Hacks, Tipps & Tricks zum Thema: “Kandidaten begeistern im Active Sourcing”: Interview mit Daniela Chikato (HRM Hacks Podcast Episode #48)

Daniela Chikato

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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTPro, dem Expo-Festival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das 2022 wieder live in München stattfindet, und zwar vom 6. bis 7. Juli. Mehr Infos unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM-Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks-Folge spreche ich mit Daniela Chikato zum Thema „Kandidaten begeistern im Active Sourcing“. Daniela Chikato ist Gründerin und Geschäftsführerin der talentrakete GmbH, eine Personalberatung, die von Beratung zu Recruitingprozessen bis hin zu Active Sourcing Aufgaben übernimmt. Daniela Chikato ist Co-Autorin des „Praxishandbuchs Social Media Recruiting“, bloggt unter talentrakete.de/blog, ist Hanseatin und Swing- und Jazz-Schlagzeugerin. Und wir konnten sie bis jetzt nicht für unsere HR-Recruiter-Branchenband „Monsters auf Rec“ rekrutieren. Wir haben im Recruiting an der Stelle bis jetzt versagt. Daniela Chikato ist darüber hinaus Dozentin bei Digitalrecruiter.com, dem Portal für Online-Weiterbildung für Recruiterinnen und Recruiter. Daniela, ich freue mich, dass Du bei uns bist!

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Daniela Chikato: Ja, danke, dass du nicht aufgegeben hast! Ich möchte sagen, das Recruiting als Drummerin für die Band war deshalb noch nicht erfolgreich, weil mir vielleicht noch ein Stückchen der Expertise fehlte. Aber ich habe daran gearbeitet und spiele jetzt in Hamburg auch in einer Band, wo Rock, Pop und sogar Punk dabei ist. Also, ich nähere mich Euch vielleicht an und dann könnte ich auch mal nett sein, wenn die Location noch passt.

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Alexander Petsch: 6. und 7. Juli ist definitiv. 6. Juli Auftritt des Monsters of Rec in München, und im Mai spielen wir sicher auch auf der HR Tech. Wir heißt, ich bin maximal mit dem Triangel dabei, aber Musikerinnen und Musikern macht es total Spaß, und wir haben schon einiges zusammen geprobt und hatten auch schon ein Bandhaus gemietet und uns da eingesperrt für ein langes Wochenende und so. Es waren echt schon schöne Momente.

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Daniela Chikato: Ja, cool, wenn es groovt, dann macht es am meisten Spaß.

00:02:22
Alexander Petsch: Ja. Die Daniela gehört auch zu den Top Ten strukturiertesten Gästen, die ich bis jetzt hier im Podcast hatte. Ich habe selten so gut vorbereitete Infos bekommen. Daniela, warum hast Du denn das Thema „Kandidaten begeistern“ ausgesucht?

00:02:37
Daniela Chikato: Ja, das ist tatsächlich so ein Herzensthema von mir. Ich mache ja schon ganz lange Active Sourcing, wie Du weißt. Deswegen habt ihr mich ja auch damals eingeladen, einige Folgen im Digitalrecruiter als Tutorin für Euch zu produzieren. Und mir liegt am Herzen, dass wir alle, die wir Active Sourcing betreiben, erfolgreich sind. Und in meiner Rolle als Kandidatin, die ich offensichtlich für Recruiter am Markt auch bin, weil ich selbst viele Anfragen von Recruitern bekomme, aber auch in meiner Rolle als Trainerin merke ich, dass oft noch viel Luft nach oben ist, um sich zu verbessern. Und vor allem bekomme ich das Feedback von Kandidaten ganz oft, wenn ich sie selbst anspreche im Active Sourcing, dass sie mir schreiben, wow, so wie Sie mir schreiben, hat mich noch nie ein Headhunter kontaktiert, und mit Ihnen möchte ich sprechen. Die anderen lasse ich meistens links liegen, oder außer Acht. Und ich finde das einfach total schade, weil Active Sourcing richtig viel Zeit kostet. Und schöner wäre es, wenn wir alle noch erfolgreicher wären in der Ansprache von Kandidaten. Und deswegen ist es mir auch immer mein Anliegen in meinen Trainings, sehr viele Empfehlungen zu geben, wie man auch mit einfachen Wortmitteln die Ansprache verbessern kann. Und da habe ich gedacht, das könnte hier ein Thema sein, das vielleicht Euren Hack-Zauberkasten ergänzen könnte.

00:03:57
Alexander Petsch: Schön, das hört sich ja eigentlich wie der Übergang zum ersten Hack an.

00:04:05
Daniela Chikato:
Genau. Ich möchte die Schatztruhe vielleicht erst mal so ein ganz kleines bisschen öffnen und starte mal mit dem ersten Booster oder Zaubertrick, der vielleicht noch gar nicht so wahnsinnig spannend klingt. Aber in allem Großen liegt da ein kleiner Anfang zugrunde, und deswegen ist mein erster Hack „Erst besinns, dann beginns“. Weil ich tatsächlich großen Wert darauf lege, dass ich für jede Kandidatenansprache, sprich für jede Stelle, die ich neu betreue, auch erstmal mich am Anfang hinsetze und überlege, was möchte ich dem Kandidaten schreiben? Das heißt, mein Tipp ist, schreibt niemals munter los, sondern ich setze mich hin und formuliere, bis ich wirklich eine richtig gut gelungene Formulierung habe. Ich feile daran rum, bis es sich richtig gut liest und auch anhört, wenn ich mir das mal selbst vorspreche. Und ich achte hier von vornherein darauf, wie kann ich effektiv und effizient zugleich sein? Also zum Beispiel, dass ich mir eine Mustervorlage mache, ein Template sozusagen, das ich dann von Kandidat zu Kandidat mit wenigen Handgriffen personalisieren kann. Weil wenn es personalisiert ist, kommuniziere ich wirksamer. Und wenn ich nicht jeden Text für jede Person von vorne neu schreibe, spare ich natürlich auch Zeit. Das heißt, dass beides zusammen ist dann eine schöne Kombination. Und meine Überlegung „Erst besinns, dann beginns“ hat auch noch den Aspekt inne, dass ich mir bewusst mache, das Texten, das Entwerfen eines solchen Anschreibens ist auch ein kreativer Prozess. Und wenn ich kreativ sein möchte, heißt das, ich mache mir Gedanken und tauche mal ein, worüber möchte ich denn hier wirklich schreiben? Und ja, das zahlt sich aus. Und worüber genau ich nachdenke, wenn ich das formuliere, das kann man ja vielleicht gleich mal noch in den nächsten Hacks beleuchten.

