00:00:00
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das 2022 wieder live in München vom 6. bis 7. Juli stattfindet. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Michael Witt zu strategischem Recruiting. Michael Witt ist Berater für Recruiting, Strategie und Organisationsentwicklung. Blogger mit Lebensweltrecruiting.com, macht mit Robindro Ullah zusammen die HR TEC NIGHT, auch am Tresen ein spannendes Online Format. Solltet ihr echt mal reingucken. Er ist Veranstalter der, wie ich finde coolsten Recruiterinnen und Recruiter-Veranstaltung überhaupt, nämlich dem Recruiter Slam. Dort stehen Recruiterinnen auf der Bühne und machen Poetry Slam zu HR und Recruiting Themen. Und es ist wirklich unfassbar, wie viel Talent im HR und in Recruiting schlummert. Und ich freue mich, wenn ich Michael an einer der coolen Bars der Welt auf einen Gin und Rum treffe. Michael ist Gin Lover und ich bin eher der Rum Typ. Und gerade ist sein drittes Buch fertig geworden und mit Praxishandbuch Recruiting hat er sicher eines der Standardwerke fürs Recruiting geschrieben. Also herzlich willkommen Michael.
00:01:28
Michael Witt: Servus gut, lass mich auch mal…
00:01:32
Alexander Petsch: Ja, so ist das, wenn man Promis ankündigt, dann muss man halt mal tief Luft holen.
00:01:36
Michael Witt: Stimmt. Vielen Dank, dass ich da sein darf. Freut mich. Und schön, dass du den Recruiter Slam erwähnst. Auch eine meiner Lieblingsveranstaltungen in der Tat. Und du weißt ja, derzeit ist ein bisschen viel Turbulenzen in Veranstaltungen. Wir peilen 2023 an. Mal gucken, ob es klappt.
00:01:52
Alexander Petsch: Ja. Also, ne find ich wirklich eines der Mega HR Recruiting Events, also ich bin ein großer Fan von euch, aber das weißt du.
Michael Witt: Vielen Dank ja.
00:02:05
Alexander Petsch: Ja, was ist denn aktuell dein Lieblingsgin?
00:02:06
Michael Witt: Der „28 Barrel Aged“. Dasist eine Reihe, da gibt es drei Stück davon. Und dieser Barrel Age ist eben im Fass gelagert über drei bis fünf Jahre in einem Rumfass. Also da kommttatsächlich so ein bisschen dieser runde Jamaikarumgeschmack raus. Somit könnte es ein Gin vielleicht auch sein, der dir schmeckt, den trinke ich gern und so im Dezember trink ich dann immer einen Stuttgarter Gin den „Applaus“, der einfachviel Zimt drin hat und mit Orangepaste passt dann halt gut so ein bisschen in die Weihnachtszeit.
00:02:37
Alexander Petsch: Hört sich gut an. Der neueste HR-Szene-Gin ist ja der Organic Gin von Steffen Michel. „MHM“, hast du den schon probiert?
00:02:46
Michael Witt: Nein, aber du sprachst ja den HR-Tech-Talk am Tresen an. Da warst du ja auch letztes Mal Gast. Da könnt ihr auch malnachgucken. Wir werden unsere Paneldiskussionsveranstaltungen wahrscheinlich in drei, vier Wochen dann auch extra noch rausbringen und rausschneiden. Da kann man uns dann diskutierend am Tresen sehen, dich online, Robin und mich dann stehend mit anderen Gästen noch und am 2.12., ich hoffe, ich sage es richtig. Also Donnerstag, Anfang Dezember werden wir unsere Weihnachtsfeier haben und genau da werden wir den Organic probieren. Steffen überlässt uns eine Flasche. Er wollte selber da sein, muss aber an diesem Abend an einem anderen Event mit seinem Team sein. Da ist er gebucht quasi. Und man kann zwei Promo-Päckchen gewinnen. Somit viel Spaß und Freude wieder bei uns auf der Weihnachtsfeier.
00:03:38
Alexander Petsch: Na hört sich gut an
00:03:39
Michael Witt: UndInput immer
00:03:41
Alexander Petsch: Ja strategisches Recruiting, Michael, wie gehst du das an?
00:03:47
Michael Witt: Indem ich meisten Leuten eine Frage stelle, die ich dir jetzt auch einfach mal stelle. Findest du oder denkst du oder sollte es einen Unterschied oder gibt es einen Unterschied zwischen Recruiting Strategie und strategischem Recruiting?
00:04:01
Alexander Petsch: Oh, jetzt fragt es natürlich den Putzmann oder die Putzfrau, sozusagen der Putzfrauen-Test. Also ich würde sagen strategisches Recruiting ist eher der Prozess und Recruiting- Strategie, ist das Ganze eher holistisch, also ganzheitlich betrachtet.
00:04:22
Michael Witt: Perfekt, genau. Das sehe ich genauso. Das kann man auch anders sehen, aber man merkt halt einfach auch das es eine Recruiting-Messe-Veranstaltung ist und man ab und zu doch bei den Vorträgen stehenbleibt. Somit hast du schon auch ein Wissen und auch wenn du hier mit den Leuten sprichst. Somit ist es so. Also es gibt tatsächlich zwei Arten von Strategie über die man sprechenkann undauch sollte. Und je nachdem mit welchen Herausforderungen oder auch Problemstellungen man zu tun hat, sollte man sich halt auch mit unterschiedlichen Tools und in dem Fall mit unterschiedlichen Hacks auch befassen.Und ich habe als Hausaufgabebekommen, so im Vorgespräch tatsächlich ein paar handlungsorientierte Hacks mitzubringen heute. Und somit würde ich heute gerne eher in Richtung strategischem Recruiting, also mit dem Prozess: Wie besetzen wir Stellen? Wo können wir was machen? … sprechen, weil es da natürlich konkreter Dinge zu tun gibt. Wenn man über Recruiting Strategie sprechen, geht es natürlich gleich in die strategische Personalplanung, dieUnternehmensziele, Teamaufbau von Organisationsstrukturen und so weiter und so fort.
