Es werden in Praxis und Theorie zwei Arten des Gender Pay Gaps unterschieden. Das ist insofern bedeutsam, als verschiedene Institutionen bei der Ermittlung und Beurteilung der Entgeltlücke zu ganz verschiedenen Ergebnissen kommen. Weder liegen die Analysten falsch, noch schönen sie Studien – die einen sprechen einfach von der unbereinigten Entgeltlücke, während die anderen von den Fakten einer bereinigten Entgeltlücke ausgehen. Wer sauber mit dem Begriff arbeitet, benennt, mit welchem der beiden Begriffe er operiert.
Die unbereinigte Entgeltlücke resultiert aus der pauschalen Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttoentgelten von Frauen und den durchschnittlichen Bruttoentgelten von Männern. Für größere Studienerhebungen werden die Mittelwerte aus den Einkommen aller Männer und Frauen miteinander verglichen. Zur Ermittlung der unbereinigten Entgeltlücke schließt man explizit alle, im beruflichen Kontext prägenden und relevanten Stellen- und personenbezogene Merkmale aus.
Merke: Die unbereinigte Entgeltlücke ist vor allem ein Thema in der öffentlichen Quotendiskussion. Der Grund: Die Lücke wird durch die vergleichsweise hohen Gehälter männlicher Top-Führungskräfte erheblich negativ beeinflusst, sie drücken auf die Quote.
Die bereinigte Entgeltlücke bezeichnet den Entgeltabstand, der sich ergibt, wenn beim Abzug der Entgelte von Männern und Frauen weitere Merkmale berücksichtigt werden. Es werden dabei personenbezogene und arbeitsplatzbezogene Merkmale unterschieden: Auf die Person gerichtet sind Merkmale wie das Alter der Person, die Anzahl an Ausbildungsjahren, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Art der Ausbildung oder potentielle Erwerbsjahre. Potentiell bedeutet in diesem Kontext, dass die Erwerbsjahre aus dem Personenalter abzüglich der, für die Ausbildung notwendige Zeit berechnet werden.
Beispiel: 30 Jahre abzüglich
Lebensjahre bis Uniabschluss.
Abzug für Ausbildungsjahre:
Ohne Ausbildung = 10 Jahre.
Ausbildung unbekannt = 12 Jahre
Berufsausbildung / Abitur = 13 Jahre
Weiterführende Berufsausbildung = 15,5 Jahre
Diplom Fachhochschule / Bachelor = 17 Jahre
Diplom Universität / Master = 19 Jahre.
Zu den arbeitsplatzbezogenen Merkmalen gehören das Anforderungsniveau einer Position sowie Art und Weise der Führungsverantwortung.
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Weitere Informationen zum Beratungspartner des
Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) im Rahmen von Logib-D:
Baumgartner & Partner ist eine HR-Beratungsgesellschaft. Sie bündelt alle Beratungsaktivitäten in den vier Beratungsfeldern HR-Strategy, Talent- & Performance-Management, Compensation-Management und Benchmarking.
Seit 2011 ist Baumgartner & Partner der Beratungspartner des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) zur Umsetzung der Lohn- und Gehaltsanalyse mit Logib-D. 200 Unternehmen konnten bislang kostenfrei an der Logib-D-Analyse teilnehmen. Alle Ergebnisse zu den 200 Analysen liegen inzwischen vor. Die Aufgabe von Baumgartner & Partner bestanden im Rahmen der Maßnahme Logib-D in der
- Entwicklung des Web-Analyse-Tools unter https://logib-d.baumgartner.de/
- Umsetzung der Vor-Ort-Beratungen zu den Analyseergebnissen zu Logib-D sowie
- Begleitende Betreuung der Logib-D-Maßnahme im Kontext von Veröffentlichungen, Messeauftritten etc.
Interessierte Unternehmen können weiterhin die Logib-D-Analyse unter https://logib-d.baumgartner.de/ zur Bestimmung der eigenen Entgeltlücke sowie zur Vergütungsstrukturanalyse nutzen.
Weitere Informationen zu Logib-D:
Der „Gender Pay Gap“ wird laufend ermittelt. Die Bundesregierung bietet Arbeitgebern mit Logib-D eine statistische Gehaltsanalyse, welche diese anonym, freiwillig und kostenlos nutzen können. Nach Eingabe der Daten erhalten die Teilnehmer einen Ergebnisbericht, der die Entgeltstrukturen in ihrem Unternehmen beziehungsweise in einem Betriebsteil unter Geschlechtergesichtspunkten aufbereitet, Ursachen untersucht und Ansatzpunkte zur Verbesserung der Entgeltgleichheit aufzeigt.
Link zur Analyseplattform:
https://logib-d.baumgartner.de
Kritiker werfen dem Selbsttest vor, dass er Faktoren nicht einbeziehe, die in der heutigen Wirtschaftswelt immer wichtiger werden, wie u.a. Sozialverhalten, Kreativität oder Engagement (siehe Hans Böckler-Stiftung: Mit Logib-D zur Überwindung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke? | März 2010 | S. 4). Dem könnte entgegnet werden, dass eine derart erweiterte Faktorenanalyse in der absoluten Konsequenz in einer Evaluierung von Persönlichkeitsprofilen münden würde, die selbst auf Modellebene stark die Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten berührt und mithin zum aktuellen Zeitpunkt nicht einmal gesetzeskonform wäre (Art. 2 GG).
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Kennzahl des globalen Gender Pay Gap
(GPG | Stand Mai 2014)
Nach einer Erhebung des GPG-Projektes des Bundesfamilienministeriums „Logib-D“ (= Lohngleichheitsinstrument des Bundes – Datengrundlage: 200 Betriebsanalysen) in exklusiver Zusammenarbeit mit der Baumgartner & Partner Management Consultants GmbH beträgt die unbereinigte Entgeltlücke aktuell 20,8 Prozent. Dieser Wert harmoniert mit dem Einstufungsergebnis für denselben Sachverhalt durch das Bundesstatistikamt. Dieses beziffert außerdem den Gender Pay Gap in Deutschland im Vergleich zum europäischen Umfeld auf über 23 Prozent. Anmerkung: Logib-D stellt in seinem aktuellen Ergebnisbericht die unbereinigte und bereinigte Entgeltlücke gegenüber.
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