Problempunkt
Der vom EGMR zu entscheidende Fall spielte in Rumänien. Der bei einem privaten Unternehmen beschäftigte Kläger beantwortete während der Arbeitszeit online Kundenanfragen über einen Instant-Messangerdienst. Die private Nutzung dienstlicher Kommunikationsmittel war durch interne Dienstvorschriften strikt untersagt. Dennoch nutzte der Arbeitnehmer sie während seiner Arbeitszeit für private Kontakte. Durch eine Kontrolle der Internetaktivitäten des Mitarbeiters erhielt der Arbeitgeber hiervon Kenntnis. Dabei betraf die Kontrolle sowohl die sog. Verbindungsdaten (Sender, Empfänger, Dauer und Umfang der Kommunikation) als auch Inhaltsdaten, also den Inhalt der Kommunikation selbst. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Nachdem die Klagen des Arbeitnehmers vor den nationalen Gerichten in Rumänien erfolglos blieben, wandte er sich an den EGMR. Während die Kleine Kammer des EGMR noch eine Verletzung der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verneinte (Urt. v. 12.1.2016 – 61496/08, AuA 9/16, S. 562), wurde die Vorinstanz durch die Große Kammer des EGMR jetzt aufgehoben und eine Verletzung der Privatsphäre des Klägers festgestellt.
Entscheidung
Zwar ist eine Überwachung von Arbeitnehmern nicht generell ausgeschlossen, jedoch muss auch bei einem strikten Verbot der Nutzung dienstlicher Kommunikationsmittel die Überwachung verhältnismäßig sein. Art. 8 EMRK schützt das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens sowie der privaten Kommunikation („Recht auf Korrespondenz“). Der EGMR betont in seiner Entscheidung die Notwendigkeit einer Verhältnismäßigkeitsprüfung und verlangt Verfahrensgarantien gegen willkürliche Eingriffe in die Privatsphäre. Erforderlich für eine zulässige Überwachung ist daher, dass der Mitarbeiter vorab über die Möglichkeit und das Ausmaß einer Kontrolle informiert wird, dass ein legitimer Grund für eine Überwachung vorliegt, und dass ein weniger einschneidender Eingriff in Art. 8 EMRK nicht zur Verfügung steht. Ein weniger belastender Eingriff hätte vorliegend etwa in einer Auswertung allein der Verbindungsdaten bestanden, ohne auf den Inhalt der Kommunikation selbst zuzugreifen. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass der EGMR – anders als die Vorinstanz – auch nicht gelten ließ, dass der Kläger unstreitig auch im Rahmen einer Anhörung durch den Arbeitgeber noch behauptet hat, er habe die dienstlichen Kommunikationsmittel ausschließlich beruflich genutzt. Der Arbeitgeber musste also praktisch auf den Inhalt der Kommunikation zugreifen, um die private Nutzung nachzuweisen. Für entscheidend hielt der EGMR, dass der Arbeitnehmer eben nicht im Vorfeld über den möglichen Umfang der Überwachung informiert wurde.
Konsequenzen
Die Entscheidung des EGMR verschärft noch einmal die Voraussetzungen für eine Überwachung von Beschäftigten am Arbeitsplatz. Verbietet der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit, darf er nach nationaler Rechtsprechung grundsätzlich auch Überwachungsmaßnahmen ergreifen, um die Einhaltung des Verbots zu überprüfen. Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16, AuA 1/18, S. 52) sind Überwachungen des Arbeitnehmers „ins Blaue hinein“ regelmäßig unzulässig. So sei der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem sämtliche Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) gefertigt werden, unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Hierdurch erlangte Informationen unterliegen einem Beweisverwertungsverbot. Auch nach der nationalen Rechtsprechung bedürfen Überwachungsmaßnahmen also eines konkreten Anlasses.
Die Anforderungen des EGMR gehen aber darüber hinaus. Danach ist der Arbeitnehmer grundsätzlich vorab über Möglichkeit und Ausmaß einer Überwachung zu informieren. Ferner verlangt der EGMR „legitime Gründe“, die die Überwachung der Kommunikation rechtfertigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn auch der Inhalt der Kommunikation überwacht wird. Insofern ist die Überwachung nur der Verbindungsdaten ein weniger einschneidender Eingriff in die Rechte des Mitarbeiters. Nach den Entscheidungsgründen des EGMR spielt es darüber hinaus eine Rolle, ob es im Unternehmen allgemein Sicherheitsvorkehrungen gegen den unbeschränkten Zugriff auf die Kommunikation gibt.
Obgleich sämtliche nationalen Gerichte dem Arbeitgeber Recht gegeben hatten, waren die Konsequenzen der Entscheidung des EGMR erheblich. Das beklagte Unternehmen wurde zum Ersatz eines Nichtvermögensschadens i. H. v. satten 200.000 Euro verurteilt.
Praxistipp
Das Arbeitsvölkerrecht, zu dem die EMRK zählt, konnte bislang als eher exotisches Rechtsgebiet betrachtet werden. Dass es dennoch nicht ignoriert werden kann, belegt die vorliegende Entscheidung. Die Rechtsprechung des EGMR wirkt sich unmittelbar auf das nationale Recht aus. Der vom EGMR aufgestellte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und die Verfahrensprinzipien, die bei einem Eingriff zu beachten sind, bleiben naturgemäß sehr generell. Es lässt sich daher heute noch nicht im Einzelnen sagen, in welchen Fällen der EGMR einen Eingriff konkret für zulässig hält. Auch im Falle eines strikten Verbots der Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit ist der Arbeitgeber aber zukünftig gut beraten, die vom EGMR aufgestellten Voraussetzungen zu beachten, um die Einhaltung des Verbots zu überwachen:
• Die Arbeitnehmer müssen über den möglichen Umfang der Überwachung vorab konkret informiert werden. Im Zweifel wird der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Informationspflicht nachweisen müssen.
• Je gewichtiger der Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers, umso höher sind die Anforderungen an die Gründe des Arbeitgebers für die Überwachung. Insbesondere kommt es in diesem Zusammenhang darauf an, ob der Arbeitgeber nur Verbindungsdaten oder auch Inhaltsdaten auswertet.
• Auch im Übrigen muss die Maßnahme verhältnismäßig sein. Die erlangten Informationen müssen also im Verhältnis zum verfolgten Zweck der Maßnahme stehen. Zudem kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber generelle Sicherheitsvorkehrungen gegen den unbeschränkten Zugriff auf die Kommunikation getroffen hat.
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 11/2018, S. 676f.