00:05:25
Alexander Petsch: Aber ich will ja aus dir heute mal so ein paar Insider Hacks rauspressen. Also, wenn ich aus dir nichts rausbekomme, dann habe ich völlig versagt.
00:05:34
Michael Witt: Das schaffst du.Dabin ich mir sicher.
00:05:42
Alexander Petsch: Dann schieß doch mal los.
00:05:46
Michael Witt: Ja, ich habe mir einfach tatsächlich zwei Dinge überlegt, was kann man, wie gehen wir es an? Die Frage ist jetzt ballern wir die Hacks runter oder bauen wir eine Story drumherum? Ich bin ja immer der Storyliebhaber, aber das ist ja auch bekannt. Und wo gibt’s denn Problemstellungen in Recruitingorganisation oder ich mach das ja auch, in der Einleitung hast du es ja schon gesagt, beratend. Das heißt, was sind so die Beratungsfragestellungen, die aus strategischen Gesichtspunkten auf mich zukommen? Und da gibt es vier Hauptstränge. Es ist einmal der Recruitingfunnel, also alles was sich quasi in der Employer Branding, Marketing und Recruiting und in der Übergabe in diesen Disziplinen abspielt. Wir gucken nachher immer tiefer rein, dann im Recruiting Portfolio also alles was mit Kanal, Kanalauswahl, wo poste ich was und warum und wieso und wie lange und wie tief und wie dick und wie dünn und wie viel Geld gebe ich aus? Dann grundsätzlich mit der Zielgruppe. Wer ist meine Zielgruppe und warum und wie viele? Also so und dahinter quasi der Aufbau einer Struktur. Das ist dann schon eher Richtung der holistischen Recruiting Strategie und dann tatsächlich Problemstellungen oder Herausforderungen in der Recruiting Organisation. Das heißt, irgendwas passt nicht, wir arbeiten die Hiring Manager zusammen oder? Oder wir haben einen GAPin irgendwelchen Dingen. Das heißt, das verdichtet sich immermehr in Richtung Recruiting Strategie.
00:07:08
Michael Witt: Heute würde ich sagen, wir gucken uns Funnel und Portfolio an, weil das sind auch die die drängendsten Themen bei der Stellenbesetzung und können da mal tiefer reingehen. Wenn man in Funnel gucken, kommen meistens so Fragen: „Wir haben zu wenig Bewerbungen oder wir verlieren Bewerbende auf unserem Prozess.“ Und dahinter stehen ja zum einen Conversionzahlen oder zum anderen eine Candidate-Experience. Und die Frage Was kann man denn da immer tun? Das willst du jetzt wahrscheinlich wissen.
00:07:41
Alexander Petsch: Na klar. Als ob wir jetzt was lernen, ja?
00:07:45
Michael Witt: Also. Natürlich ist der erste Reflex immer Zahlen angucken, aber meistens ist es ja so, dass Recruiting-Organisationen gewachsen sind und ganz viel Tools im Einsatz haben. Und ein Reflexist oft wenn zuwenig Bewerbende die da sind, sind vielleicht die falschen da, wenn man sie verlieren und oder wir führen irgendwie, machen qualitativ was falsch im Prozess. Und genau diesen zwei Fragestellungen muss man dann nachgehen. Wenn wir uns dann auf Tool-Seite bewegen. Kann man und das mache ich, das ist jetzt,nennen wir es mal Hack, den Funneleinfach mal aufzeichnen auf einem Flipchart, den in drei Segmente einteilen. Also Funnel ist ja quasi was ist es? Ich weiß in Geometrie nicht so gut. Das ist glaube ich ein Trichter. Und denn in drei Segmente einteilen einmal Employer Branding, Marketing und Recruiting hinschreiben und in diese Felder mal alle Tools einteilen, die man systemisch diesen Feldern zuordnet. Also ist eine Jobplattform eigentlich fürs Recruiting da oder macht das die Employer Branding? Ist eine Messe Employer Branding oder ist eine Messe HR oder Marketing, oder ist die Recruiting? Recruiting bedeutet immer wir sprechen mit den Leuten und stellen sie ein. Das heißt, einfach mal seine Tools in diesen Funnel verteilen. Und interessanterweise hat man immer bei allen Aufstellungen, ich nenne es mal so kleine Aufstellungen, die man macht im Employer Branding Bereich 60 % aller Tools und im Recruiting Bereich, also die die Tools, die dann tatsächlich die Leute reinholen, „ überzeugen“ und in Mitarbeiter umwandeln sollen, so gut wie keins.
00:09:29
Alexander Petsch: Sehr spannend.
00:09:30
Michael Witt: Das ist sehr spannend. Also das heißt, man hat nie ein Gleichgewicht und wundert sich dann irgendwo fallen uns die Leute runter.
00:09:38
Alexander Petsch: Es ist ein bisschen wie im Vertrieb, wenn ich sagen wollte, ich mache nur Reklame, aber ich spreche mit keinem Kunden und verkaufe auch nicht.
