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Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Diversity als High Performance Kultur”: Interview mit Annette Pampel und Tanja Hofer (HRM Hacks Podcast Episode #14)

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Anette Pampel und Tanja Hofer

In unserer heutigen Episode der HRM-Podcasts sprechen wir über das Thema “Diversity als High Performance Kultur”. Meine Gäste sind Annette Pampel und Tanja Hofer, die beide seit vielen Jahren bei Coca Cola in Führungspositionen tätig sind. Annette Pampel ist Senior People & Culture Consultant Diversity und hat eine große Leidenschaft dafür, Menschen mit weniger guten Startmöglichkeiten in der Berufswelt zu einer Karriere zu verhelfen. Tanja Hofer ist Leiterin Talent Management und Learning & Development. Sie ist Diplom-Psychologin und arbeitet seit Jahren im Bereich Personalmanagement. Ihr Herzensthema ist Menschen wachsen zu sehen. Mit Annette Pampel und Tanja Hofer haben wir sozusagen zwei Menschenmenschen von Coca Cola zu Gast.

Alexander Petsch: Herzlich willkommen, schön, dass Ihr hier seid! Diversity ist ja kein Selbstzweck. Was treibt Euch beide bei Coca Cola denn an, Euch mit dem Thema so intensiv zu beschäftigen?

00:02:11
Tanja Hofer: Also, was mich persönlich antreibt, ist Menschen wachsen zu sehen. Und ich glaube, Menschen können immer dann wachsen, wenn die Umgebung stimmt, wenn sie den Raum haben zu wachsen und wenn sie sich auch wohlfühlen. Und zum Wohlfühlen gehört für mich ganz stark, dass ich mich – insbesondere wenn wir auf das Thema Organisation gucken – zugehörig fühlen kann und mich so einbringen kann, wie ich bin. Unabhängig davon, wer ich bin, woher ich komme, was ich liebe, wen ich liebe, welches Alter ich habe. Mich einbringen zu können mit all meinen Stärken und auch vielleicht all meinen Entwicklungsfeldern. Und ich glaube, dass das einfach das ist, was mich persönlich antreibt, Menschen diesen Raum zu geben und dabei zu helfen, dass diese Umgebung immer mehr entsteht, wo sie sich genauso einbringen können.

00:03:11
Annette Pampel: Ich schließe mich erstmal dem an, was Tanja gesagt hat. Für mich kommt da noch ein Aspekt dazu: dass natürlich alle Menschen, die nicht die gleichen Chancen haben, dass wir ihnen ermöglichen, in unserem Unternehmen das Beste aus sich herausholen zu können. Dass wir sie fördern und fordern und dass sie das Potenzial, was sie haben, auch wirklich entwickeln können. Das heißt, dass Menschen aus sogenannten unterrepräsentierten Gruppen Möglichkeiten bekommen, die ihnen vielleicht anderswo verwehrt geblieben wären.

00:03:48
Alexander Petsch: Tanja, Du hast gesagt, die Punkte Zugehörigkeit und Wohlfühlen sind die Basis. Wie geht Ihr denn vor? Wie erreicht Ihr, dass man sich bei Coca Cola zugehörig fühlt?

00:04:01
Tanja Hofer: Zunächst mal betrachten wir alle fünf Dimensionen, wenn es um das Thema Vielfalt geht. Das heißt, wir schauen das ganze Thema Vielfalt tatsächlich ganzheitlich an. Und für uns ist das Thema ein kulturelles Thema. Also, wir verstehen Diversity und Inklusion eben nicht als Selbstzweck, sondern eher als Mittel zum Zweck. Und der Zweck ist, dieses Zugehörigkeitsgefühl zu erzeugen. Und damit ist es ein kulturelles Thema, ein Organisationskultur-Thema. Und das ist uns ganz wichtig, dass wir immer schauen am Ende des Tages, wie machen wir die Dinge hier und wie fühlt es sich an, Teil der Coca Cola-Familie zu sein? Das ist zumindest meine Sicht auf die Dinge. Und in diesem Zusammenhang versuchen wir vor allen Dingen diejenigen, die zu den privilegierten Mitarbeitern gehören, erst mal darauf aufmerksam zu machen und ihnen vielleicht auch unbewusste Dinge bewusster zu machen. Wie sie dazu beitragen können, dass Menschen sich zugehörig fühlen oder wie sie eben nicht dazu beitragen, vielleicht durch unbewusstes oder manchmal auch gezieltes Verhalten. Und da einfach eine ganz große Awareness zu schaffen in den Reihen der Führungskräfte, aber auch in den Reihen der Mitarbeitenden insgesamt.

