaube ich, hat man die Leute ganz gut an der Angel.

00:13:12
Alexander Petsch: Also mit der Challenge hast du mich noch ein bisschen, da kaue ich die ganze Zeit noch drauf rum. Ich glaube, das hängt vielleicht auch total vom Unternehmen ab. Mal so was total Plattes: Wenn ich jetzt, ich sag mal, einen Schlüsseldienst hätte. Ja, so eine Lock Picker Challenge würde natürlich super passen. Vielleicht gibt es aber auch für andere Bereiche irgendwie so, einfach so passende Challenges, die irgendwie ja vielleicht… Wo man auch außerhalb seiner Community vielleicht was ausloben kann. Also ich sage mal, als Schlüsseldienst so eine Challenge auszurufen oder vielleicht auch als… Kann ja auch ein bisschen größer sein. Also ich sage mal, wenn ich jetzt so eine Schlüsseldienst-Kette habe und dann zum Beispiel sage, okay, wir machen ein Video, unser bester interner Lockpicker. Also das Lockpicken ist so dieser Wettbewerb, wie man Schlösser knackt für die, die da nicht tief in der Lockpicker Community drin sind. Und dann sagen, okay, wenn du mal 500 € oder 1.000 € aus unseren besten Lockpicker bei Mister Manage schlägst oder so, ja…

00:14:15
Dominik Becker: Das könnte ich mir durchaus auch vorstellen. Und dann vielleicht noch so ein kleines Giveaway für den Gewinner. Sozusagen das Ganze mit dazu. Die Antwort oder was er dann unter dem Post kommentieren muss, das generiert ja auch wieder Reichweite. Was man im Endeffekt im Employer Branding auch braucht und was solche Challenges, Giveaways und solche Aktionen, glaube ich… Damit kann man so wahnsinnig viel machen. Und ich denke, da kann man sich auch so ein bisschen was aus dem Product Marketing abschauen, weil sowas ist ja jetzt auch… Ich habe jetzt auch das Rad nicht neu erfunden in der Hinsicht, sondern das ist eine Thematik, die man aus dem Product Marketing schon immer wieder sieht und auch selbst schon mal mitgemacht hat. Und ich glaube, da muss man sich auch oft einfach mal selbst fragen, was spricht mich denn persönlich an, wenn ich in den sozialen Medien bin? Wo bleibe ich hängen, wo mache ich auch mal mit? Und das kann man eigentlich eins zu eins übertragen.

00:15:00
Alexander Petsch: Also wer für seine eigene Firma da keine Idee hat, kann auch bestimmt den Martin Gaedt anrufen. Mit dem habe ich auch zwei Podcasts gemacht. Der sprudelt nur so von Ideen. Dem fallen bestimmt zehn Challenges ad hoc ein, wenn man ihn nachts um drei weckt. Also super, super Hack noch mal, Dominik! Ja, was würdest du noch empfehlen? Wie werde ich zum Magneten?

00:15:20
Dominik Becker: Ein weiterer Punkt, wo ich ein sehr, sehr großer Fan auch persönlich bin, ist nämlich das Videoformat. Und das, glaube ich, sollten wir deutlich, deutlich mehr nutzen. Und da muss man jetzt auch ganz wichtig sagen, das muss jetzt nicht immer… Weil viele Menschen, mit denen ich dann spreche, viele Personalverantwortliche sagen, ja, aber da muss man dann eine Agentur beauftragen und sonstiges. Also dieses Hollywood-Hochglanzformat, wie ich das immer ganz gerne nenne, das braucht es überhaupt gar nicht. Ich kann da mal aus meinen eigenen Erfahrungen auch mal erzählen. Als ich zuletzt bei Manpower gearbeitet habe als Recruitment Consultant habe ich dann auch oft mir wirklich mein Handy geschnappt – es war ein iPhone, war nichts Besonderes – habe es auf so einem kleinen Tripod gestellt und habe einfach mal was zu dem Unternehmen erzählt, für das ich dann gesucht habe. Das heißt jetzt nicht unbedingt die Stellenanzeige nur runter gerattert, weil gut, eine Stellenanzeige können die Leute auch selber lesen. Sondern mal wirklich versucht zu beschreiben: Was ist das für ein cooles Team? Warum sind sie ein cooles Team? Warum ist das ein guter Arbeitgeber? Eine Minute lang und das war jetzt definitiv kein Hochglanzformat und ich glaube, wenn man da auf YouTube sucht, ich glaube, dass diese Videos auch immer noch online sind. Wer sich da mal anschauen möchte, was ich damals so fabriziert habe. Und das ist eine Thematik, wo ich sage, das müssen wir noch mehr nutzen. Weil Video… Und das ist jetzt auch nicht nur mein reines Bauchgefühl, es ist auch statistisch bewiesen, dass Leute das Videoformat sehr, sehr gut finden. Dass Webseiten, wo ein Video-Element mit drin ist, eine viel, viel höhere Verweildauer auf den Webseiten haben. Und das ist was, wo ich sage, ja, das ist sehr, sehr wichtig. Man sieht auch gleich noch mehr die Menschen dahinter und das darf auch gerne mal nicht ganz perfekt sein und vielleicht sollte man das auch… Ich habe mich auch schon mit Leuten unterhalten, die sagen, vielleicht sollte man das auch nicht ganz so perfekt wirken lassen. Weil umso unperfekter, umso authentischer ist auch diese ganze Nummer. Und das ist ja das, was die Menschen heutzutage wollen. Die wollen authentische Inhalte und eben keine Fake-Welt, wo sie dann hinkommen zum Bewerbungsgespräch und merken, wow, das sieht ja mal ganz anders aus, die Leute sind aber ganz anders dort.