00:05:55
Alexander Petsch:
Jetzt sagst Du individuell für jede Stelle, nicht für jeden Kandidaten. Richtig?

00:06:02
Daniela Chikato: Sowohl als auch.

00:06:03
Alexander Petsch: Ich hätte jetzt gefragt, steht das nicht ein Stück weit im Widerspruch? Das Template und die Vorlage auf der einen Seite, und die Individualität und auf den Kandidaten zugeschnitten auf der anderen Seite.

00:06:14
Daniela Chikato: Ja, doch. Jeder Kandidat bekommt ein Schreiben, das den Eindruck erweckt, als wäre es für ihn geschrieben. Und das ist das, was auch den großen Unterschied macht. Weil nicht alle Recruiter machen sich die Mühe und formulieren Dinge in den Anschreiben, die für jeden Kandidaten individuell wirken. Und dann fühlt man sich eben auch nicht so bauchgepinselt, wenn ich das Gefühl habe, das, was mir hier geschrieben wird, das kriegen vielleicht auch zehn andere gerade geschickt.

00:06:41
Alexander Petsch: Also, man hat sich jetzt im ersten Schritt mal kreativ damit auseinandergesetzt und einen richtig guten. Erstaufschlag gemacht.

00:06:51
Daniela Chikato: Genau. Und ein richtig guter Erstaufschlag ist, und damit komme ich zu meinem Hack Nummer zwei und öffne die Schatztruhe ein wenig mehr, dass wir charmant und auch taktvoll sind. Und wir haben auch schon so ein bisschen über Musik gesprochen. Taktgefühl heißt ja auch, die Öhrchen oder die Antennen spitzen und überlegen, was könnte denn für mein Zielpublikum interessant sein? Oder auch auf die Mitmusiker hören. Und das bedeutet, dass ich mir Gedanken mache, wenn ich Kandidaten anspreche, ist es doch viel schöner, wenn die mich auch empathisch und sympathisch wahrnehmen, dass ich wirklich überlege, was interessiert diese Person? Denn viele Kandidaten werden ja tagein, tagaus von zahlreichen Recruitern kontaktiert. Und wenn ich heute die Fünfte oder Sechste bin, dann bin ich vielleicht sogar diejenige, die nervt. Die Kandidaten warten ja nicht darauf, dass wir uns melden, sondern wir stören sie eigentlich gerade in ihrem Arbeitsumfeld mit unserer Ansprache. Und deswegen ist es wichtig, dass wir einen positiven, smarten, charmanten Erstaufschlag haben. Denn nur dann haben wir auch die Chance, dass sie sich die Zeit nehmen und die Nachricht lesen, die wir schicken. Die Chance wahrgenommen zu werden, und damit wären wir eigentlich gleich bei meinem dritten Hack, ist so das Thema Kreativität, kreativ sein. Du hast hier schon vor einiger Zeit den Martin Gaedt zu Gast gehabt. Der hat ja hier ein ganzes Feuerwerk an Regelbrechern in Sachen Recruiting, Innovation oder Aufmerksamkeit propagiert. Und ich kenne ihn ja auch, wie er das auf der Bühne macht, das ist einfach total toll. Und diesen Überraschungseffekt nutzen nach meiner Einschätzung noch viel zu wenige Recruiter, wenn sie ihre Aktive Sourcing-Nachrichten verschicken. Das ist ganz oft so ein Leipziger Allerlei, oder vielmehr so ein Leipziger Einerlei. Die schreiben vergleichsweise langweilig, anstatt dass wir Recruiter uns mal wirklich Gedanken machen, womit kann ich denn hier einfach mal positiv aus dem Rahmen fallen? Du kennst wahrscheinlich auch Barbara Bremer, sie ist ja auch bei euch Dozentin. Sie hat ja auch das Buch „Praxiswissen, Talent Sourcing“ geschrieben und ist wie ich Co-Autorin des „Praxishandbuch Social Media Recruiting“. Und von Barbara Brehmer habe ich mal aufgeschnappt, dass eine ihrer Maximen ist, die fünf Als zu verfolgen. Die fünf Als definiert sie mit „angenehm anders als alle anderen“. Und das finde ich total charmant. Und diese fünf Als bete ich auch immer vor mich her, wenn ich zum Beispiel neue Anschreiben verfasse. Dass ich mir überlege, wie kann ich dieses Anschreiben aufbauen und welche Formulierung kann ich verwenden, welche Elemente, die andere Recruiter nicht benutzen? Wenn ein Kandidat am Tag zehn Nachrichten bekommt und ich die eine bin, die positiv heraussticht, dann hebe ich mich eben ab und habe die besseren Chancen, dass meine Nachricht auch gelesen wird, anstatt gleich aussortiert und in den Papierkorb geworfen zu werden.