00:09:45
Michael Witt: Richtig, oder ich setze die falschen Tools ein, um von der Stellenanzeige in unser Unternehmen reinzukommen oder so. Das heißt, und dann kann man natürlich auch einfach mal Striche machen, von welcher von der Karriereseite, wo laufen die Leute dann weiter? Also dann die Candidate Journeys, wenn man das ja nur schön geklebt hat, aufzeichnen und dann einfach mal gucken. Vielleicht gibt es da auch vier Sachen, die nie nen Pfeil kriegen und dann kann man auch mal fragen. Warum haben wir die dann überhaupt?
00:10:17
Alexander Petsch: Also zweiter Hack weglassen, alles was nicht irgendwie in die Candidate Experience einzahlt und ins Recruiting im Sinne von mit dem Kandidat sprechen und ihn irgendwann einstellen, nicht tun.
00:10:29
Michael Witt: Weg damit. Genau. Und das mache ich oft in Workshops. Das ist tatsächlich so ein konkreter Change, Hack, keine Ahnung, wie man das dann nennt, aber alles zu sammeln, was wir überhaupt haben, bringt einfach mal die Gewissheit. Wir haben in der Regel eigentlich schon immer alles und alles genug, ist es aber richtig verteilt, setzen wir es zum richtigen Zeitpunkt dann am richtigen Ort ein. Das sind dann die Fragestellungen, die danach kommen und brauchen wir eine Bereinigung oder brauchen wir mehr Marketing Tools? Oder müssen wir uns viel stärker auf das persönliche Recruiting bemühen? Oder keine Ahnung. Also man sieht einfach immer, dass vor dem Employer Branding Bereich eine Toolfülle herrscht und so näher es quasi ans Unternehmen geht, es immer weniger wird.
00:11:21
Alexander Petsch: Ja, also aufs Recruiting konzentrieren. Mehr so…
00:11:25
Michael Witt: Das ist auch noch so ein Tipp auch bei der Toolauswahl und so Employer Branding auch wieder ein harter Begriff, stellt keine Leute an. Das ist Langzeitwirkung, Wertwirkung, Identität. Das bindet auch Leute. Aber operativ stellt halt Employer Branding keine Leute ein. Dazu braucht man Recruiting-Tools. Das ist hart, aber ist so.
00:11:49
Alexander Petsch: Was wäre denn für dich gut funktionierende Recruiting-Tools?
00:11:54
Michael Witt: Da kommen wir direkt zum zweiten Block: Portfolio, wo es quasi um Kanäle geht. Und in diesen Kanälen liegen ja dann quasi die die Tools, die dann in dem Funnel sich auch wiederfinden. Aber die sind ja dann eher so auf eine Zielgruppe ausgerichtet. Und auch da ist immer die Frage, braucht man eine Jobbörse oder drei oder macht man nur noch CPC oder reicht das jetzt mit Video oder Voice?
00:12:26
Alexander Petsch: CPC ist Cost per Klick
00:12:29
Michael Witt: Genau, Cost per Klick, also Performance orientierte Ansätze, wie man immer das kennt, wenn man auf einer Plattform war und die verfolgt einen dann über Woche, also Remarketing oder die Google ADS und so weiter und so fort. Und da ist es so, dass man mittlerweile einfach auch und da das nenne ich jedes Burger-Prinzip immer ganz einfach sich ein Burger aufbauen muss. Man braucht im Prinzip in so einer Kampagne, in so einer, in so einer Zielgruppenansprache mehrere Lagen. Und diese Lagen haben verschiedene Aufgaben und müssen verschiedene Dinge tun. Die unterste Lage ist so eine dauerrauchen Lage, die muss einfach Brand machen, die muss einfach Grund-Traffic organisieren. Die Lage darüber ist schon viel individueller zugeschnitten und spricht schon viel mehr Zielgruppen an. Da sind dann sehr wahrscheinlich die CPC Modelle drin, die ja sehr ausgewählt auf Personen zugehen können, weil sie ja mit den digitalen Möglichkeiten ja sehr genau schon die digitalen Personas erstellen können. Und dann braucht man immer eine Lage, die ist dann aber auch nicht mehr groß, die sich dann Innovation auch nennt oder so „Marketing-Späße“ in Anführungszeichen, wo man guckt was wiegt die Zielgruppe dann mit? Also wo können wir tatsächlich mehr Leistung bekommen oder mehr Aufmerksamkeit bekommen? Und Ziel wird natürlich sein durch diese Tests oder durch diese Innovationen dann diese Grundlayer 2, 3 zu stärken und zu füllen, um dann eben für jede Zielgruppe so eine Art Werkzeugkasten zu haben, den wir dann zur richtigen Zeit bedienen kann. Klingt jetzt ein bisschen meta, ge?
00:14:17
Alexander Petsch: Ich habe mir das Fantasiemäßig gut vorgestellt mit deinem Burger.
00:14:23
Michael Witt: Den kennt jeder. Aber letztendlich kannst du im Prinzip für die Zielgruppe im unteren Bereich ein, zwei, drei Tools, das sind meistens dann Jobbörsen oder tatsächlich die, die zwei großen „Indeed“ oder so, die, die dann quasi für regelmäßigen Traffic sorgen und Performance auch machen und drüber liegen dann eher so phasenweise Kampagnen, wo du mehr Druck rein machst. Also mal so eine sechswöchige tatsächlich für zugespitzte auf eine zugespitzte Zielgruppe im Vertrieb genannt. Drei Wochen lang sehr stark Performance orientiert auf Vertrieb,auf sechs verschiedenen Kanälen oder so, aber das sucht sich ja dann die Ad selber raus und drüber machst du dann halt Event. Also als es jetzt nicht so wirklich innovativ, aber keine Ahnung von Poetry Slam für Vertriebler. Keine Ahnung, irgendwas anderes Verrücktes.