00:05:35
Alexander Petsch: Und wie macht Ihr das, Awareness zu schaffen? Ist das ein Schulungs-Thema? Wie kriegt man das in die Unternehmenskultur rein?

00:05:43
Annette Pampel: Das ist natürlich eine Reise und ein Weg. Das kann man nicht so von heute auf morgen umswitchen. Das Erste ist, die Leute zu sensibilisieren. Das kann man mit Workshops machen oder mal mit so kleinen Nudges, indem man vielleicht provokante Fragen stellt oder mit kurzen Beiträgen einfach die Leute ein bisschen verunsichert, dass sie anfangen, darüber nachzudenken. Ich glaube, der wichtigste Aspekt ist, dass die Menschen sich dessen bewusst werden, wie sie handeln, welchen Blick sie auf bestimmte Dinge haben und andererseits eben auch versuchen, dieses Verhalten möglicherweise zu ändern. Ich denke da jetzt ganz konkret daran, dass wir auf der einen Seite Workshops machen. Relativ kurze, einstündige Workshops mit verschiedenen Gruppen zum Thema Unconscious Bias, also unbewussten Vorurteilen, wo wir genauso etwas antriggern. Oder eben auch unsere Mitarbeitenden – nicht nur Führungskräfte –, die im Verkauf tätig sind, dafür sensibilisieren, dass ein Großteil unserer Kundinnen, die wir im Außer-Haus-Markt haben, das ist die Gastronomie, alle Imbisse, die gesamte Restaurantkultur, wo wir unterwegs sind mit unseren Verkaufsberaterinnen, dass das Klientel, das wir dort bedienen, einen sehr starken Anteil von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte hat und wir damit uns in den letzten Jahren vielleicht eher peripher beschäftigt haben. Wir haben uns über Kundenbeziehungen verständigt. Wir haben darüber geredet, wie man diese Beziehung verbessern kann, wie man gut verkauft. Aber wir haben uns nie angeschaut, was sind das für Menschen? Gibt’s da vielleicht auch Mentalitätsunterschiede? Wie können wir die gut erreichen? Und das machen wir jetzt gerade und haben damit in diesem Jahr begonnen. Und das stößt auf sehr viel Wohlwollen und Interesse bei den Verkaufsleuten, weil die einfach sehen, da habe ich so einen blinden Fleck. Ich gehe da zwar immer hin und wir sprechen drüber, aber es gibt Dinge, die verstehe ich manchmal nicht. Warum reagiert mein Gegenüber so wie er oder sie reagiert? Oder warum bekomme ich das nicht? Dieses eine Ziel, was ich da gerne erreichen möchte, warum kann ich das nicht umsetzen? Und das stellt sich in solchen Workshops heraus und wir reden darüber. Und das ist meines Erachtens ein ganz wichtiges Moment, darüber erst einmal nachzudenken, woran kann das liegen. Ich mache doch jetzt alles richtig. Ich habe ein Gespräch geführt. Ich habe dem Kunden jetzt meine Sachen vorgestellt. Wir haben das vereinbart. Und jetzt läuft es doch nicht so, wie ich mir das gedacht habe. Woran liegt das? Das ist ein ganz spannender Aspekt, glaube ich, den wir gerade betrachten. Und wie gesagt, ich glaube, das fällt auf sehr guten Nährboden. Und das macht natürlich mit den Menschen auch etwas in Bezug auf sie selbst. Dass man sich kritisch hinterfragt, dass man nachschaut, bin ich wirklich so tolerant und akzeptierend, wie ich das gerne von mir behaupte?

00:08:47
Alexander Petsch: Das ist ein Kultur-Thema. Aber Kultur ist ja eigentlich auch eine Summe gemeinsamer Erlebnisse oder gemeinsamer Storys oder Erinnerungen. Wie spielt das denn in Eure Arbeit rein?