00:09:56
Alexander Petsch: Also, ich habe ja mit dem einen oder der einen oder anderen hier schon zum Thema Active Sourcing gesprochen und irgendwie das Gefühl, ihr Active Surfer seid alle auch echte Flirt-Experten. Wenn ich das mal so sagen darf. Und das erinnert mich sehr an meine Sturm- und Drangzeit als Student. Ich bin ja mittlerweile glücklich verheiratet. Aber einer der Leitsprüche war damals: Wer küssen will, muss freundlich sein.

00:10:22
Daniela Chikato: Ja, so ist es tatsächlich auch. Flirten ist der Job sozusagen, natürlich nicht nur, weil wir ein Partner fürs Leben finden wollen in dem Sinne, wenn ich für meine Kunden jemanden rekrutiere, möchte ich ja, dass sie gemeinsam zum Altar schreiten. Aber wie Du schon sagst, wenn ich jemand Neues küssen möchte, muss ich erst mal demjenigen auch gefallen…

00:10:45
Alexander Petsch: erst mal nett sein.

00:10:46
Daniela Chikato: … genau. Nett sein, Aufmerksamkeit schaffen. Und warum ist das so wichtig? Beim Flirten geht es ja auch darum, ich flirte ja nicht unbedingt mit demjenigen, der schon mein Partner ist. Und im Active Sourcing, das kann man auch gleich als Hack Nummer vier bezeichnen, ist ja die Ausgangslage: Kandidaten sind keine Bewerber, sondern wir müssen sie erst mal wachküssen, um von uns vom Kandidaten zum Bewerber konvertiert zu werden. Und die Krux in den vielen Schreiben, die so in Deutschland kursieren von anderen Recruitern, ist ganz oft, dass sie so schreiben, als würden sie sich an einen aktiv Jobsuchenden wenden. Das beginnt mit den Betreffzeilen, und da spreche ich jetzt von Ansprachen, die ich selber zugeschickt bekam, worin es heißt, dieses Stellenangebot könnte interessant sein für Sie. Da denke ich, wen reißt das vom Hocker, wenn die Person gar nicht aktiv jobsuchend ist? Das ist maximal langweilig und auch nicht wirklich wertschätzend. Schöner ist es doch, wenn jemand etwas liest, wo ich denke, wow, das ist spannend und das hat mir nicht jeder geschrieben. Das heißt also, ich finde, wenn ich die Gunst von Kandidaten wecken möchte, sich mit mir auseinanderzusetzen, mir die Zeit zu schenken für den Austausch, dann möchte ich sie auch so ein bisschen umgarnen. So wie bei der Brautwerbung oder Brautschau. Und da sollte ich natürlich nicht oberflächlich sein, sondern dem ganzen Pflänzchen oder der Saat die Chance geben, aufzugehen. Und auch das machen durchaus viele Recruiter falsch. Auch in den Nachrichten, die ich selbst bekomme, steht schon im ersten Aufschlag drin, schicken Sie uns doch bitte gleich mal Ihren Lebenslauf und Ihre Referenzliste und Ihre Zeugnisse. Und manchmal steht da sogar, wir können nicht mal garantieren, dass wir uns bei Ihnen zurückmelden. Aber empfehlen Sie uns doch gerne weiter. Das sind Beispiele aus meiner Tagespraxis, wo ich sagen muss, das funktioniert nicht. Wir sind Charmant Bear auf der einen Seite, aber auf der anderen Seite sind wir auch, und das würde ich schon als Hack Nummer fünf bezeichnen, genau genommen Salse Heroes. Vielleicht fällt es mir leicht, das so zu sehen, ich liebe ja auch diesen Part, um Active Sourcing zu verkaufen, weil ich ja selbst meine Karriere im Vertrieb begonnen habe. Aber die Frage, warum ich glaube, dass wir mit Active Sourcing an der Vertriebsfront sind, lässt sich auch ganz leicht wie folgt erklären: Wir sind ja sozusagen Markenbotschafter für den Arbeitgeber, für den wir jemanden an Bord holen wollen. Ob ich das in meinem eigenen Unternehmen mache, also in dem Unternehmen, in dem ich arbeite, oder ob das wie in meinem Fall mit der talentrakete ein Kunde ist, für den wir rekrutieren – wir verkaufen, nämlich unsere Vakanz, um die es gerade geht. Wir verkaufen die Arbeitgebermarke, wir verkaufen die Unternehmenskultur, wir verkaufen uns, weil wir die künftigen Kollegen, sind wenn es um eine Einheize-Stelle geht, für die wir rekrutieren. Wir verkaufen die Karriereperspektiven, die auf einen Kandidaten hier bei uns im Unternehmen warten. Das sind so alles die Dinge, die wir erst mal schick aufs Silbertablett legen müssen. Bei einem guten Vertriebler ist es ja auch so. Der geht zum Kunden und er muss den überzeugen. Und zwar mit Argumenten, die für den jeweiligen Kunden wirklich von Interesse sind, und nicht mit irgendetwas, was für den Vertriebler nun besonders spannend ist. Das heißt also, wir sollten uns beim Active Sourcing, wenn wir wirklich Erfolg haben wollen, die Frage stellen, welche Argumente passen denn jetzt wirklich für den jeweiligen Kandidaten? Und das ist eigentlich schon wieder so eine kleine Wissenschaft für sich. Zumindest nicht alle tauchen da ein und denken darüber nach.