00:15:21
Alexander Petsch: Ja. Worauf muss ich denn da besonders achten, wenn ich den Burger sozusagen zusammenstelle oder wie? Wie kriege ich da Pepp in den Burger rein? So will ich es mal formulieren.
00:15:34
Michael Witt: Eine sehr gute Frage. Weil der Pepp muss drinsein, den kriegst du tatsächlich durch Testen, durch Auswertung, durch einen Aufbau von einem begleitenden KPI-Set. Du musst quasi einfach probieren, das Probieren sagt man dann immer so leicht als Berater will du als Recruiting Verantwortlicher natürlich dann das Budget in der Hand hast und auch von außen so sagt ja, dann kauf halt einfach nochmals 10 Stellenanzeigen auf 8, 9 Boards ein und dann guckt man halt, welches besser performed. So ist es nicht gemeint. Man weiß ja doch mittlerweile so grob, welche Zielgruppen wie wo funktionieren und welche 2, 3 Optionen es noch dazu gibt. Das ist denke ich mittlerweile doch schon relativ klar am Markt. Und dann baut man sich ein Portfolio zusammen, dass man einfach doch testet und sich so über die Zahlen und die Werte, die diese Kanäle bringen, sein Portfolio zusammenbaut,
00:16:37
Alexander Petsch: Wäre deine Strategie Empfehlung eher, also wie viel Know-how brauche ich intern? Wie viel soll ich mir zukaufen oder wie würdest du das sehen?
00:16:47
Michael Witt: Also ein Portfolio zusammenstellen würde ich innerhalb einer Recruiting Abteilung sehen. Die Dienstleister sind ja in der Regel alles Externe, weil das natürlich Plattformen sind und keine Ahnung, andere Anbieter. Aber so ein Portfolio sich zusammenstellen für eine Zielgruppe und das durchtesten würde ich schon sagen, dass es, dass es eine Kernkompetenz einer Recruiting Organisation sein muss, wo es auch immer angelagert ist, dass das sei mal dahingestellt. Das zu erlernen, da kann man extern sich wahrscheinlich mal Hilfe holen, aber so als Longterm-Aufgabe sehe ich das schon in der Recruiting Organisation verortet und nicht bei einem externen, der das dann immer wieder nachjustiert. Wie würdest du es sehen?
00:17:37
Alexander Petsch: Ich finde es kommt sehr auf die eigenen Kompetenzen an, die ich in meiner HR oder Recruiting Abteilung habe und. Wenn ich die Kompetenzen habe, super, dannbin ich weit vorne. Und wenn ich sie nicht habe, muss ich sie mir halt einkaufen oder ich muss sie mir rekrutieren. Aber für mich wäre eigentlich eine strategische Frage dahinter. Ist ein Recruiting Prozess, denn mein Kernprozess? Brauche ich den selbst? Oder ist es eine Strategie den ganzen Prozess auszulagern? Und als alter Unternehmer würde ich natürlich immer dazu tendieren zu sagen, es ist ein Kernprozess, wie meine Markenführung. Weil es so kritisch für den Erfolg meiner Organisation ist, dass ich das keinen Söldnerinnen und Söldnern überlassen möchte.
00:18:33
Michael Witt: Ja, das sehe ich auch so. Also Recruiting ist für mich auch ein Kernprozess eines Unternehmens, der sehr klar auch an der gesamten Wertschöpfung eines Unternehmens hängt und somit entsprechend auch Berücksichtigung finden muss. Zum einen und somit musste da drum herum die internen Kompetenzen aufbauen, diesen Kernprozess ausführen zu können. Welche Wertschöpfungstiefe du diesen Prozess wieder gibst. So ein Prozess hatte auch immer Unterstützungsprozesse und so, also wo du da beginnst zu schneiden. Das ist dann wieder wahrscheinlich so wie du schon sagtest, habe ich die Kompetenzen die Kappa auch dieses zu tun, weil es gibt ja auch diese APO Dienstleistungen, also Recruiting, Process Outsourcing wo man auch Teile oder dann eben auch ganze Prozesse, aber die sehe ich meistens nicht, aber Teile zumindest auch rausgeben kann, entweder als Steady, also für immer oder auch wenn man Peaks hat oder keine Ahnung, man baut eine neue Halle und braucht 600 Leute und dann holt man sich einen APO-Dienstleister rein für diese Zeit befristet oder man hat dauerhaft beispielsweise im Active Sourcing ist es momentan ne
Gang und Gebe-Dienstleistung, dass man sich quasi zwei, drei oder einen Active-Sourcer oder Active-Sourcerin dazustellt, die ein oder zwei Tage in der Woche im Pool reinsourcen oder aktiv in offene Vakanzen reinsourcen. Also da kann man dann beginnen zu schneiden. Aber das sind Unterstützungsprozesse, die nicht den Kernprozess der Leistungserstellung quasi, wenn man schon im unternehmerischen Gespräch sind beschneiden. Und den würde ich schützen. Tatsächlich.
00:20:08
Alexander Petsch: Ja das sehe ich auch so. Also im Prinzip muss ich die Strategie selbst vorgeben und ich muss auch sozusagen die KPIs beherrschen, also die Key Performance Indikatoren oder die Kennzahlen, an denen ich meinen Erfolg festmachen möchte. Und das muss ich natürlich selbst im Blick haben und überwachen.
00:20:29
Michael Witt: Und da zugegebenerweise müssen Recruiting Organisation noch entwickelt und werden und lernen. Das ist so. Da sind einige schon gut, einige sehr gut und einige auf dem Weg. Viele sind aber noch in den Startlöchern und müssten sich bewegen.
