Entscheidung

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Foto von Scott Graham

Die Revision war im Ergebnis erfolgreich. Das BAG stellte dabei allerdings fest, dass die Beklagte mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub gem. § 362 BGB nicht erfüllt hat. Die Erklärung genügte nicht den Anforderungen an eine wirksame Urlaubsgewährung.

Der Anspruch nach § 1 BUrlG beinhaltet neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung des Urlaubsentgelts. Es handelt sich dabei um einen einheitlichen Anspruch. Die bloße Freistellung von der Arbeitsleistung ohne gleichzeitige Gewährung oder vorbehaltlose Zusage der Zahlung des Urlaubsentgelts ist daher nicht geeignet, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen und das Zusammentreffen von Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung zu verhindern. Denn aufgrund des Schwebezustands des Arbeitsverhältnisses im Kündigungsrechtsstreit kann der Mitarbeiter nicht wissen, ob ihm in diesem Zeitraum (Urlaubs-)Entgelt zusteht oder nicht. Nach der Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeit-RL soll er aber mit der Gewährung von Urlaub in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Das ist nicht der Fall, wenn er im Falle der „vorsorglichen“ Urlaubsgewährung – wie im vorliegenden Fall – nicht weiß, ob er das Urlaubsentgelt erhält oder nicht. Dies schränkt ihn in seiner Urlaubsgestaltung erheblich ein. Die Klage war dennoch abzuweisen, weil die Parteien in dem vor dem ArbG geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend geregelt hatten. Hiervon war auch der Urlaubsanspruch erfasst.

Konsequenzen

Mit dieser Entscheidung folgt das BAG erneut der Rechtsprechung des EuGH. Dieser sieht den Urlaubsanspruch als einheitlichen Anspruch, der sich aus Freizeitgewährung und der Zahlung des Urlaubsentgelts zusammensetzt. Unter welchen Voraussetzungen eine Zusage der Zahlung des Entgelts in Fällen wie dem vorliegenden Abhilfe schaffen kann, bleibt weiterhin abzuwarten.


Praxistipp 

Da in den meisten Kündigungsrechtsstreitigkeiten ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wird, sollte der Arbeitgeber darin ausdrückliche Regelungen über die Urlaubsgewährung mittels Tatsachenvergleich vorsehen und/oder etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche ausschließen. Zudem sollte er sich bei einer fristlosen Kündigung überlegen, den nicht genommenen Urlaub abzugelten. Für den Fall der Unwirksamkeit dieser Kündigung muss man hinzufügen, dass sich der Urlaub an den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung anschließt und die Abgeltung dann das Urlaubsentgelt darstellt.


Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Ausgabe 8 - 2015 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

Fotocredit: w.r.wagner | www.pixelio.de 


Problempunkt

Bislang war das BAG in seiner ständigen Rechtsprechung (z.B. Urt. v. 14.8.2007 – 9 AZR 934/06, AuA 7/08, S. 437) davon ausgegangen, dass sich der Urlaubsanspruch allein auf die Befreiung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Mitarbeiters richtet und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nicht berührt. Bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung konnte dieser dem Arbeitnehmer daher vorsorglich für den Fall Urlaub erteilen, dass sich die von ihm erklärte außerordentliche Kündigung als unwirksam erweist.

So ließ sich verhindern, dass bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zu den Annahmeverzugslohnansprüchen bis zum ordentlichen Beendigungstermin auch noch Urlaubsabgeltungsansprüche hinzutraten. Zur Begründung dieser Rechtsprechung führte das Gericht an, dass eine unwirksame Kündigung keine Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses hat und deswegen die Urlaubsgewährung durch bloße Freistellung weiterhin möglich ist.

Hieran hält es nun nicht mehr fest und erteilt der bei Ausspruch einer außerordentlichen – hilfsweise ordentlichen – Kündigung vorgenommenen Freistellung des Beschäftigten unter vorsorglicher Anrechnung von Urlaubsansprüchen eine klare Absage.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1987 angestellt. Mitte Mai 2011 kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum 31.12.2011. Das Kündigungsschreiben enthielt folgenden Passus: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt.“

Der Urlaubsanspruch des Klägers umfasste zum Kündigungszeitpunkt noch 15,5 Urlaubstage. Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2011 enden und der Kläger bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt bleiben solle. Er enthielt zudem eine allgemeine Abgeltungsklausel über die Erledigung aller wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Mit einer weiteren Klage verlangte der Kläger von der Beklagten Urlaubsabgeltung. Das ArbG wies die Klage ab; das LAG gab ihr statt.