00:17:12
Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall, da bin ich voll bei dir. Ich glaube, bei diesem Video-Thema ist einfach der alte Spruch „done is better than perfect“ auf jeden Fall zutreffend. Auf was würdest du denn noch achten, wenn du so ein Video machst? Was wäre denn wichtig? Was wären denn so Themen, die du da reinpacken würdest?

00:17:32
Dominik Becker: Das kommt jetzt natürlich ganz darauf an. Was für eine Art Video möchtest du? Sozusagen so ein bisschen was für die Karriereseite, wo die Leute einfach dementsprechend ein paar Inhalte bekommen? Dann kannst du natürlich anfangen mit… Auch Mitarbeiter-Testimonials, wie wir es vorhin schon gesagt haben. Da ist es im Endeffekt ganz ehrlich nur wichtig, dass die Leute einfach authentisch erzählen, wer sie sind, was sie machen. In dieser Hinsicht, wenn es jetzt ums generelle Arbeitgebervorstellen geht. Man kann auch wie gesagt, Stellenanzeigen… Da vielleicht mal die Kollegen aus dem Fachbereich erzählen lassen eben, warum ist die Stelle cool? Was begeistert ihn auch wieder? Man kann da auch ein bisschen so Sachen vermischen. Worauf man natürlich schon achten sollte, ist, dass die Tonqualität einigermaßen gut ist, dass man… Es geht ja auch mittlerweile… Selbst die iPhone-Kopfhörer sind ja mittlerweile tonmäßig schon gar nicht so schlecht. Also da würde ich jetzt nicht nur rein mit dem Handy arbeiten, sondern wie gesagt schon irgendwie eine Art Mikro oder eben ein gutes Headset. Das ist, glaube ich, eine wichtige Sache. Man soll darauf achten, dass man von den Lichtverhältnissen jetzt nicht gegen… Sich sozusagen vor das Fenster stellt, wo die Sonne scheint, dass man selbst nicht zu sehen ist… Und dass es generell halt wirklich auch kurz und knackig ist, weil da auch die Aufmerksamkeitsspanne von uns Leuten ja immer geringer wird. Ich würde mal sagen, eine Minute bis maximal drei Minuten. Außer man hat wirklich irgendwas megaspannendes zu erzählen. Aber in der Regel sind das so die Videos, wo man sagt, die performen auch in den sozialen Medien am allerallerbesten, die eben eine kürzere, knackigere Länge haben. Das wären so mal meine ersten Tipps, die mir in den Kopf schießen.

00:18:55
Alexander Petsch: Schön. Ja, ja, das schließt ja eigentlich auch nahtlos an deine Tipps vorher an. Und da natürlich durchaus auch überlegen, welche Mitarbeiter kann ich da einbinden? Ja, es sind ja auch Formen von Testimonials.

00:19:08
Dominik Becker: Genau. Ich glaube, wichtig ist es halt auch, dass du wirklich die Kollegen fragst, die dazu auch Lust haben. Dass du jetzt da niemanden zwingst und sagst, du, ich brauche jetzt ein Recruiting-Video. Wenn die Leute nämlich darauf keine Lust haben, sich im schlimmsten Fall sogar unwohl fühlen… Bei Video sieht man das extrem, ob die Leute da unsicher sind, Lust drauf haben, ob das wirklich enthusiastisch ist oder halt so, ich habe mir jetzt einen Text überlegt und den rattere ich jetzt da mal ganz monoton runter. Das ist Quatsch, damit hast du nämlich nichts gewonnen. Die Person fühlt sich nicht gerade gut, das Video wird nicht überzeugend. Dementsprechend ist das, glaube ich, ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Die Leute müssen da auch wirklich Bock haben, diese Videos mitzugestalten.