00:20:48
Alexander Petsch: Ja, ich bin ja auch schon ein paar Jahre in HR dabei. So 20+ hätte ich gesagt und das ist schon spannend, wie diese ganze auch mal Freelancer Szene sich in den letzten Jahren explosionsartig im HR zumindest meiner Wahrnehmung entwickelt hat. Und ich glaube vor gefühlt vor 5 oder 6 Jahren hättest du wahrscheinlich kaum einen gefunden, der dir als One-Woman oder One-Man-Show einzelne Prozessteileabnimmt, baut, Know-how reinbringt oder es einfach auch wirklich macht, so wie du es brauchst für temporäre Zeiten. Aber das ist heute möglich und das ist ja irgendwie auch ne coole Entwicklung.
00:21:30
Michael Witt: Ja, das ist sehr cool. Hat sich entwickelt. Sehe ich auch so und wird auch gut nachgefragt. Also jetzt so die Strategie noch nicht so. Aber wenn ich in strategischen Beratungen bin und da kommen wir natürlich irgendwann auch immer in die in die operative Sache und Unterrichtenden und so Kanäle aus. Da ist dann immer die Frage Was machen Dienstleister extern, was behalten wir drin? Wo macht Sinn Schnitte zu machen? Wo macht es Sinn, keine Schnitte zu machen, aber dann tatsächlich die Leute zu finden, die das dann tun? Die sind momentan alle so ausgelastet, dass es echt gut zu wissen, dass das Recruiting momentan ein relevanter Marktfaktor auch ist im Bereich HR.
00:22:13
Alexander Petsch: Wir haben mit dem Digital-Recruiter auch eine Ausbildung. Das entwickelt sich natürlich auch gut. Ich glaube also, die Kolleginnen und Kollegen, die die Ausbildung durchlaufen haben, die haben wenig Probleme Jobs zu finden, sag ich mal.
00:22:27
Michael Witt: Ja, ist so. Also das ist danach. Wir haben tatsächlich ihr habt jetzt für euch einen Standard definiert. Der der ist gut, aber es gibt ja keinen flächendeckenden Standard. Es gibt so zwei, drei Ausbildungen, die, die ich tatsächlich kenne und ihr habt die mit umfangreichste, glaube ich, wenn ich den Markt im Blick habe oder eine der Umfangreicheren mal zumindest.
00:22:50
Alexander Petsch: Ich bin befangen. Aber wir arbeiten seit Jahren transparent und geben uns viel Mühe.
00:22:56
Michael Witt: Aber vom Umfang her glaube ich, seid ihr ja auf jeden Fall vorn mit dabei. So und das ist sehr gut. Aber die Frage wird halt sein, und jetzt sind wir wieder bei der eigenen Profession im Recruiting. Was ist, wenn ich jetzt in Leipzig eine Ausbildung mache, unabhängig ob die Stadt oder so ist da der Recruiting Prozess der Recruiting-Prozess, der bei euch ist, ist es was ich meine. Also wie wir sprechen alle noch nicht im Recruiting dieselbe Sprache.
00:23:26
Alexander Petsch: Ja, aber wir bringen Dinge bei, die es halt im Studium nicht gibt. Das war der Ansatz vor 5 Jahren. Die Personaler sind zu uns gekommen: Schön, dass wir was gelernt haben im Studium. Aber für das Thema Recruiting, als nicht digitales Recruiting haben wir nichts gehört. Und vor allem wissen wir nicht, wie wir es machen. Und das war ja der der Ansatz dahinter. Und das hat sich eigentlich schön entwickelt.
00:23:56
Michael Witt: Das ist perfekt. So, jetzt glaube ich, müssen wir irgendwie irgendwann mal beginnen, versuchen zumindest mal so grob schauen. Was ist eigentlich ein Recruiter? Also so eine Rollenbeschreibung für uns alle festzulegen Was ist strategisches Recruiting? Was ist eine Recruiting-Orga? Keine Ahnung, weißt du so.
00:24:14
Alexander Petsch: Ich glaub das ist noch alles leicht. Aber es gibt zum Beispiel, du hast vorhin den Begriff Hiring Manager genannt und ich kaue seit Wochen darauf rum. Wie kann ich denn das auf Deutsch jemanden, der keine Ahnung hat übersetzen mit einem Schlagwort?
00:24:31
Michael Witt: Also aus Recruiting Sicht kannst du Bedarfsträger nennen. Aber das ist betriebswirtschaftlich natürlich. Du kannst sagen der, der eine Vakanz hat.
00:24:43
Alexander Petsch: Ich kenne jemanden, der einstellt.
00:24:48
Michael Witt: Genau, ich kenne jemanden der einstellt, der den jemand sucht oder die, die jemanden sucht. Also Hiring Manager wird aber oft auch verstanden als Headhunter, habe ich jetzt schon festgestellt. Hmmm aber sehe ich nicht so.
00:25:00
Alexander Petsch: In Fachbereichen ist der Hiring Manager der, der in der Linie die Vakanzausschreiben darf und offenbar die Kompetenz hat, den richtigen Kandidaten einzustellen. So würde ich es definieren.
00:25:11
Michael Witt: Kompetenz, Fachkompetenz, ja.
00:25:15
Alexander Petsch: Und das ist was anderes als ein als ein Headhunter also. Also ich wüsste im Deutschen keinen Begriff, der dieses Hiring Manager, also die, die diese…
00:25:27
Michael Witt: Einstellender, Einstellende.
00:25:31
Alexander Petsch: Einstellende, Einstellernder… Hmmm.
