Employer Branding ist mehr als nur ein Trendwort: Es ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen, die in Zeiten von Fachkräftemangel und Generationenwandel attraktiv für Mitarbeitende bleiben wollen. Michael Benz, Senior Stratege bei der Kreativagentur YeaHR, gibt klare Einblicke und Hacks, wie Unternehmen eine authentische und wirksame Arbeitgebermarke entwickeln und langfristig stärken können.
Was ist Employer Branding und warum ist es so wichtig?
Employer Branding beschreibt die strategische Entwicklung und Positionierung einer Arbeitgebermarke. Ziel ist es, ein Unternehmen sowohl für potenzielle Bewerber:innen als auch für bestehende Mitarbeitende attraktiv und authentisch zu machen.
Viele Unternehmen verstehen darunter vor allem Recruiting-Maßnahmen und Marketingkampagnen, die neue Talente anziehen sollen. Benz macht deutlich: Diese Sichtweise greift zu kurz. „90 % der Mitarbeitenden bleiben – und nicht nur die 10 %, die neu eingestellt werden.“ Deshalb sollte Employer Branding nicht nur nach außen wirken, sondern zuerst im Unternehmen selbst verankert werden.
Ein starker Arbeitgeberauftritt ist entscheidend für:
- Mitarbeiterbindung: Zufriedene Mitarbeitende bleiben länger und sind motivierter.
- Kulturelle Stabilität: Eine klare Kultur schafft Orientierung und Zusammenhalt.
- Recruiting-Erfolg: Authentische Marken ziehen passende Kandidat:innen an.
Employer Branding beginnt innen: Mitarbeitende zuerst
Der wichtigste Grundsatz im Employer Branding ist, die bestehende Belegschaft in den Mittelpunkt zu stellen. Unternehmen investieren oft viel in Kampagnen, um neue Mitarbeitende zu gewinnen, vernachlässigen aber gleichzeitig ihre bestehenden Teams.
Benz vergleicht dies mit Mobilfunkanbietern, die Neukunden bessere Angebote machen als langjährigen Bestandskunden: „Das fühlt sich unfair an.“ Mitarbeitende wollen Wertschätzung erleben – und diese entsteht durch echte Maßnahmen, nicht durch leere Versprechen.
Ein glaubwürdiges Employer Branding sorgt dafür, dass Mitarbeitende stolz auf ihr Unternehmen sind und selbst als Markenbotschafter auftreten.
Mitarbeitende in die Markenentwicklung einbeziehen
Eine Arbeitgebermarke darf nicht ausschließlich im Marketingteam entwickelt werden. Sie muss auf den echten Erfahrungen und Werten der Belegschaft basieren. Benz empfiehlt:
- Interviews und Fokusgruppen mit 5–10 % der Mitarbeitenden: So entsteht ein realistisches Bild der Unternehmenskultur.
- Erhebung gelebter Werte und Schwächen: Nur so lassen sich authentische Markenbotschaften entwickeln.
- Ableitung von Employer Value Propositions (EVP): Diese Kernbotschaften bilden das Fundament für interne und externe Kommunikation.
Dieser partizipative Ansatz führt zu einem hohen Identifikationsgrad: Mitarbeitende erkennen sich in der Marke wieder und werden zu authentischen Botschafter:innen.
Klare Positionierung statt Everybody’s Darling
Viele Unternehmen versuchen, es allen recht zu machen, und laufen Gefahr, ihre Marke zu verwässern. Eine Arbeitgebermarke sollte bewusst klare Kante zeigen – auch wenn das bedeutet, dass nicht jede Person perfekt ins Unternehmen passt.
„Wenn jemand nicht zu unseren Werten passt, ist das okay. Orientierung ist wichtiger als allen zu gefallen“, erklärt Benz. Eine klare Positionierung hilft nicht nur beim Recruiting, sondern auch bei der Bindung von Mitarbeitenden, die sich mit der Kultur identifizieren.
Authentizität ist Pflicht für gutes Employer Branding
Ein zentrales Prinzip im Employer Branding ist die Authentizität: Das, was nach außen kommuniziert wird, muss auch im Unternehmen gelebt werden. Wenn beispielsweise Nachhaltigkeit ein zentrales Markenthema ist, sollten entsprechende Maßnahmen wie Ressourcenschonung und nachhaltige Prozesse im Alltag spürbar sein.
Ein Bruch zwischen Marketingversprechen und Realität führt zu Enttäuschung, Misstrauen und hoher Fluktuation. Gerade in der Probezeit springen viele neue Mitarbeitende ab, wenn sie feststellen, dass die Kultur nicht zu den Erwartungen passt.