00:09:03
Tanja Hofer: Also, wenn wir auf das Thema Organisationskultur ganz gezielt schauen, und Du hast natürlich recht, die wird getragen von gemeinsamen Erinnerungen, gemeinsamen Erlebnissen. Aber wenn wir sozusagen aus der proaktiven Rolle raus das Thema Organisationskultur betrachten und das mal auf einen ganz einfachen Nenner bringen, dann fassen wir das immer zusammen mit: So machen wir die Dinge hier. Und das ist für uns Kultur. Und aus meiner Sicht spielt eine große Rolle, dass wir vielleicht an der Stelle, wo gemeinsame Erinnerungen und gemeinsame Erfahrungen auch mal nicht so gut waren, das spielt ja auch eine Rolle in dieser ganzen kulturellen Veränderung, sehr deutlich machen, dass wir ab jetzt eine andere Kultur als Zielkultur haben und dass wir eben sehr klar seitens der Organisationsführung das dann auch adressieren. Wir reden ja gezielt über den deutschen Markt, wo absolut relevant ist, dass Menschen sich einbezogen fühlen und auch sicher fühlen können. Und dann gibt es natürlich die kritischen Stimmen, die sagen, ja, aber ich habe ja etwas ganz anderes erlebt. Und dann geht es für uns darum, erstens zuzuhören, hinzuhören und zu gucken, ist das ein individuelles Thema, sprich, müssen wir mit handelnden Personen ins Gespräch gehen? Oder ist es ein strukturelles Thema? Und immer dann, wenn es ein strukturelles Thema ist, müssen wir es größer machen aus unserer persönlichen Sicht, oder so sehe ich es zumindest. Und dann eben anschauen, wie können wir jetzt dem ein Stück näher kommen, wie wir festgeschrieben haben, wie wir die Dinge machen wollen in der Organisationskultur?

00:11:00
Alexander Petsch: Also, wenn ich auf unser Thema Hacks und Wie-kriege-ich-das-in-meiner-Organisation-voran gucke, dann wär ja so ein Punkt sich zu fragen, ist das eine individuelle Fragestellung oder eher ein organisatorisch-systemisches Thema. Und das bedarf dann unterschiedlicher Werkzeuge.

00:11:28
Tanja Hofer: Absolut. Mal musst du nur eine Führungskraft einbeziehen, wenn es ein individuelles Thema ist. Mal musst du tatsächlich einen Organisationskontext bilden, der die Rahmenbedingungen schafft, damit eine Kultur entstehen kann oder gelebt werden kann.