00:25:35
Michael Witt: Vielleicht weiß es ja jemand da draußen packt es mal in die Kommentare drunter. Wie ihr denn alle eure Hiring Manager oder eure Bedarfsträger nennt. Aber das ist tatsächlich was, ich nenne es auch in jeder Organisation oder die ich kennenlerne anders. Ich bin auch mal gespannt.
00:25:52
Alexander Petsch: Ja also ich mach mal auf Linkedin eine Umfrage dazu, mal gucken, ob er was Sinnvolles rauskriegen. Übrigens das glaubt mir heute auch keiner mehr, aber als wir vor was weiß ich, 24 Jahren begonnen haben, gab es den Begriff Personaler in dem Sinne nicht.
00:26:08
Michael Witt: Wie hießen die?
00:26:11
Alexander Petsch: Die hatten 1000 Namen, also vom Lohn und Gehaltsabrechnung über den Personalleiter. Als wir damals die erste Messe dazu gemacht haben und wir ja alle die abholen wollten. Also da haben die uns alle angeguckt, am Anfang gesagt Personaler, das Wort gibt es doch gar nicht. Na ja, dann werden wir es jetzt so lange benutzen bis es alle kapiert haben, dass alle kommen dürfen. Ja, der Österreicher oder die Österreicherin hatte schon damals den Personalist oder die Personalistin, aber in Deutschland war das null.
00:26:41
Michael Witt: Krass, ja, aber so ähnlich war es ja auch im Recruiting. Es war ja dann der Personaler Referent mit dem Schwerpunkt Recruiting. Dann hat sich Recruiterin, Recruiter herausgebildet, dann Active Sourcer so als eigenständiger Berufsstand. Und jetzt entwickelt sich es ja wieder so mit Performanceorientiert mehr und Marketing orientiert und so. Das heißt, das Berufsbild Recruiting kriegt ja mittlerweile auch schon wieder zwei, was ich cool finde.
00:27:12
Alexander Petsch: So kommen wir mal zurück auf den Burger.Was sind denn deine Burger Hacks? Wie würdest du es machen? Worauf muss man achten? Was sind deine Favoriten?
00:27:23
Michael Witt: Also meine Favoriten sind in der unteren Lage tatsächlich immer eine Mischung aus den klassischen Job Boards und CPC. Und je nach Zielgruppeschwingt das Pendel einmal in die eine oder die andere Richtung. Aber ich verwende eigentlich immer beide und sag nie für oder wider. Also ich gucke immer, dass das eine gute Mischung aus klassisch.. Also klassisch sind die großen bekannten Job Boards und CPC Job Boards ist. Dann lege ich immer wieder auch …
00:27:56
Alexander Petsch: Kommt bei dir auch das Thema Nische vor? Also ein Job Board für eine spezielle Gattung, die sich spezialisiert haben auf …
Michael Witt: Das wäre mein nächster Layer, wo ich dann tatsächlich schon in die Zielgruppen individualisieren gehen würde und dann sagen würde Okay, haben wir Nischen Plattformen, die es tatsächlich Zielgruppen spezifisch gibt? Das kann dann aber auch mal ein Printmagazin sein. Also es muss ja nicht immer nur Online sein. Es gibt auch noch Zielgruppen, die tatsächlich über Magazine konvertieren und zwar nicht wenig. Und dann ist das der Kanal oder der zweite Layer. Also da würde ich dann tatsächlich so in die Nische gehen und drüber würde ich dann in die sehr individualisierte Performance Geschichten gehen, sprich mit allem, was es da so gibt. Dass man dann aber wahrscheinlich entweder mit einer hohen Eigenkompetenz in Sachen Performance Marketing macht oder dann mit externen Agenturen. Und das sind dann aber auch mehr so kurzfristige Kampagnen, die so zwei, drei Monate laufen und eher dann auf Jobcluster abzielen und nicht auf eine Stelle. Also ich such Java-Entwicklerinnen 10 Stück und da schalte ich jetzt mal 4, 6 Wochen eine spezielle Kampagne drauf mit Bewegtbild, mit GIFs, mit keine Ahnung, mit bestimmten Bewerbungsmöglichkeiten, Rückruffunktion, Video keine Ahnung und dann sind wir wieder in diesen Recruiting Tools, di du vorher genannt hast. Was sind dann die Recruiting Tools vorne? Das sind dann die, die die leicht konvertieren und Bewerbungen generieren.
00:29:23
Alexander Petsch: Kennst du spannende Performance Marketing oder Tools, die ich sozusagen, wie ich es mir sozusagen selbst zusammenbauen kann?
00:29:38
Michael Witt: Also man kann natürlich seine Postings auf der einen Seite automatisieren über Hootsuite, Buffer. Da kann ich die die rein machen und quasi automatisiert ausspielen. Und dann natürlich die Facebook Business Suite, Werbeanzeigen Manager fürs Business. Da kann ich quasi Performancebasiert, meine Ad‘s und Job-Ad’s ausspielen und dann quasi im ganzen Facebook Universum, Insta und Messenger, look a like usw. So und dann natürlich Google ADS. Diese ganze Maschinerie, die da im Hintergrund hängt. Aber man merkt jetzt schon, ich muss dann jetzt drei Tools lernen und um Google ADS zu können in einer Tiefe im Longtail, das es so performed, dass das Geld richtig eingesetzt ist, ist dann schon was, wo man sich damit beschäftigen muss. Und mal für ein Recruitersleben ein paar Werbeanzeigen raus ballern für 25 Euro oder so stattfindet, das kriege ich auch hin. Sollte es tatsächlich sehr Zielgruppen spezifisch lokal getarget funktionieren, komme ich auch relativ schnell beispielsweise an meine Grenzen, weil ich mich nicht ausreichend operativ damit beschäftige. Also auch da muss dann Wissen aufgebaut werden.