00:19:45
Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall. Also nichts schlimmer als jemanden, der da keine Lust zu hat. Dann lieber kein Video. Ja, genau.

00:19:53
Dominik Becker: Ich habe noch einen vierten Hack mitgebracht. Hast du da noch Fragen? Ansonsten würde ich direkt mal den vierten Hack auch noch hinterher schießen. Also der letzte Hack, den ich mitgebracht habe, ist wirklich die Inhalte, Texte und Infos immer auf die Zielgruppe anpassen. Das habe auch ich damals versucht, so gut es geht im Recruiter-Dasein umzusetzen. Und zwar meine ich jetzt damit nicht unbedingt, dass dann halt die Texte immer bildlich oder so was angepasst werden müssen. Das machen ja schon einige Unternehmen. Sondern auch wirklich gerade die Texte. Ich gebe da mal ein konkretes Beispiel. Suche ich jetzt zum Beispiel jemanden im Controlling-Bereich: Diese Leute, das weiß man ja, die sind sehr, sehr zahlen-, daten-, faktenaffin. Die wollen halt Sachen hören wie Unternehmensgröße, Umsatzwachstum, genereller Gesamtumsatz im Unternehmen, Entwicklungen, Mitarbeiterentwicklungen, Prognosen für die Zukunft. Die wollen halt eben diese Informationen haben. Suche ich jetzt dagegen jemanden aus dem Marketing: Ja, die Leute sind auch zahlenaffin, aber doch auch sehr, sehr kreativ. Die brauchen so was nicht. Wird ihnen jetzt wirklich schon alles mundgerecht, sage ich mal, vorserviert, ist es für die schon fast wieder ein bisschen uninteressanterer Natur. Denen musst du einfach mal so ein paar Ideen in den Kopf pflanzen und dann muss bei denen im Kopf schon der Motor rattern und ach ja, da könnte ich ja das machen und so eine Kampagne… Also das, was wir jetzt gerade so ein bisschen versucht haben… Wenn man das einem Marketer, ich glaube, Martin hast du gemeint, war der Name, hinschmeißt, dann geht bei dem der Kopf los und das wollen diese Leute. Das brauchen diese Leute. Das ist eben genau das, wo ich sage, man muss da wirklich die Infos auf die Zielgruppe, also die Inhalte, diese Text-Stellenanzeigen immer auf die Zielgruppe anpassen, dass die sich auch da bestmöglich angesprochen und abgeholt fühlen.

00:21:31
Alexander Petsch: Ja, und dann gibt es bestimmt auch so ein paar Dinge, die man vermeiden sollte. Wenn ich eine Zielgruppe habe, die ich duze, dann muss der Rest da hinten dran auch halt genauso ablaufen. Sonst habe ich da einen Bruch im Recruiting-Prozess.

00:21:46
Dominik Becker: Definitiv. Und auch das, womit ich die Leute sozusagen ein Stück anwerben möchte. Also das sind oft die Benefits und so weiter. Wenn du da halt so dieses one size fits all Thema magst, immer dieselbe Stellenanzeige, immer dieselbe Reihenfolge von den Benefits, dann kannst du halt auch ganz schön vorbei schießen. Weil klar, ITler zum Beispiel, die wollen Homeoffice, das finden sie total geil. Suchst du jetzt einen Elektroniker für die Produktion, was will der mit Homeoffice? Funktioniert nicht. Wenn da aber Homeoffice als Allererstes steht, ist es schon so, okay, interessiert mich jetzt nicht so sehr. Dasselbe gilt ja auch für Altersgruppen. Die einen oder anderen, für die sind halt mal die vermögenswirksamen Leistungen wichtiger, weil sie mit dem Kopf schon „15 Jahre noch, dann bin ich in Rente“ sind. Die denken da schon wieder voraus. Die wollen jetzt vielleicht auch nicht unbedingt immer die Weiterbildungsmaßnahmen und einen Karrierepfad. Vielleicht sind die ganz happy und sagen, hey, ich will einfach einen Job, wo ich entspannt, sozusagen jetzt mal fünf Jahre Arbeit habe, eine gute Zeit habe, aber ich brauche jetzt nicht Karrierepfade. Ist bei mir schon längst passé. Ich bin schon vielleicht in einem guten Karrierepfad, da bin ich schon bei einem ganz guten Level angelangt. Dann hast du jetzt Leute, die direkt von der Uni kommen, die interessieren sich da wieder viel mehr. Ich glaube, da muss man wirklich immer individuell auf Altersgruppen, unterschiedliche Zielgruppen… Das kann Alter, kann Karrierelevel sein, kann eben aber auch der Arbeitsbereich sein. Wo bin ich tätig? Weil die einfach unterschiedliche Sachen interessieren respektive unterschiedliche Bedürfnisse haben.