00:11:44
Annette Pampel: Vielleicht darf ich da noch etwas ergänzen. Mir ist noch im Sinn, dass Du gefragt hast, wie schafft man denn solche Erlebnisse? Ich glaube, dass gemeinsame Projekte solche Erlebnisse schaffen, auch im Sinne von Multiplikatoren. Ich denke da jetzt beispielsweise daran, dass wir zwei Azubi-Gruppen haben, die bei der “Diversity Challenge – Charta der Vielfalt” mitgemacht haben und die sich für dieses Projekt entschieden haben, weil das etwas mit Diversity zu tun hatte. Und das fanden sie interessant. Und als sie sich dann näher damit beschäftigt haben und es darum ging, was macht ihr denn oder was könnt ihr tun, sehr interessante Aspekte sich rausgesucht haben, die vielleicht im Endergebnis nicht ganz neue Ideen bringen, aber unser Unternehmen sehr weit bringen, weil sie eine Gemeinschaft schaffen. Die eine Gruppe hat ein internationales Kochbuch digital erstellt, indem sie einfach mal rumgefragt hat im Unternehmen: wo kommt ihr her? Welches Gericht ist euer Lieblingsgericht oder welches Gericht bedeutet für euch Heimat? Und schreibt uns etwas dazu. Und selbst Leute, die nicht mitgemacht haben, haben ihnen zurückgemeldet, dass sie das toll finden, dass sie das sehr wertschätzend finden. Und ich glaube, da ist auch ein schönes Ergebnis herausgekommen. Die andere Gruppe hat gesagt, wir wollen eigentlich diese Diversity-Themen auf eine andere Art als bisher näher nahebringen. Also nicht über unsere Mitarbeitendenzeitungen, nicht über das Intranet. Wir wollen gerne einen Podcast machen und wir wollen gerne die einzelnen Dimensionen vorstellen. Dann möchten wir damit Interviews machen. Haben sie auch gemacht. Sie haben das erste Thema ”LSBT*Q” gewählt. Haben sich da Leute gesucht, die mit ihnen darüber sprechen und werden das demnächst veröffentlichen. Eingereicht haben Sie das jetzt schon bei der Charta. Aber was passiert ist, die haben sich in der Gruppe von 10 bis 15 Leuten mit diesem Thema ziemlich genau auseinandergesetzt. Was wollen sie erreichen in unserem Unternehmen? Und sie haben auch Menschen im Unternehmen gefragt und haben Rückmeldung bekommen. Und ich glaube, das sind Menschen, die wir sozusagen dann im Nachgang als Multiplikatorinnen nutzen können, weil sie ein Verständnis entwickelt haben und weil sie Interesse haben, das Thema weiterzutreiben. Wir haben in den letzten Jahren auch Workshops gemacht für Menschen, für Auszubildende, die eine Migrations- oder Fluchterfahrung haben, einfach um mal zu hören und zu sehen, wie stark ist das ausgeprägt, dass sie besondere Bedürfnisse haben. Das Interessante ist, dass auch bei diesem Workshop ganz viele Deutsche und Menschen ohne Fluchterfahrung oder Migrationsgeschichte mitmachen wollten, weil sie ein großes Interesse an dem Thema haben und sich einbringen wollen. Ich finde das einen ganz wichtigen Aspekt, dass man durch solche Projekte diese Gemeinschaft erzeugt und auch die Kultur verändert. Weil diese jungen Menschen eine ganz andere Auffassung haben, sagen, wir wollen das verbreiten oder wir wollen mal sehen, wen es da alles gibt und wir wollen darüber reden. Und das, finde ich, ist so ein Aspekt, nach dem Du gefragt hast,

00:14:56
Alexander Petsch: Also, ein Hack wäre Projekte zum Thema Diversity loszutreten, zu starten und das am besten graswurzelmäßig von unten nach oben.

00:15:06
Annette Pampel: Und vor allem die jungen Leute mit einzubeziehen. Weil die sind die Treiberinnen, die haben auch ganz andere Erwartungen an das Thema Diversity und Inklusion als die Älteren.

00:15:17
Alexander Petsch: Jetzt haben wir ja auch darüber gesprochen, dass das eine Performance-Komponente hat. Da kann ich mir sehr gut vorstellen, gerade wenn man auf der Kundenseite eine extrem diverse Klientel hat, dass man dann natürlich auch sehr gut performen kann, wenn man mit einer starken Diversität andocken kann. Was sind denn sonst Performance-Faktoren, wo sich das Diversity-Thema auf Unternehmenszahlen auswirkt?

00:15:53
Tanja Hofer: Aus meiner persönlichen Sicht ist es tatsächlich so, du kannst nur wirklich Leistung erbringen, wenn du dich wohlfühlst. Mit Wohlfühlen meine ich jetzt keinen Kuschelkurs, weil es geht um Ergebnisse, das ist ganz klar, wir wollen Ergebnisse erzielen. Das sagt das Wort Performance auch schon. Aber nur wenn ich mich wirklich wohlfühle in meiner Haut – im Sinne von ich habe das Gefühl, ich kann meine Ideen äußern, ich habe das Gefühl, ich werde gehört, ich habe das Gefühl, ich kann meinen Beitrag leisten –, dann kann ich auch mein Bestes geben. Und das ist für mich sozusagen die Grundlage, warum das Thema Vielfalt eben insbesondere über diesen Zugehörigkeitsaspekt ganz klar und direkt auf die Leistung einzahlt. Plus für mich persönlich, und die Erfahrung habe ich gemacht in meiner Rolle als Führungskraft und meiner Rolle als Mensch, die besten Ideen kommen immer dann raus, wenn man möglichst viele unterschiedliche Meinungen hat und vor allen Dingen verschiedenen Perspektiven mit einbezieht. Und ich glaube, je unterschiedlicher die Persönlichkeiten sind, desto vielfältiger ist auch die Perspektive, mit der auf ein Thema, auf eine Herausforderung geschaut wird. Und desto ganzheitlicher ist aus meiner Sicht die Lösung.