00:14:37
Alexander Petsch: Also, ich gehe noch mal einen Schritt zurück. Du hast vorher mehrfach über das Thema Wertschätzung gegenüber dem Kandidaten gesprochen. Und da fallen für mich zwei Dinge besonders rein, nämlich zum einen, sich vorher die Zeit zu nehmen und zu sehen, ob der Kandidat überhaupt für mich passend ist. Und ich sage mal, wer Dich anschreibt, um Dich zu rekrutieren, hat ja seine Hausaufgaben nicht besonders gut gemacht. Und wenn er oder sie Dich dann anschreibt, sollte sagen, Mensch, Daniela, hast Du vielleicht Lust, Deine Selbstständigkeit aufzugeben oder so? Und damit zumindest einen Bezug auf das zu nehmen, wer und was Du bist.

00:15:16

Daniela Chikato: Das Interessante ist, ich kriege sogar in gewisser Regelmäßigkeit Anschreiben, in denen man mir Jobs anbietet, ins Active Sourcing einzusteigen, in denen ich sozusagen das Active Sourcing lernen kann. Wo ich denke, da wird man doch verrückt, wenn man das liest. Da kann ich tatsächlich verstehen, wenn mir Kandidaten oft erzählen, wenn wir dann im Interview sind oder manche schreiben es auch direkt als Antwort auf meine Nachricht, ganz im Ernst, ich kriege ja so viele Angebote, die passen überhaupt nicht. Und jetzt das Angebot, was Du mir gemacht hast, das passt endlich mal! Aber damit sind wir tatsächlich bei dem Thema, Active Sourcing ist wie Vertrieb. Und so ein zweiter Gedanke, so eine zweite Analogie ist Angeln.

00:16:03
Alexander Petsch: Lass mich kurz auf den vorherigen Punkt zurückkommen, nämlich dieses Thema Wertschätzung. Stehle dem Kandidaten nicht die Zeit! Und setzt dich mit ihm auseinander! Formuliere, warum es passt und nicht einfach nur, ich habe hier ein Angebot, das reiche ich in die Welt raus. Das interessiert wirklich gar keinen.

00:16:25

Daniela Chikato: Genau.

00:16:27
Alexander Petsch: Und der nächste Aspekt, den ich zum Thema Wertschätzung noch hätte, ist: Du darfst nicht langweilen!

00:16:32
Daniela Chikato: Genau, das dockt ja an das, was ich vorhin sagte. Irgendwie mit einer positiven Überraschung kommen, kreativ sein, Dinge machen, die nicht alle machen, etwas anders tun als alle. Also zum Beispiel auch eine solche Headline, „Dieses Stellenangebot könnte für Sie interessant sein“ als Betreff. Das langweilt maximal, und wenn mir da irgendwas einfällt, was smarter ist, was andere nicht machen, ist es total schön. Zum Beispiel mal ein kleines Emoji schon in die Betreffzeile mitreinnehmen. Das machen nur wenige Recruiter und das funktioniert heutzutage, auch bei seriösen Jobs.

00:17:14
Alexander Petsch: Schleife zurück zu den Sales Heroes beim Active Sourcing, wie Du sie bezeichnet hast. Dazu fällt mir ein, verkaufen ist zuhören. Und das tun auch viele nicht wirklich.

00:17:34
Daniela Chikato: Stimmt, aber das Zuhören ist natürlich schwierig, wenn ich den Erstaufschlag mache, was ja der ersten Kontaktaufnahme übers Active Sourcing entspricht. Ich schreibe jemanden an, der mich nicht kennt, und kommuniziere ja in dem Moment aktiv, habe dabei nur indirekt die Chance zuzuhören. Mein Zuhören besteht in dem Punkt darin, mir das Profil anzuschauen und vorher nachzudenken. Das ist das Zuhören. Und dann das, was ich dort gelesen habe, zu verinnerlichen. Das führt dann natürlich zu dem, was Du eben auch schon angesprochen hast – passt dieser Kandidat überhaupt zu dem, wofür ich ihn anschreiben möchte? Und mir dann auch Gedanken zu machen, was gibt mir denn das, was ich im Profil des Kandidaten finde, an Futter für das, was ich schreiben kann? Ja, und darüber muss ich nachdenken. Was von dem, was ich da finde, benutze ich, um den Kandidaten anzuschreiben? Und wenn ich gerade beim Thema Nachdenken bin, bin ich eigentlich auch schon mal beim sechsten Hack in dieser Runde, nämlich die Frage „Denkst Du schon wie ein Fisch?“ Die Frage mag uns vielleicht irritieren, aber ich bin jetzt mal beim Stichwort Angeln.

00:18:57
Alexander Petsch: Ich sehe dich als Hanseatin auf dem Fischmarkt.