00:30:59
Alexander Petsch: Okay, jetzt hatten wir gesprochen über Funnel und Portfolio sozusagen. Der nächste Punkt war Zielgruppe.
00:31:10
Michael Witt: Da einfach tatsächlich auch, wenn es wahrscheinlich die meisten auch da draußen schon gehört haben, da geht es immer um eine saubere Zielgruppen Segmentierung. Ich muss wissen, wer meine Zielgruppe ist und muss dazu einfach mehr methodisch einmal die Zielgruppe genauer angucken. Da geht es ganz klassisch darum mal irgendeine Persona mal zu erstellen. Im Idealfall natürlich mit meiner Zielgruppe im Unternehmen, um daraus eben den Burger auch ableiten zu können. Also im Prinzip steht die Zielgruppen Segmentierung davor im Burger. Ist ja auch so, wenn du bestellst, guckst du erst die Karte an und sagst den will ich.
Alexander Petsch: Oder fragst dich, habe ich einen großen oder einen kleinen Hunger?
00:31:56
Michael Witt: Das auch. Also kohletechnisch, aber letztendlich, Zielgruppe ist immer einfach eine Frage: Wer ist es und warum ist es unsere kritische Zielgruppe? Und wenn man dann reinkommt, ist es eine kritische Zielgruppe. Bedeutet die was bedeutet das dann wahrscheinlich wieder. Wir müssen sie besonders betrachten. Das heißt, die braucht einen besonderen Burger. Und ist es eine Zielgruppe, die einfach läuft in Anführungszeichen, das gibt es ja auch. Irgendwie die Brand, die zur Zielgruppe passt und der Job. Dann muss ich nicht viel tun, dann reicht vielleicht auch nur die untere Lage von meinem Burger und ich spiele es einfach gut raus und nehme noch eine Nischenplattform durch. Und wir wissen, wir haben in 26, 28 Tage die Stelle besetzt, Haken dran. Dann ist es keine Zielgruppe mit der ich mich systemisch beschäftigen muss und das muss ich rausfinden.
00:32:47
Alexander Petsch: Was werden denn ein Hack-Frage zur richtigen Persona Bestimmung?
00:32:53
Michael Witt: Habe ich um ehrlich gesagt nicht. Ich frage immer eigentlich eher, sind alle Zielgruppen kritisch oder nicht? Gibt es Zielgruppen, die müssen wir besonders betrachten und gibt es Zielgruppen, die durchlaufen in Anführungszeichen. Und ich gucke immer nur die an, die kritisch sind. Und dann frage ich auch Warum sind sie kritisch? Sind sie nur jetzt kritisch oder sind sie dauerhaft kritisch? Wenn Sie jetzt kritisch sind, dann musste doch nicht so Burger-Heckmeck machen, sondern muss das Problem lösen. Dann guckst du welche Kanäle funktionieren gerade und welche funktionieren gerade nicht? Und dann verstärkt sich das Portfolio des dir momentan auf den Stellen hast. Wenn es heißt, ne die Zielgruppe ist dauerhaft oder zu bestimmten Peaks wie Auszubildende oder Aushilfen im Handel, immer den Sommerferien oder vor Weihnachten oder so, haben wir da Wellen, dann ist es eine strategische Frage, die wir dann bearbeiten kann und dann ist es eine Zielgruppe, die ich überhaupt mit den ganzen Tools auch bearbeite. Also das ist so eine Einstiegsfrage. Also wenn du ein großes Unternehmen hast, wenn du jetzt bloß viele Leute im Jahr einstellst, dann ist wahrscheinlich alles eine kritische Zielgruppe, aber dann wirst du auch nicht wie „hier liegt ein Zettel vor uns mit den ganzen Fragen und Inhalten“, wirst du auch nicht brauchen.
00:34:05
Alexander Petsch: Der ein oder andere der uns zuhört, wird denken, es ist so eine Personalknappheit überall. Es gibt nicht mehr die unkritischen Bereiche.
00:34:16
Michael Witt: Doch, die gibt es tatsächlich schon noch. Oder es gibt von denKritischen tatsächlich ganz kritische Bereiche. Und dann muss man aber fragen immer warum? Und wenn man da auf die Suche geht, ist es vielleicht allein da wir, wir, wir bieten die falschen Benefits an. Mal ganz dumm gesagt. Oder so.. Also man kann ja dann auf die Suche gehen. Also warum ist die Zielgruppe kritisch?
00:34:41
Alexander Petsch: Hmm. Oder warum performen wir nicht in einer der Zielgruppen?
00:34:45
Michael Witt: Und dann geht man einfach mal alles rückwärts oder baut so ein Funnel auf und peppt da mal nur für diese Zielgruppe die ganzen Tools auf und stellt fest wir haben hier nur Marketinginstrumente und sonst nix. Und Marketinginstrumente bringen uns dann wiederum nix ins ATS rein, oder? Also. Dann geht es auf die Suche.
00:35:04
Alexander Petsch: ATS ist ein Bewerbersystem. Hmmm. Jetzt haben wir über die drei Bereiche gesprochen, dieBereiche die alles irgendwie zusammenbringt, ist ja dann eigentlich die Candidate-Journey, gerne auch, dass ich sozusagen den Kandidaten nicht verliere und ihn möglichst konvertiere. Was hättest du dafür Tipps für uns?