00:17:15
Alexander Petsch: Zusammengefasst, durch das Wohlfühlen verpufft die Energie nicht in alle Richtungen, sondern kann im Sinne der Unternehmensziele nach vorne eingesetzt werden. Es gibt sehr viele Beispiele und Untersuchungen zum Thema Kreativität und diverse Teams.

00:17:45
Annette Pampel: Ich denke auch, dass das in die andere Richtung einen Effekt hat. Wenn ich daran denke, wie wir mit unseren Kundinnen und Kunden umgehen. Es gab vor einigen Jahren schon mal eine Initiative, vor allem im Berliner Raum, wo man gesagt hat, wir nehmen jetzt mal unsere türkisch- und arabischsprachigen Kollegen aus dem Verkauf und gucken uns die größeren türkischen Läden an. Was haben die denn für Bedürfnisse? Also das, was Tanja auf die Mitarbeitenden bezogen gesagt hat, aber in die andere Richtung. Was haben die denn für Ideen, was ihr Marketing angeht? Wie wollen die eigentlich ihre Läden ausgestalten und inwieweit kommt das mit unseren Vorstellungen zusammen? Und wo können wir da etwas anpassen? Das fand ich einen ganz spannenden Ansatz, weil es auch darum geht, dass diese Kundenbeziehungen sehr positiv besetzt werden. Ich bringe nicht irgendjemanden etwas hin und sage, ich möchte, dass du dieses oder jenes Material von uns benutzt. Sondern ich frage nach, was brauchst du denn? Was ist dein Anspruch, wenn du Marketing in deinem Laden machst? Wo kommen wir da zusammen? Das finde ich einen ganz wichtigen Aspekt. Und der ist meines Erachtens natürlich auch dadurch gegeben, dass man dann auch schaut, wie spiegelt denn unsere Verkaufsbelegschaft das Kundinnenuniversum wider? Und da sind wir auf dem Weg, da sind wir noch lange nicht da, wo wir hinwollen. Diese Vielfalt an verschiedenen Menschen und verschiedenen Leuten mit ihrem jeweiligen Hintergrund. Aber das bringt eben auch einen Effekt, weil man sich dann auch besser versteht und das auch beispielsweise mehr teilt im Team. Dass sich über diese Unterschiedlichkeit natürlich auch ausgetauscht wird. Und man lernt.

00:19:37
Alexander Petsch: Also, zum einen Diversity vom Kunden aus betrachten, den auch mit einbeziehen, sozusagen eine 360-Grad-Diversity. Tanja, Du hast vorhin gesagt, so machen wir die Dinge hier, als Vorgabe. Ist das ein starkes Regelwerk, was sich dahinter verbirgt?

00:20:05
Tanja Hofer: Nein, im Gegenteil. Wir haben unsere kulturelle Reise in Deutschland 2012 begonnen und haben die aus den Reihen der Mitarbeitenden sozusagen erarbeitet, gemeinsam mit der Unternehmensführung. Aus meiner Sicht kannst du Kultur nicht aufoktroyieren. Es gibt immer bestimmte Regeln, natürlich, die musst du haben in einer Organisation, das ist ganz klar. Aber wenn wir wirklich über das Miteinander reden und wenn wir wirklich darüber reden, wie bestimmte Prozesse oder zwischenmenschliche Kontakte stattfinden sollen, dann ist das etwas, was aus meiner Sicht lokal und auch von innen heraus gestaltet werden und mitgetragen werden sollte. Damit es den größtmöglichen Impact hat. Das ist nichts, wo Annette und ich uns hingesetzt und gesagt haben, das ist unsere Zielkultur, sondern das ist wirklich aus den Reihen der Mitarbeitenden entstanden.

00:21:04
Alexander Petsch: Annette, Du hast gerade einen spannenden Aspekt zum Thema Performance und Diversity in Bezug auf Teams gebracht. Und da gibt es ganz tolle Untersuchungen von Professor Dr. Peter Pawlowski von der TU Chemnitz. Der forscht seit Jahren in dem Thema und richtige High Performance kann laut seiner Forschung überhaupt nur in diversen Teams zustande kommen. Wie seht Ihr das denn nur? Wie sind Eure Erfahrungen?

