Androhung von Ordnungshaft bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers nicht möglich
Führt ein Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, darf ihm beziehungsweise seinem gesetzlichen Vertreter keine Ordnungshaft angedroht werden, um die im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren titulierte Unterlassungsverpflichtung durchzusetzen. § 23 Abs. 3 BetrVG erlaubt lediglich die Androhung und Verhängung eines Ordnungsgeldes.
BAG, Urt. v. 05.10.2010 – 1 ABR 71/09
Berechnung des Urlaubsentgelts für Leiharbeitnehmer
Auch für Leiharbeitnehmer gilt, dass sich die Höhe des Urlaubsentgelts gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub richtet. Hat der Leiharbeitnehmer in diesem Referenzzeitraum eine außertarifliche Entleiherzulage erhalten, die die Differenz zum Stundenlohn des vergleichbaren Stammpersonals des Entleihers ausgleichen sollte, muss der Arbeitgeber diese daher bei der Berechnung des Urlaubsentgelts berücksichtigen.
BAG, Urt. v. 21.09.2010 – 9 AZR 510/09
Betrug rechtfertigt nicht ohne Weiteres fristlose Kündigung
Eine Betrugshandlung zulasten des Arbeitgebers (hier: Schaden von 160,00 Euro) rechtfertigt bei langjährig Beschäftigten nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung. Zu beachten ist insoweit, dass einer langjährigen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit eine sehr hohe Bedeutung zukommt und der damit erworbene Vertrauensbestand durch eine einmalige Verfehlung nicht in jedem Fall aufgebraucht werden kann.
LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.09.2010 – 2 Sa 509/10
Insolvenzgeld umfasst auch Reparaturkosten für den Dienstwagen
Hat ein Arbeitnehmer in den letzten drei Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens auf eigene Kosten seinen Firmenwagen reparieren lassen, kann er einen Anspruch auf zusätzliches Insolvenzgeld in Höhe dieser Aufwendungen haben. Voraussetzung hierfür ist, dass ein direkter Zusammenhang mit der Erfüllung von Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Dieser liegt regelmäßig vor, wenn der Einsatz des Dienstwagens für die Tätigkeit notwendig ist.
BSG, Urt. v. 08.09.2010 – B 11 AL 34/09 R
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr anwendbar – Geltendmachung innerhalb der Drei-Wochen-Frist
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach der Arbeitgeber bei der Berechnung der Kündigungsfrist Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigen muss, ist nach dem Urteil des EuGH vom 19. Januar 2010 nicht mehr anzuwenden. Arbeitnehmer, die sich gegen eine danach zu kurze Kündigungsfrist zur Wehr setzen wollen, müssen innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Klage erheben und die zu kurze Kündigungsfrist monieren. Etwas anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn sich dem Kündigungsschreiben entnehmen lässt, dass der Arbeitgeber (hilfsweise) auch mit der längeren (rechtlich gebotenen) Frist kündigen wollte.
BAG, Urt. v. 01.09.2010 – 5 AZR 700/09
Stromdiebstahl im Wert von 1,8 Cent rechtfertigt keine Kündigung
Lädt der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz den Akku eines privat genutzten Gerätes (hier: Elektroroller) auf und „entwendet“ er dadurch Strom im Wert von 1,8 Cent, rechtfertigt dies in aller Regel keine Kündigung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer schon seit vielen Jahren in dem Betrieb beschäftigt ist, und der Arbeitgeber das Aufladen privater Handys und den Betrieb digitaler Bilderrahmen duldet. In einem solchen Fall ist lediglich eine Abmahnung gerechtfertigt.
LAG Hamm, Urt. v. 25.08.2010 – 16 Sa 260/10
Freistellung von der Arbeitspflicht für gewerkschaftliche Betätigung
Ein Arbeitgeber hat bei der Ausgestaltung von Schichtplänen nach § 106 GewO den Wunsch eines Arbeitnehmers, an Sitzungen einer Gewerkschaft teilnehmen zu können, angemessen zu berücksichtigen.
BAG, Urt. v. 13.08.2010 – 1 AZR 173/09
Auskunftsanspruch bei unterbliebener Bonuszahlung
Auskunftsansprüche können nach Treu und Glauben bestehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft leicht geben kann. Der von einer Bonuszahlung ausgenommene Arbeitnehmer hat demnach Anspruch auf Auskunft darüber, welche Regeln der Arbeitgeber bei der Bonusgewährung verwendet hat, wenn es möglich erscheint, dass er nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls eine Bonuszahlung verlangen kann.
LAG Niedersachsen, Urt. v. 06.08.2010 – 10 Sa 1574/08
Entgeltfortzahlung bei Zusammentreffen von Streik und Krankheitsfall
Beteiligt sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer nicht an einem Streik, hängt der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG davon ab, ob dem Arbeitgeber die Beschäftigung möglich und zumutbar gewesen wäre. Die Einrichtung eines Notdienstes spricht allein noch nicht für eine solche Beschäftigungsmöglichkeit.
LAG Nürnberg, Urt. v. 20.07.2010 – 5 Sa 666/09
AGG-Entschädigung auch ohne Kündigungsschutzklage
§ 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, steht einem Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG nicht entgegen. Arbeitnehmer müssen daher nicht zunächst gegen die diskriminierende Kündigung Klage erheben, bevor sie eine Entschädigung nach dem AGG geltend machen können.