00:35:33
Michael Witt: Schlank halten also und nicht übertreiben. Das ist das so das eine. Man muss tatsächlich seine Hauptjourneys kennen. Und dazu baue ich immer irgendwie so einen Funnel auf. So ein Bild und mal das rein. Man muss seine Touchpoints kennen, die kann man ja über seine Zahlen und Daten und Fakten rauslesen und muss diese optimieren und muss so grob wissen, wo die Leute hin und her gehen. Was diese Touchpoints gegebenenfalls auch tun oder tun sollen. Aber. Man muss glaube ich nicht. Oder man kann auch nicht jeden Unternehmens Touchpoint beherrschen und kontrollieren. Es gibt da glaube ich, vier unterschiedliche Arten von Touchpoints und es gab auch mal eine Studie. Aber ich weiß nicht mehr von wem, die da sagte, dass zwischen 7 und 14 Touchpoints durchlaufen werden, bis eine Bewerbung abgegeben wird. Doch auch wenn ich die sieben Touchpoints im Griff habe, es gut. Ich weiß aber nicht mehr, woher die kam. Ich habe die auch mal seit… Mir ist mein altes MacBook runtergefallen und da war die auf der Festplatte und seitdem ist sie weg.
00:36:39
Alexander Petsch: Auch ein Touchpoint
Michael Witt: Ein großer Touchpoints. Aber 7 bis 14, aber das gibt es auch im Vertrieb bis ein Kauf gemacht wird, ist ähnlich. Ich glaube bei der Bewerbung war es ein Tacken höher.
00:36:52
Alexander Petsch: Gibt es aus deiner Sicht ein unterbelichteter Punkt, wo du sagen würdest Ey, da denken viele nicht dran, aber das ist was mit viel Impact?
00:37:01
Michael Witt: Ich glaube wir haben im Recruiting mittlerweile alles irgendwie erkannt. Wir müssen jetzt aber so connecting the dots, dass in eine Organisationen in eine Strategie packen, so wie beschrieben. Da sind tatsächlich oftmals noch Gaps, weil sich Leute natürlich unterm operativen Druck nicht einfach mal 4 Stunden zurückziehen können und sagen jetzt male ich mir mal den Funnel auf und guck wie sieht denn die Candidate-Journey aus und schreib mal drunter, was denn überhaupt unsere Landingpage für ITler für ein Ziel hat und guck dann, ob die Ziele, die ich da aufgeschrieben habe, mit den Texten, die da drauf sind und dem Bewerbungsformular übereinstimmen und huch die stimmt ja vielleicht doch nicht überein und jetzt mach ich dann Projekt raus und sitze die nächsten drei Wochen um. Da ist oftmals aus operativer Sicht die Zeit nicht da und das Projekt müsste ja dann in so ne Recruiting Strategie und ein strategisches Recruiting passen.
00:37:55
Alexander Petsch: Also einer deiner Tipps ist die Säge schärfen, bevor man wieder an den Baum schneidet, sozusagen, sprich die sich die strategischen Überlegungen, die Zeit für die strategischen Überlegungen nehmen, um sein strategisches Recruiting einfacher aufzubauen.
00:38:16
Michael Witt: Richtig und dann tatsächlich eher aus Zielgruppe und Organisation kommend, weil das mehr Nachhaltigkeit verspricht, wie Portfolio und Funnel. Da ist zu viel Volatilität drin.
00:38:27
Alexander Petsch: Ich muss da gerade mal drüber nachdenken.
00:38:30
Michael Witt: Portfolio Die Kanäle ändern sich zu schnell, Dienstleister funktionieren nicht mehr. Jetzt gibt es Twitch, Line ist nicht mehr so, Discord ist jetzt in Ordnung. Und keine Ahnung, ein Board funktioniert mal gut, eins nicht und dann ändert sich auch der Funnel. Die Zielgruppe bleibt in der Regel relativ beständig und die Organisation ist ja das, woraus alles kommt und gesteuert werden muss und die Flexibilität haben muss, um genau diese Änderungen am Markt adaptieren zu können. Also ist die Organisation, war sie mal Worship the brain bug vom Recruiting.
00:39:03
Alexander Petsch: Ja, zum Schluss hast du noch für The Great Bug einen Tipp
00:39:11
Michael Witt: Ja, fangt bei der Organisation an. Also wenn man Recruiting tatsächlich optimieren will oder muss, muss man einfach in die Strategie gehen. Wenn man operativen Druck hat, ist Strategie immer das große Problem. Aber ohne bisschen mal einen Schritt zurückzugehen und sich das ganze aus einer Helikopter-Perspektive anzugucken ist nie ein Fehler. Ich merke es immer wenn wir das Thema auch auf Vorträgen anspricht, hat man immer deutlich weniger Zuschauer, wie wenn man sagt ich sage euch 5 Sachen wir morgen mehr Bewerber bekommt, aber nachhaltiger ist halt das andere.
00:39:48
Alexander Petsch: Ja Michael, dann herzlichen Dank! Ich danke für unseren heutigen Austausch. Ich freue mich, wenn ich dich mal wieder live sehe. Ja und vielleicht kriegst du mich mit einem Gin im Rumfass auch mal wieder zu einem Gin.
Michael Witt: Ich bringe dir mal ein Barrel Age mit.
00:40:08
Alexander Petsch: Freue ich mich drauf. Also vielen Dank noch mal!
00:40:10
Michael Witt: Ich danke auch. Schönen Abend.
00:40:12
Alexander Petsch: Glückauf und bleib gesund und denk dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
Artikel zum Podcast
„Recruiting ist der Kernprozess eines Unternehmens“