00:21:50
Annette Pampel: Man muss sich immer bewusst machen, dass das keine rosarote Straße ist, auf der man sich befindet, weil mehr Diversität auch natürlich mehr Reibungspotenzial bietet. Weil wir natürlich auch unterschiedliche Perspektiven einbringen und damit natürlich auch Konflikte entstehen. Ich finde das Beispiel des Soziologen Aladin El-Mafaalani ganz toll, der das Bild bemüht mit dem Tisch, an dem die Führungskräfte sitzen. Und die waren in aller Regel früher weiß und männlich. Und unten saßen alle anderen. Und peu à peu erkämpften sich nun verschiedene Gruppen den Platz am Tisch und wollten von dem Kuchen mit essen. Am Anfang ging es nur darum, ein Stück von dem Kuchen abzuhaben, später wurde auch über das Rezept geredet, ob das denn noch das Richtige sei. Und je mehr Leute an dem Tisch sitzen, desto mehr fühlen sich natürlich die abgehängt, die unten sind. Und da entsteht einfach Konfliktpotenzial. Und das finde ich sehr, sehr spannend. Nicht nur am Tisch, sondern auch unterm Tisch oder in der Nähe des Tisches. Wie gesagt, ich kann nur auf diesen Soziologen verweisen, der hat ein ganz tolles Buch dazu geschrieben. Das muss uns bewusst sein, dass mehr Diversität auch mehr Konfliktpotenzial bietet, aber eben diese Reibung uns ja voranbringt. Reibung erzeugt Energie. Das ist ein ganz spannender Aspekt. Mein Ansinnen ist immer, diese Energie und diese Konflikte zu nutzen und nicht defizitär zu betrachten, sprich, jemand kann aufgrund seiner Herkunft dies und jenes nicht, oder jemand erfüllt nicht die Maßstäbe, die ich hier ansetze. Es geht darum zu gucken, sind die Maßstäbe denn die richtigen? Oder was kann die Person leisten, was wir doch gar nicht auf der Uhr haben? Also, es geht immer darum, das gesamte System sich anzugucken, indem man sich bewegt, gerade wenn Konflikte auftreten, und das nicht auf eine einzelne Person oder eine einzelnes Thema zu reduzieren. Das ist für mich ganz wichtig zu sagen, es ist komplex, wir werden diese Auseinandersetzung haben, aber die bringt uns voran.

00:24:01
Alexander Petsch: Also, Reibungswärme gehört zum Geschäft. Das muss man aushalten können.

Annette Pampel: Richtig.

00:24:07
Tanja Hofer: Das ist ja etwas, das Führung deutlich spannender und in meiner Welt deutlich bunter macht. Weil du dann einfach mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zu tun hast. Und das macht Führung an dieser Stelle aber auch anspruchsvoller. Was ich auch noch wichtig finde, wenn du auf das Thema Teams guckst: am Ende ist so ein Team ja nicht zum Selbstzweck da. Sondern in unserem Fall haben wir Kunden. Als Coca Cola haben wir ein Kundenuniversum und dieses Kundenuniversum ist so bunt wie die Gesellschaft, die uns hier in Deutschland umgibt. Und wenn wir diese Vielfalt, die die Gesellschaft repräsentiert, nicht in unseren Teams widerspiegeln, dann haben wir die Reibungsfläche und die Diskussion nicht innerhalb des Teams, wo sie hingehört, um ein gutes Ergebnis für die Gesellschaft oder für unsere Kunden in dem Fall zu erzeugen. Sondern dann haben wir sie mit den Kunden und das ist sehr schade, weil wir dann schon wieder eine Gelegenheit verpasst haben, wirklich was Tolles zu leisten und zu liefern. Und ich glaube, das macht Vielfalt in Teams so wichtig und so entscheidend.

00:25:10
Alexander Petsch: Das ist ein spannender Aspekt. Also, wenn ich Dich richtig verstehe, dann sagst Du, wenn ich das Diversity-Thema intern bearbeite und spiele, dann habe ich die Konflikte intern und viel weniger Konflikte nach außen Richtung Kunden, weil ich die Themen einfach schon in meinem internen Strukturen aufgearbeitet habe.