00:19:03

Daniela Chikato: Genau. Da bin ich aber nicht ganz so oft, ich bin eher dann mal segelnd unterwegs. Ich habe auch schon in der Karibik die Angel ausgeworfen und einen Thunfisch während des Segelns geangelt. Aber was ist das Geheimnis? Warum glaube ich einfach, dass wir nachdenken können im Active Sourcing über das Denken wie ein Fisch? Was macht denn der Angler? Der Angler wirft nicht ein Schleppnetz aus und sammelt alles ein, das machen die großen Fischtrawler. Die haben dann auch ganz viel Beifang. Das ist sozusagen wie eine Stellenanzeige schalten, wenn Du so willst. Und beim Active Sourcing ist es so, ich suche mir gezielt Personen aus den Datenbanken von Xing, LinkedIn und anderen Portalen heraus, und dann möchte ich einzelne Personen anschreiben. Und das bedeutet, ich habe eine Angel, und an die Angel packe ich einen Köder. Und wenn ich jetzt die dicksten Fische angeln möchte, dann muss ich mir die Frage stellen, welche Köder beißen denn diese Fische am liebsten an? Also mir als sehr versierter Active Sourcerin einen Job für einen Neuling im Active Sourcing anzubieten, das ist nicht so der Bringer. Das heißt also, ich muss mir Gedanken machen, welcher Köder dem Fisch schmeckt und nicht dem Angler. Und das ist das, was vielen Recruitern nach meiner Erfahrung noch nicht gut genug gelingt. Sie sind es eher noch gewohnt, von sich zu denken: Wer bin ich? Wen suchen wir? Und viel schöner ist es, wenn wir uns in die Rollen unserer Kandidaten hineindenken können. Wir können uns in ihre Schuhe stellen und so fühlen und denken wie sie. Und wenn wir so denken wie sie und so denken wie die Fische sozusagen, dann wissen wir auch, was sind die richtigen Köder. Und dann können wir die auf die Angel aufziehen und dann kommen unsere Lieblingskandidaten auch den Lieblingsködern von allein hinterhergeschwommen. Und dann haben wir sie im Netz, in unserem Fangnetz sozusagen, aus dem Internetz in unser Fangnetz, und können sie weiter beglücken mit unserem Content. Das klingt banal, aber ich glaube, für viele wäre es ein großer Schritt, wenn sie das mal wirklich verinnerlichten.

00:21:20
Alexander Petsch: Also, der nächste Recruiter, der Daniela anspricht, sollte dann so etwas sagen wie, Mensch, Daniela, Du als selbstständige Unternehmerin würdest Dich bestimmt über unsere super Work-Life-Balance freuen. Du kannst um 17 Uhr angeln gehen oder Trommelspielen gehen in der Band. Das wäre vielleicht mal eine Ansprache, die Dir eher nahegeht.

00:21:41
Daniela Chikato: Genau, das wäre es, da würde ich auch wirklich ins Überlegen kommen. Genau.

00:21:48
Alexander Petsch: Aber als Unternehmerin würde Dich das ab 17 Uhr langweilen.

00:21:56
Daniela Chikato: Ja, das könnte passieren. Aber zum Glück langweile ich mich ja heute nicht. Wir werfen uns ja gefühlt die Bälle zu und wenn ich darf, würde ich gerne ein bisschen darauf eingehen, was können das denn so für Köder sein? Ich glaube, die meisten Recruiter und Active Sourcer hier draußen im Markt wollen gut sein. Vielen fehlt es vielleicht einfach nur ein bisschen an Inspiration. Was sind denn einfach leckere Köder? Ich habe da schon vor vielen Jahren angefangen, mich hineinzudenken. Und mit jedem Jahr versuche ich, noch ein bisschen besser zu werden. Deswegen fällt es mir vielleicht ein bisschen einfacher. Aber vielleicht können und wollen wir hier heute in dieser Episode noch ein paar weitere Impulse geben, die tatsächlich zu guten Ansprach Ideen führen können.

00:21:48
Alexander Petsch: Gerne.

00:21:56
Daniela Chikato: Also, weil wir schon so ein paar schöne Überschriften in den Raum geworfen haben, fange ich mal mit der nächsten Überschrift an, die ich nenne „Content is King“. Das ist jetzt so ein Spruch, da mag der eine oder andere vielleicht gähnen. Wer sich mit Marketing beschäftigt, für den ist das ein alter Hut. Aber da steckt, glaube ich, trotzdem einiges für uns drin. Und zwar geht es mir darum, dass uns dieser Spruch dazu verhelfen kann, wirklich spannende, mitreißende Aussagen zu formulieren, wenn wir Kandidaten anschreiben. Und das sind für mich konkret drei Dimensionen oder drei Aspekte, über die wir nachdenken können. Der erste Punkt ist: Es beginnt mit einer packenden Betreffzeile. Wenn die eben nicht das Interesse weckt, dann lesen die Kandidaten den Rest der Nachricht wahrscheinlich auch nicht. Und wenn wir davon ausgehen, dass wir im Active Sourcing vorrangig latent suchende Kandidaten ansprechen, dann rate ich davon ab, dass wir eine Headline oder Betreffzeile benutzen, in der irgendein Stallgeruch von Jobangebot enthalten ist. Weil das wäre catchy für aktiv jobsuchende Kandidaten. Aber jemand, der vielleicht happy ist in seinem Job, der zwei Stupser braucht, um überhaupt mal darüber nachzudenken, ja, ich würde mich mal hier über einen Job unterhalten, den kann ich damit einfach nicht hinterm Ofen hervorlocken. Und was ist unverdächtig? Was hat jetzt nicht unbedingt das Mäntelchen eines Jobangebots um sich geschnallt? Eine Betreffzeile, die zum Beispiel inhaltlich auf die Expertise des Kandidaten anspricht. Also, wenn ich einen Vertriebsmitarbeiter suche, dann etwas von Sales-Erfolgen. Aktuell habe ich ein Einkaufsleiter gesucht und eine Betreffzeile gefunden, in der es um nachhaltige Einkaufsstrategien geht. So als Beispiel. In dem Moment, wo ich etwas finde als Inhalt für den Betreff, das sich mit der Expertise des Kandidaten auseinandersetzt, haben die Kandidaten auch gleich den Eindruck, aha, hier hat jemand mein Profil gelesen. Und die Person vermutet auch nicht unbedingt, dass ich jetzt hier mit einem Jobangebot wedel, sondern sie denkt, vielleicht gibt es ja eine inhaltliche Vernetzungsanfrage. Es ist vielleicht ein potenzieller Kunde oder ein Kooperationspartner. Das heißt, wir sind ein bisschen galanter – von hinten durch die Brust ins Auge, sozusagen.

