Vergangene Woche habe ich das Jahresforum „Power of People“ (PoP) besucht, die derzeit größte Konferenz für das Personalwesen in Österreich. Gleich vorneweg: Der Besuch hat sich gelohnt, denn die PoP bot mal wieder einige interessante Vorträge und Workshops. Zu meinen persönlichen Favoriten gehörten ein Werkstattbericht über Changemanagement bei T-Mobile Österreich und der Keynote-Vortrag von Albert Schmitt, dem Geschäftsführer der Deutschen Kammerphilharmonie Bremen, der am Beispiel seines Orchesters schilderte, was Hochleistungsteams anders machen als ihre leistungsschwächeren Mitbewerber.
Die Konferenz kreiste (welch’ Überraschung) vor allem um „Talentmanagement“, das aktuelle Lieblingsschlagwort des Personalwesens, mit dem sich übrigens auch die neue Ausgabe des Magazins personal manager beschäftigt (www.personal-manager.at). Die PoP zeigte eine Reihe von „Best Practices“ zum Thema Talentmanagement, diskutierte in moderierten Gesprächsrunden aber auch relativ kontrovers, welche „Kompetenzen“ – im Sinne von Befähigungen und Befugnissen – Personalisten für das Talentmanagement mitbringen sollten. In diesen Gesprächsrunden prallten zum Teil recht unterschiedliche HR-Ansätze gegeneinander.
Im Kern ging es dabei um die alte Frage nach dem Selbstverständnis des Human Resource Managements: Wie viele Kompetenzen sollten sich Personalisten gegenüber Fachabteilungen und anderen Stabstellen herausnehmen? Inwieweit wollen, können und sollten sie Einfluss auf die Gestaltung von Personalinseraten, auf die Weiterbildung der Mitarbeiter oder auf Aspekte wie Motivation oder Retention nehmen? Was erledigen Personalisten selbst, was überlassen sie den direkten Führungskräften? Für den fachlichen Leiter der PoP, Prof. Christian Scholz, war die Antwort eindeutig. Er appellierte an die österreichische HR-Gemeinde, mehr Einfluss zu nehmen und mehr Kompetenzen aufzubauen, um die Rolle als Business Partner wirklich wahrnehmen zu können.
In vielen Unternehmen sieht die Wirklichkeit den Gesprächsrunden zufolge (noch) ganz anders aus. Dennoch macht es für Personalisten – ebenso wie für andere Berufsgruppen auch – Sinn, die eigenen fachlichen Kompetenzen Schritt für Schritt auszubauen und auch Expertenwissen in Bereichen zu sammeln, die an das eigene Fach angrenzen. Nicht nur, weil Personalisten nur so eine langfristige Existenzberechtigung haben, sondern auch, weil Unternehmen dringend Expertenwissen im HR-Bereich benötigen. Warum? Weil sie die Talente, die sie so dringend brauchen, nur dann finden, entwickeln und halten können, wenn sie eine zielgruppenspezifische und professionelle Personalarbeit aufbauen, die nicht nur die Anforderungen des Unternehmens erfüllt, sondern auch die Bedürfnisse der jeweiligen Mitarbeitergruppen erkennt und berücksichtigt. Diese Arbeit können Führungskräfte nicht „nebenher“ erledigen. Sie bedarf der HR-Spezialisten.
Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema? Wie sehen Sie Ihre Rolle als Personalverantwortliche im Unternehmen?
