Verwaltung: Bundesfinanzhof ändert seine Rechtsprechung
Der Bundesfinanzhof hat seine Rechtsprechung zur so genannten Anrufungsauskunft nach § 42 e EStG geändert (BFH, Az.: VI R 54/07). Als Arbeitgeber können Sie eine Ihnen erteilte Anrufungsauskunft jetzt auch durch das Finanzgericht inhaltlich überprüfen lassen. Die Anrufungsauskunft ist nicht nur eine Wissenserklärung des Finanzamts, wie im einzelnen Fall die Vorschriften über die Lohnsteuer anzuwenden sind. Sie ist vielmehr ein „feststellender Verwaltungsakt“. In dem vom BFH entschiedenen Streitfall hatte der klagende Arbeitgeber vom Finanzamt Auskunft darüber verlangt, ob seine Mitarbeiter als Arbeitnehmer oder als Selbständige zu beurteilen seien. Die Finanzbeamten teilten mit, es handele sich um Selbständige. Anschließend widerriefen sie ihre Aussage: Die Mitarbeiter seien Arbeitnehmer. Im Einklang mit der früheren Rechtsprechung des BFH vertraten sowohl das Finanzamt als auch die Vorinstanz die Auffassung, gegen den Widerruf sei kein Rechtsmittel gegeben. Eine gerichtliche Entscheidung könne der Arbeitgeber nur im Steuerfestsetzungs- oder im Haftungsverfahren herbeiführen. Diese Rechtsprechung hat der BFH aufgegeben. Er vertritt jetzt die Auffassung, die Anrufungsauskunft stelle einen Verwaltungsakt dar, gegen den Einspruch und Klage möglich ist. Denn die Regelung nach § 42 e EStG ziele darauf ab, Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und dem Finanzamt zu vermeiden und lohnsteuerliche Fragen in einem besonderen Verfahren zeitnah zu klären. Es sei mit den Grundsätzen eines fairen Verfahrens nicht vereinbar, dem vom Staat in die Pflicht genommenen Arbeitgeber, der mit einer Anrufungsauskunft nicht einverstanden sei, anheim zu stellen, die Lohnsteuer zunächst (ggf. rechtswidrig) einzuhalten und abzuführen, Rechtsschutz jedoch erst durch Anfechtung der Lohnsteuer- bzw. Haftungsbescheide zu gewähren.
Von Oliver Stilz, 11. August 2009, Quelle: LohnPraxis
Vergütung: Unterschiedliche Behandlung muss sachlich begründet sein
Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern Sonderzahlungen, obwohl Sie dazu nicht (tarif-)vertraglich verpflichtet sind, können Sie über die Voraussetzungen hierfür frei bestimmen. Dabei sind jedoch an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Danach dürfen Sie einzelnen Mitarbeitern eine Sonderzahlung nur vorenthalten, wenn Sie dafür einen sachlichen Grund haben. Stellen Sie die Beschäftigten willkürlich schlechter, können diese verlangen, wie ihre begünstigten Kollegen behandelt zu werden und auf die Sonderzahlung bestehen. Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt klargestellt hat, gilt dies auch dann, wenn Sie als Arbeitgeber gegen das so genannte Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB) verstoßen und Mitarbeiter von der Zahlung ausschließen, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben (BAG, Az.: 10 AZR 666/08).
In dem Fall vor dem BAG hatte ein Facharbeiter auf eine Sonderzahlung von 300 € für das Jahr 2005 geklagt. Sein Arbeitgeber hatte den rund 360 Beschäftigten eine Änderungsangebot hinsichtlich der Arbeitsbedingungen vorgelegt. Danach sollte sich die Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden erhöhen und Freischichten sollten entfallen. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Mitarbeiter das Änderungsangebot an. Im Dezember 2005 teilte der Arbeitgeber den Beschäftigten mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen er Änderungsverträge geschlossen hatte und die sich am 31.12. 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 300 € erhalten. Nach Ansicht des Klägers hätte der Arbeitgeber ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, gab das BAG dem Facharbeiter Recht. Dem Kläger stehe die Sonderzahlung nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Zwar durfte der Arbeitgeber an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung diene jedoch nicht nur der Kompensation der mit den Änderungsverträgen verbundenen Nachteile. Da der Arbeitgeber von der Zahlung die Beschäftigten, die am 31.12.2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, ausgenommen habe, zeige, dass er mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte.
Von Oliver Stilz, 11. August 2009, Quelle: LohnPraxis
Lohn: Werthaltigkeit ist nicht entscheidend
Umlagezahlungen des Arbeitgebers an die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL), die Ihrem Beschäftigten einen unmittelbaren und unentziehbaren Rechtsanspruch auf eine Zusatzversorgung gegenüber der VBL verschaffen, führen zum Zeitpunkt der Auszahlung zu Arbeitslohn. Zu diesem Urteil ist der Bundesfinanzhof (BFH) gekommen. Ein Arbeitgeber hatte in der Vorinstanz erfolgreich dargelegt, dass seine Umlagezahlungen nicht der Lohnsteuer zu unterwerfen seien. Grund: Der Mitarbeiter werde dadurch nicht begünstigt, da der Wert der Versorgungsanwartschaft zum Zeitpunkt der Umlagezahlungen nicht klar sei, die Zahlungen keinen Einfluss auf die Höhe der Leistungszusage hätten und allein dazu dienten, die Auszahlungen an die aktuellen Versorgungsempfänger zu finanzieren.Laut BFH kommt es für den Arbeitslohncharakter der Zukunftssicherungsleistungen grundsätzlich aber nicht darauf an, ob der Versicherungsfall bei dem begünstigten Arbeitnehmer überhaupt eintritt und welche Leistungen er letztlich erhält. Für die Annahme von Arbeitslohn reiche es aus, dass eine zunächst als Anwartschaftsrecht auf die künftige Versorgung ausgestaltete Rechtsposition des Beschäftigten zumindest nach planmäßigem Verlauf zu einem Anspruch auf Versorgung kommt. Ausgehend von diesem Urteil (Az.: VI R 8/07) hat der BHF noch zu einer Reihe anderer Verfahren (Az.: VI R 16/07, VI R 5/08 und VI R 37/08) Stellung genommen.
Von Anna Pietras, 28. Juli 2009, Quelle: LohnPraxis
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