00:25:17

Alexander Petsch: Du ziehst das Transkäppchen über beide Ohren.

00:25:19

Daniela Chikato: Genau, das Tarnkäppchen über beide Ohren und die Augen auch so ein bisschen, genau. Es geht mir auch darum, dass wir so ein bisschen eine Art Kopf Kino auslösen bei den Kandidaten. Das schaffen wir zum Beispiel dadurch, und dazu bin ich in der letzten Zeit stark übergegangen, indem ich eine Frage formuliere als Betreffzeile, die so ein bisschen mit einem Augenzwinkern ist und sich auf das Profil des Kandidaten bezieht. Aber auch so ein bisschen animiert, eine Antwort zu geben. Und das führt dazu, dass die Kandidaten dann auch die Nachricht öffnen.

00:25:17

Alexander Petsch: Kannst Du ein Beispiel geben?

00:25:19

Daniela Chikato: Ja, zum Beispiel so eine Frage: Was macht nachhaltige Einkaufsstrategien aus? Wenn derjenige, der das liest, ein Einkaufsleiter ist, der denkt dann ja, was könnte denn das sein? Gibt es hier vielleicht eine fachliche Empfehlung zu dem Thema? Und macht das auf. Und wenn ich mich dann noch mit dem Einstieg meiner Nachricht auf die Frage beziehe, zum Beispiel schreibe ich dann, ich glaube, Sie wissen die Antwort ganz genau, mit einem Smiley dahinter. Deswegen schreibe ich Ihnen heute, weil ich gesehen habe soundso. Ich habe ja eben gesagt, Content is King. Drei Ideen habe ich dazu. Die erste betrifft die Betreffzeile. Die zweite ist dann natürlich, dass ich diesen Spannungsbogen, den ich mit der Betreffzeile aufbaue, jetzt auch weiter halte, nicht dass dann das Niveau abfällt und die Sache nach zwei Zeilen zu Ende ist.

00:26:50
Alexander Petsch: Pech gehabt, Du hast meine Mail geöffnet und jetzt ist es doch eine Job-Anzeige!

00:26:53
Daniela Chikato: Genau. Diese Grundspannung muss ich erhalten und muss jetzt das Interesse des Kandidaten so wecken, dass er auch wirklich Lust hat, weiterzulesen. Und da kommt jetzt wirklich wieder so diese Sales Heroes-Kappe. Also, die Tarnkappe lege ich ab und ziehe jetzt die Sales Heroes-Kappe auf und erzähle dann von den Dingen, die spannend sind für den Kandidaten.  Und vor allem, was wäre spannend für ihn, dann auch zu uns zu kommen? Bevor wir Kandidaten anschreiben, sollten wir uns also Gedanken machen, was sind denn die USP’s? Für die Recruiter unter den Hörern oder Hörerinnen, die keine Marketing-Gurus sind, wobei ich bin auch kein Marketing-Guru, aber die USP’s sind ja die Alleinstellungsmerkmale. Und ich finde es wichtig, dass wir uns über jeden Job die Alleinstellungsmerkmale bewusst machen und auch über jedes Unternehmen. Weil bei einem Kandidaten, den wir von woanders herlocken, da sollten wir uns Gedanken machen, was ist für ihn oder Sie so spannend bei uns? Das heißt, wir sollten, und das ist Punkt drei, uns auch konkrete Pluspunkte überlegen, was jemand davon hat, der beispielsweise einen Zeit-Stepp macht. Was sind die inhaltlichen Benefits einer Stelle? Was bringt es demjenigen für seine persönliche Weiterentwicklung, wenn er zu uns kommt? Das sind eigentlich alles so diese Köder-Ideen, und die sollte ich, wenn ich die gut formuliere, aus der Sicht der Kandidaten betrachten. Da gibt es dieses englische geflügelte Wort „What’s in it fort me?“. Wenn der Kandidat das liest, sollte er vor seinem geistigen Auge die Antwort auf diese Frage finden, das klingt jetzt ja aber echt toll, was die mir geschrieben haben. Das verleitet mich eigentlich so ein bisschen zu meinem nächsten Hack. Ich sagte ja eben Content is King, und mein nächster Hack ist The King is the Content.

00:29:00
Alexander Petsch: Da muss ich jetzt mal kurz darüber nachdenken.

00:29:02
Daniela Chikato: Ja bitte. Ich baute Dir eine kleine Brücke, damit wir hier auf der Tonspur etwas zu hören haben: Was glaubst Du, könnte hier vielleicht der King sein?

00:29:15
Alexander Petsch: Hm, also wieder kandidatenzentriert?