LAG Bremen, Urt. v. 29.06.2010 – 1 Sa 29/10
Anforderungen an ein ausländisches Attest
Ein im Ausland ausgestelltes ärztliches Attest muss den Anforderungen an inländische Bescheinigungen entsprechen. In dem Attest muss vor allem nachvollziehbar dargelegt sein, dass eine zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung vorliegt. Zwar kommt einem ärztlichen Attest ein „hoher Beweiswert“ zu, aber das gelte nicht, wenn es unschlüssig sei. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn das Attest nicht erkennen lässt, wieso ein Arbeitnehmer nach 30 Tagen Bettruhe wieder als arbeitsfähig angesehen werde, ohne dass eine erneute Kontrolluntersuchung erfolgte.
LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 24.06.2010 – 11 Sa 178/10
Pauschale Abgeltungsklausel für Überstunden oder Mehrarbeit unwirksam
Die vorformulierte Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Überstunden oder Mehrarbeit abgegolten ist, verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist daher unwirksam. Wird die Bezahlung von zuletzt mehr als 900 Überstunden erst nach zweieinhalb Jahren verlangt, kann der Arbeitgeber nicht entgegenhalten, dass sich die Mehrarbeit verwirkt habe. Denn er duldet Überstunden, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer über mehrere Wochen Überstunden macht und der Arbeitgeber keinerlei ernst gemeinte organisatorische Vorkehrungen trifft, um freiwillige Überstunden zu unterbinden. Um darzulegen, wie viele Überstunden er geleitstet hat, muss der Arbeitnehmer lediglich die geleisteten Stunden sowie Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen für die jeweiligen Tage/Wochen angeben. Dies ergibt sich bei einer vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auch daraus, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG; bei Kraftfahrern noch strenger nach § 21a Abs. 7 ArbZG).
LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 03.06.2010 – 15 Sa 166/10
Wahrung einer zweistufigen Ausschlussfrist
Ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten „gerichtlich geltend zu machen“ sind, genügt es, um deren Verfall zu verhindern, wenn der Arbeitnehmer eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung erhebt, so dass die vom Ausgang des Rechtsstreites abhängigen Annahmeverzugsansprüche nicht erlöschen (Wahrung der zweiten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist).
BAG, Urt. v. 19.05.2010 – 5 AZR 253/09
Annahmeverzug und Schadensersatz bei leidensgerechtem Arbeitsplatz
Der Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt nach § 294 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung so anbietet, wie er sie ausführen muss. Ist die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig konkretisiert, so dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1 BGB wegen entgangener Vergütung in Betracht. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Einem solchen Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn es zumutbar und rechtlich möglich ist, dass er dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuweist.
BAG, Urt. v. 19.05.2010 – 5 AZR 162/09
Fristlose Kündigung bei Missbrauch der Zugriffsrechte durch EDV-Administrator
EDV-Administratoren dürfen ihre Zugangsrechte nicht nutzen, um E-Mails und Kalendereinträge der gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers einzusehen. Ein solcher Missbrauch der Zugriffsrechte kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt selbst dann, wenn der EDV-Administrator zugleich Revisor ist. Denn es gehört nicht zu den Aufgabe eines Revisors, den Arbeitgeber oder seine gesetzlichen Vertreter zu kontrollieren.
LAG Köln, Urt. v. 14.05.2010 – 4 Sa 1257/09
AGB-Kontrolle bei Klauseln nach § 106 GewO
Eine vorformulierte Klausel, die inhaltlich der Regelung in § 106 Satz 1 GewO entspricht, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung im Sinne des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Sie unterliegt allerdings auch als kontrollfreie Hauptabrede der Unklarheitenregelung des § 305 Abs. 2 BGB sowie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort des bundesweit tätigen Unternehmens einzusetzen, ist nicht deshalb intransparent, weil weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart ist. Denn eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf Veränderungen reagieren zu können, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht vorhersehbar sind. Ob die Entfernung angemessen und gegebenenfalls eine Ankündigungsfrist notwendig ist, hängt von der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB ab.
BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09
Altersgruppenbildung bei Massenentlassung
Die nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG erforderlichen Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen. Er hat aufzuzeigen, welche konkreten Nachteile – beispielsweise im Hinblick auf die Verwirklichung des Betriebszwecks – sich ergäben, wenn die Sozialauswahl allein nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG vorgenommen würde. Erfolgt die Altersgruppenbildung im Zusammenhang mit einer Massenentlassung im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG, kommen dem Arbeitgeber Darlegungserleichterungen zugute. In einem solchen Fall ist regelmäßig davon auszugehen, dass ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur vorliegt. Personelle Veränderungen, die sich lediglich in einzelnen Bereichen wie etwa einer Betriebsabteilung vollziehen und – bezogen auf den Betrieb als Ganzen – unterhalb der gesetzlichen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG liegen, reichen nicht aus, damit Darlegungserleichterungen eingreifen. Das gilt auch dann, wenn die personellen Änderungen für den betreffenden Bereich selbst erheblich sind.
BAG, Urt. v. 18.03.2010 – 2 AZR 468/08
Unzulässige Abmahnung wegen verweigerten Personalgesprächs
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seine Abmahnung aus der Personalakte entfernt, wenn er abgemahnt wurde, weil er kein Personalgespräch hatte führen wollen, in dem es ausschließlich um Verhandlungen mit dem Ziel einer Vertragsänderung gehen sollte. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, besteht nach § 106 Satz 1, Satz 2 GewO nicht.
BAG, Urt. v. 23.06.2009 – 2 AZR 606/08
Weitere Informationen: www.naegele.eu