Employer Branding ist ein Marathon, kein Sprint
Eine Arbeitgebermarke kann nicht einmalig „gelauncht“ und dann vergessen werden. Benz warnt vor kurzfristigen Kampagnen: „Das Schlimmste ist, wenn Unternehmen einmal groß feiern, ihre Marke vorstellen – und danach wieder zum Tagesgeschäft übergehen.“
Stattdessen ist es wichtig, Employer Branding als kontinuierlichen Prozess zu begreifen:
- Dauerhafte interne Kommunikation: Werte und Markenbotschaften müssen regelmäßig sichtbar sein.
- Präsenz im Büroalltag: Vom Plakat im Pausenraum bis zum Hinweis am Mülleimer – kleine Signale zeigen, dass Werte gelebt werden.
- Langfristige Ressourcenplanung: Employer Branding benötigt Zeit und Budget, um nachhaltig Wirkung zu entfalten.
Messbare Vorteile von Employer Branding
Unternehmen, die konsequent auf Employer Branding setzen, profitieren langfristig von messbaren Erfolgen:
- Geringere Krankentage: Zufriedene Mitarbeitende melden sich seltener krank.
- Weniger innere Kündigungen: Mitarbeitende sind motivierter und engagierter.
- Sinkende Fluktuation: Neue Talente bleiben länger, wenn die Kultur authentisch ist.
- Bessere Produktivität: Teams arbeiten effizienter, weil sie gemeinsame Werte teilen.
- Verbesserte Bewerbungsqualität: Ein klarer Markenauftritt zieht passende Kandidat:innen an und spart Kosten im Recruiting.
Employer Branding ist somit keine „weiche“ Maßnahme, sondern ein Business-Case, der direkt auf den Unternehmenserfolg einzahlt.
Regelmäßige Kultur-Checks einplanen
Unternehmenskultur ist dynamisch: Neue Mitarbeitende, Übernahmen oder Marktveränderungen können sie stark beeinflussen. Benz empfiehlt, alle drei bis vier Jahre eine Kultur-Inventur durchzuführen:
- Sind die Markenbotschaften noch aktuell?
- Passen die Werte zu neuen Strukturen?
- Erleben Mitarbeitende die Kultur so, wie sie kommuniziert wird?
Dieser regelmäßige Abgleich sorgt dafür, dass Unternehmen flexibel bleiben und ihre Marke authentisch weiterentwickeln.
Mut zur echten Positionierung
Viele Unternehmen unterschätzen ihre eigenen Stärken und treten zu defensiv auf – besonders in wirtschaftlich unsicheren Zeiten. Benz ermutigt Unternehmen, ihre Besonderheiten selbstbewusst zu zeigen:
„Wir erleben oft, dass Firmen auf einem Schatz von Kultur und Stärken sitzen, den sie nicht kommunizieren. Gerade in Krisenzeiten ist eine klare Positionierung entscheidend.“
Mutige Arbeitgebermarken schaffen Vertrauen, weil sie einen klaren Kurs zeigen. Mitarbeitende können sich bewusst entscheiden, diesen Weg mitzugehen – und fühlen sich stärker eingebunden.
Employer Branding und Humor: Ein starkes Duo
Employer Branding muss nicht immer ernst sein. Benz zeigt mit seinem LinkedIn-Kanal, dass Humor ein wirksames Werkzeug für Markenbildung sein kann. Mit Memes erreicht er über 55.000 Follower:innen und bringt komplexe Themen auf den Punkt.
Humor ist dabei kein Selbstzweck, sondern ein Kommunikationsmittel:
- Auflockerung von schwierigen Themen: Humor macht Diskussionen zugänglicher.
- Stärkere Reichweite: Kurze, humorvolle Inhalte werden eher geteilt.
- Moderner Markenauftritt: Unternehmen, die Humor zeigen, wirken authentisch und nahbar.
Diese Strategie zeigt, dass Employer Branding auch mutig, kreativ und unkonventionell sein darf.
Fazit: Employer Branding als strategischer Erfolgsfaktor
Employer Branding ist kein Marketing-Gag, sondern ein langfristiger Prozess, der tief in der Unternehmenskultur verankert sein muss. Wer Mitarbeitende konsequent einbezieht, klare Werte lebt und Mut zur Positionierung zeigt, schafft eine Marke, die von innen heraus strahlt.
Unternehmen profitieren von geringerer Fluktuation, zufriedeneren Mitarbeitenden und besseren Recruiting-Ergebnissen. Die Hacks von Michael Benz machen deutlich: Employer Branding ist ein Investment, das sich mehrfach auszahlt – für Unternehmen, Teams und zukünftige Talente.