00:29:19
Daniela Chikato: Exakt. Die Kandidaten sind die Könige. Die Kandidaten sind die Könige. Was ist mein Gedanke, der dahinter steckt? Mir geht es darum, dass wir wirklich zu den einzelnen Personen durchdringen. Weil alles, was so dieses Gefühl vermittelt, es handelt sich um Massenansprache, das törnt die Leute ab. Das haben die auch gar nicht nötig, die haben ja allen einen Job. Das heißt, ich finde es wichtig, dass wir den Kandidaten das Gefühl vermitteln, dass sie die einzig Auserwählten sind für uns. Oder, wenn ich mal bildlich spreche, ich gehe einen Weg entlang und links und rechts sind lauter Blümchen und ich pflück mir die eine und die stecke ich mir ans Revers und mit der bin ich total glücklich. Dieses Gefühl Kandidaten zu vermitteln sorgt dafür, dass sie sich auch wertgeschätzt fühlen. Sie wollen nicht one of a million sein, sondern die eine Perle, die am schönsten aus allen heraussticht. Und dieses Königsgefühl oder das Gefühl, etwas ganz Besonderes zu sein, wie kann ich denn das rüberbringen mit so einer Active Sourcing-Nachricht? Nach meinem Dafürhalten geht das auf die Art, dass ich den Kandidaten das Gefühl vermittle, ich habe mich mit ihrem Profil befasst. Ich habe für mich herauskristallisiert, was an ihrer Erfahrung jetzt wirklich so spannend ist, dass es mich begeistert. Und das mag ja der ein oder andere Recruiter auch tun. Die Challenge ist: Die wenigsten Recruiter schreiben es offensichtlich in ihre Nachrichten hinein, sondern sie denken es vielleicht maximal. Ich merke, wenn ich den Kandidaten schreibe, „ Ihr Profil ist mir aufgefallen, weil sie seit soundso viel Jahren Erfahrung haben als xxx in dem Branchenumfeld sowieso. Das begeistert mich und ist total spannend für eine Stelle, die ich gerade besetze“. Da merken Kandidaten gleich, das ist nicht das Blablabla, das jeder andere Recruiter schreibt. Denn die meisten schreiben einfach nur, „Ihr Profil ist sehr interessant“. Also, ich kann mein Zimmer damit tapezieren, so oft bekomme ich das geschickt. Aber jetzt mal im ernst. „Ihr Profil ist sehr interessant“, das ist so wie „Der Abend mit Dir war nett“, wenn wir hier zum Dating und Flirten zurückkommen.

00:31:35
Alexander Petsch: Interessant ist die kleine Schwester von scheiße.

00:31:37
Daniela Chikato: Ja, genau. Und das frustriert die Kandidaten total. Das wirkt abwertend und sie haben wirklich nicht das Gefühl, dass sie für mich etwas Besonderes sind. Und es ist doch überhaupt nicht schwer, etwas Individuelles für den jeweiligen Kandidaten zu finden. Ich muss mir das gar nicht ausdenken, sondern es steht ja in ihrem Profil. Wir haben den Jobtitel, wir haben das Branchenumfeld. Die Leute schreiben auch auf ganz konkrete Kenntnis und ihr Profil hinein. Wir müssen einfach nur diese paar Worte aufgreifen und in unseren Anzeigentext, in das Template, das ich für die Vakanz am Anfang einmal entwerfe, die jeweiligen und individualisierten Dinge eintragen, die ich in dem Kandidatenprofil gefunden habe. Und das sind ja genau die Kriterien, nach denen ich auch gesucht habe und warum der Kandidat in meiner Pipeline gelandet ist. Diese Inhalte aufgreifen ist das Eine. Das Zweite ist, das dann auch wirklich ein bisschen nett zu verpacken. Ich habe gemerkt, seit ich den Kandidaten schreibe, „Mich begeistert die Erfahrung von Ihnen in dem und dem Bereich“ oder „Mich beeindruckt das“, das sind einfach so schöne Schlüsselwörter, als immer nur interessant und so weiter. Punkt. Und natürlich das, was Du vorhin schon gesagt hast, der Job sollte jetzt nicht unbedingt ein Rückschritt sein. Sich hier auch noch mal wirklich Gedanken zu machen, ist die Position, für die ich jemanden anschreibe, bestenfalls ein Zeit-Stepp oder sogar ein Schritt nach vorne, aber keine Rückentwicklung? So ist das mit den Königen.

00:33:15
Alexander Petsch: Tja, du als Active Sourcerin möchtest vielleicht wieder ganz von vorne anfangen (lacht). Ich komme da nicht darüber hinweg, dass oft einfach die Hausaufgaben nicht gemacht werden.

00:33:26
Daniela Chikato: Ja, und was schade ist, wir verbauen uns damit ja den eigenen Erfolg, weil die Kandidaten antworten uns nicht. Manchmal macht sowas ja auch die Runde. Wir kennen das ja alle, schlechte Propaganda verbreitet sich viel schneller als positive Propaganda oder Begeisterung. Und am Ende schaden wir uns alle in unserer Community. Wenn die Kandidaten schon gar keine Lust mehr haben, vom Personalberater oder vom Recruiter angeschrieben zu werden, dann leiden wir alle darunter. Viel schöner wäre es doch, wir würden alle Kandidaten begeistern, das wäre der Flirtclub par excellence. Und dann kann man sich seine Lieblinge auch aussuchen. Und bei Liebling, da fällt mir ein, wenn wir so ein großer Flirtclub wären, dann hätten wir vielleicht noch alle unterschiedliche Farben bei den Mäntelchen, damit wir uns auseinanderhalten können. Und damit möchte ich, wenn ich darf, zum nächsten Heck überleiten. Wenn ich sagte, die Kandidaten sind die Könige und wir wollen Dinge formulieren, die sie begeistern und die wirksam sind, dann möchte ich empfehlen, mit dem sogenannten DISC-Modell zu arbeiten. Da unterscheidet man nämlich die Menschentypen nach vier Farbkategorien. Das sind die sogenannten vier Grundtypen –  dominant, initiativ, stetig und gewissenhaft, weshalb das DISC-Modell auf Deutsch DISG-Modell heißt. Auf Englisch DISC mit C – dominance, influence, steadiness und conscientiousness. Und das ist ein Modell, das uns hilft, Personentypen zu bestimmen und so zu kommunizieren, wie es für den jeweiligen Typus genau richtig ist, richtig passt. Weil nicht jeder Kandidat tickt gleich. Wenn ich eine Führungskraft rekrutiere, tickt die anders, als wenn ich einen Entwickler rekrutiere oder einen Buchhalter. Und ich finde es sinnvoll, wenn wir die Argumente aus unserem ganzen Argumenten-Zauberkasten als Köder aufziehen auf die Angst, die für genau die jeweilige Kandidatenzielgruppe besonders gut passt.