00:23:02
Alexander Petsch: Bei uns ist ein Dienstleister, der Berufseinsteiger-Recruiting macht und der irgendwann angefangen hat, seine Dienstleistung immer weiter, ich sage mal, bis fast ins Onboarding hinein auszubauen, weil seine Dienstleistung nicht funktioniert hat. Weil es diesen Bruch gab. Die haben die Studenten und Auszubildenden auf dem Du-Level und genau richtig, ich sage mal, abgeholt. Die haben sich angesprochen gefühlt und haben dann das erste Mal Kontakt mit dem Unternehmen gehabt. Und das war so ein eklatanter Bruch, dass einfach das Recruiting nicht mehr funktioniert hat.

00:23:39
Dominik Becker: Ja, wenn dann die Inhalte eben nicht mehr authentisch sind… Und das hatte ich ja vorhin auch schon mal kurz… Ich glaube, das ist wirklich ein Punkt, den kann man nur unterschätzen. Auch wenn man oft so sieht, wenn Firmen da werben: Wir sind mega. Diversity ist also dieses neue Lieblingswort vieler HRlerInnen und stellen sich dann dar und cool und wir sind megadiverse. Und dann kommen die Leute an und es sind halt nur Hans, Herbert und Susanne da. Ist ja auch nicht schlecht. Warum sollte man sich da anders darstellen? Weil irgendwann, allerallerspätestens wenn die Leute dort anfangen, meist schon eher im ersten Berührungspunkt, kommt es dann raus. Ja, das ist ein ganz anderes Umfeld. Was ja auch nicht schlimm ist, wenn man eben jetzt nicht internationale Diversität bis ins noch und nöcher hat. Weil Leute das vielleicht auch teilweise gar nicht wollen. Sprechen vielleicht auch gar nicht so gut Englisch. Die wollen halt so ein Umfeld nicht. Und dementsprechend ist es, glaube ich, auch da wirklich ein absoluter Appell: Immer so authentisch wie möglich und authentisch heißt dann nicht, dass man sich jetzt schlecht darstellt. Ich glaube, das verwechseln auch immer viele, die dann denken, ich muss auf Biegen und Brechen irgendwie ein megabrutal guter Arbeitgeber sein und da müssen alle komplett geflasht sein. Das muss es überhaupt gar nicht sein und soll es auch überhaupt gar nicht sein.

00:24:42
Alexander Petsch: Also liebe HRlerInnen, RecruiterInnen und Recruiter, seit ein paar Wochen ist echt für mich so einer der neuen Schlachtrufe: Mischt euch ein! Und ich glaube, auch da kann ich euch nur entgegenrufen: Mischt euch ein, kämpft für das Authentische und kämpft für eure eigene Unternehmenskultur! Weil ihr nicht erfolgreich im HR und im Recruiting sein werdet, wenn hintendran die Sachen nicht stimmen. Ich denke, das wird ein immer spannenderes Spannungsfeld, glaube ich, auch für HR werden.

00:25:17
Dominik Becker: Definitiv. Und vor allem eine Thematik, die dann immer so aus meiner Erfahrung… Das, was ich so mitbekomme… HR weiß, wie der Hase läuft. Weiß, wie man sich darstellen sollte. Und wenn dann auch die Fachabteilung mal sagt, ne, wir müssen da noch anders auftreten etc.. Wenn am Ende nicht die richtigen Leute angestellt werden, wer kriegt dann meist einen auf den Deckel? Nicht die Fachabteilung. Und das ist eben eine Thematik… Allein deswegen muss HR da noch ein bisschen mehr für sich einstehen und für das Wissen. Weil ihr die Experten seid im Thema Recruiting, nicht die Fachabteilung. Und das ist ein ganz wichtiger Punkt, den du ansprichst, Alexander, ja.

00:25:50
Alexander Petsch: Ja, Dominik, herzlichen Dank. Ich denke, da war vieles dabei, was man für passives Recruiting, also passive Kandidaten, braucht, um mehr Bewerberinnen und Bewerber anzuziehen.

00:26:05
Dominik Becker: Das glaube ich auf jeden Fall auch. Hat mich auf jeden Fall gefreut. War die halbe Stunde, glaube ich, war es jetzt knapp… Ist echt im Flug vergangen. Vielen, vielen Dank für deine Einladung und ich wünsche dir natürlich weiterhin viel Erfolg mit eurem HRM Podcast.

00:26:17
Alexander Petsch: Ja, danke, Dominik. Und wenn ihr die Hacks als Checkliste euch noch mal runterladen wollt, noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.de Dominik Becker eingeben, dann werdet ihr fündig werden. Ansonsten Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.

Dominik Becker

Co-Founder bei mana HR

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