00:35:42
Alexander Petsch: Okay.

00:35:44
Daniela Chikato: Wenn du magst, können wir ja auch noch mal tiefer eintauchen in das Thema. Vielleicht jetzt hier in dem Hack nicht mehr, ich glaube, wir reden ja schon auch eine ganze Weile. Aber vielleicht haben wir die Idee, dass wir dazu noch mal ein Follow-up machen, bei dem ich tiefer einsteige.

00:35:58
Alexander Petsch: Ja, sehr gerne. Hast Du zum Schluss noch einen Hack zum Abschluss? Du hast ja schon ein ganzes Feuerwerk abgebrannt. Und ich sage mal, das war ein Podcast, bei dem ich fast überflüssig war, voll durchstrukturiert.

00:36:16
Daniela Chikato: Ja, ich bin ja hier aus Hamburg, da haben wir die Elbe, da fahren viele Schiffe, auch viele Kreuzfahrtschiffe. Und eines der Kreuzfahrtschiffe, das hier häufiger zu sehen ist, so schön vor der Kulisse der Elbphilharmonie, die ich als Laienmusikerin total liebe, ist die Aida. Deswegen ist mein letzter Hack heute das Motto „Eine Seefahrt, die ist lustig“. Aber wie geht das mit Aida? Also, natürlich geht es mir jetzt nicht darum, dass wir an Bord der Aida gehen, sondern dass wir mal schauen, was steckt dann noch in Aida, nämlich die vier Buchstaben A wie Attention, I wie Interest, D wie Desire und A wie Action. Und hier sind wir auch wieder bei so einem Marketingthema, auch in der Kommunikation häufig gebraucht. Das ist das Akronym für das sogenannte Werbewirksamkeitsprinzip. Und ich nutze das Werbewirksamkeitsprinzip als Schema, um den Aufbau meiner Nachricht am Active Sourcing so zu strukturieren, dass es eine positive Dramaturgie hat. Das heißt, ich platziere die Informationen, die verschiedenen Köder meiner Botschaft, in einer Reihenfolge, die mit einer großen Wahrscheinlichkeit dazu führt, dass der Fisch nicht nur daran schnuppert, sondern auch anbeißt und den Köder runterschluckt und sich von mir hochziehen lässt an Bord meines Schiffchens. Das heißt also, die Aida-Methode unterstützt uns darin, dafür zu sorgen, dass der Kandidat von der Betreffzeile bis zur allerletzten Zeile unsere Nachricht liest und dann auch das macht, wofür das letzte A steht, nämlich Aktion. Und die Handlungsaufforderung aufnimmt, um das zu tun, was wir wollen von ihm, nämlich uns ein positives Signal geben und ins Gespräch eintauchen. Und das Aida-Prinzip ist eines, das auch gar nicht so komplex ist und relativ leicht angewandt werden kann. Wenn Du magst, können wir gerne in einer anderen Episode dann noch mal genauer eintauchen.

00:38:27
Alexander Petsch: Ich würde beim letzten Hack den Focus auf Action legen, und das halt auch abgestimmt auf Kandidaten begeistern und Active Sourcing. Und nicht als letzter Action-Punkt, hier ist unser Bewerbermanagementsystem, bitte bewerben Sie sich jetzt hier.  Dann hätte ich im Prinzip alle Liebesmühe zu 90 Prozent umsonst versprüht, oder?

00:38:49
Daniela Chikato: Ich versuche ja, mit meiner Active Sourcing-Botschaft eine persönliche Ebene aufzubauen. Und in dem Moment, in dem ich dann auf ein Bewerbermanagementsystem verweise, noch bevor ich mit jemandem überhaupt gesprochen habe, dann ist das ja so wie, reihe Dich doch gleich mal wieder ein in die Schlange aller anderen. Reiß ich gleich mal wieder ein in die Schlange, alle anderen. Da ist nichts mehr von wegen König und besondere Perle und one of a million. Nein, nein. Da muss der König auch schon das Gefühl haben, ich hebe ihn ein bisschen auf den Sockel.

00:39:18
Alexander Petsch: Oder die Königin.

00:39:18
Daniela Chikato: Oder die Königin.

00:39:20
Alexander Petsch: Ja, Daniela, herzlichen Dank, hat mir Spaß gemacht, mit Dir zu diskutieren!

00:39:25
Daniela Chikato: Mir auch, Alexander, Dankeschön.

00:39:28
Alexander Petsch: Wenn Ihr die heutigen Hacks als Checkliste wollt oder das Interview zum Nachlesen, dann einfach auf hrm.de Daniela Chikato oder Active Sourcing eingeben und dann werdet Ihr sicher das Ergebnis finden. Ja, noch mal herzlichen Dank, und ich freue mich, wenn wir noch mal eine Folge zusammen machen.

00:39:51
Daniela Chikato: Super gerne und vielen Dank für die Einladung und allen da draußen. Viel Spaß und Erfolg beim Active Sourcing.

00:40:01
Alexander Petsch: Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

Daniela Chikato

Master Talent Sourcer • Recruiter • Consultant • Trainer • Autor • CEO • Founder bei talentrakete GmbH

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