00:25:32
Tanja Hofer: Genau, und vor allen Dingen ganzheitlicher betrachtet habe.

00:25:35
Alexander Petsch: Spannend. Jetzt habt Ihr vorhin von Entwicklungsfeldern gesprochen. Ich finde, das ist so ein deutsches Phänomen. Wir sind ja irgendwie ganz groß darin, unsere Schwächen auszumerzen. Ich persönlich bin ja eher dafür, Talente zu entwickeln, als Defizite zu beheben. Wie seht Ihr das denn im Kontext Diversity?

00:26:02
Tanja Hofer: Ich finde, Annette hat es gerade schon so schön gesagt, und dem möchte ich mich anschließen. Wir sehen das Thema stärkenorientiert. Also, welche Stärken bringen die unterschiedlichen Persönlichkeiten mit? Und nicht, was bringt jemand nicht mit? Über die Vielfalt kommen die unterschiedlichen Stärken zusammen. Und dann ist es ein Nebeneffekt, dass ich vielleicht ein eigenes Thema, was ich nicht so präsent habe, automatisch mitlerne, weil ich mich mit Menschen umgebe, die einfach anders sind als ich und ich da ganz neue Perspektiven bekomme. Wir betrachten das absolut stärken- und ressourcenorientiert.

00:26:48
Alexander Petsch: Was wären denn Eure Tipps und Tricks, wie man Diversity fördern kann und wie man das Thema in einer Organisation voranbringen kann?

00:27:02
Annette Pampel: Auf der einen Seite würde ich auf jeden Fall behaupten, dass es hilft, wenn man Mitarbeitenden-Netzwerke hat zu verschiedenen Themen, sei es ein Frauennetzwerk, ein LGBT-Netzwerk, ein Lateinamerika-Netzwerk. Und die auch miteinander irgendwie in Kontakt bringt oder die erst einmal stärkt, dass es sie gibt. Das ist ganz wichtig, weil die Menschen sich dann dort einbringen und auch ihre ureigensten Themen bearbeiten. Das ist ein Thema. Dann geht es für mich auch darum, dass wir die Menschen sensibilisieren dafür, dass wir diese Themen haben. Ich sag jetzt mal, wenn man ein relativ konformes oder homogenes Klientel hat, oder eine homogene Belegschaft, dann hat man vielleicht am Anfang auch den Eindruck, dass man gar nichts ändern muss, weil ja alles schick ist. Deswegen ist es wichtig, auf diese Diversität erst einmal zu schauen und sich vielleicht auch mal Kennzahlen anzugucken. Wer arbeitet eigentlich bei uns? Dass man sich anguckt, wie viele Frauen haben wir? Wie ist unser Altersdurchschnitt? Wie viele Menschen mit Zuwanderungsgeschichte haben wir? Und dann natürlich auch den Lackmus-Test macht und sagt, wie sieht denn unser Kundenuniversum aus? Mit wem arbeiten wir eigentlich zusammen? Und dann auch mal anguckt, was sind unsere Bedürfnisse? Was sind unsere Ziele? Und das miteinander abgleicht. Wenn man startet, ist das schon mal ein wichtiger Aspekt. Ich hab schon erlebt, dass mich Leute gefragt haben, die angefangen haben, ja, wir wollen jetzt auch etwas mit Diversity machen. Wie fange ich denn an? Und da hab ich gesagt, zuerst solltet ihr wissen, wer bei euch arbeitet. Wer sind die Menschen und was haben die für Themen? Es kann ja durchaus vorkommen, dass da Menschen sind, die überhaupt nicht wahrgenommen werden im Unternehmen. Das ist immer ein schlechtes Gefühl, wenn sich jemand nicht wohlfühlt. Weil dann ist der oder diejenige vielleicht nicht mehr lange da.

00:29:05
Tanja Hofer: Ich möchte noch zwei Dinge ergänzen, die mir persönlich wichtig sind. Ich glaube, du musst das businessrelevant machen, um es voranzutreiben. Das ist kein Selbstzweck. Du musst den Ankerpunkt, den Haken finden, wie es dein Business voranbringt, dass du Diversity und Inclusion und damit dieses Zugehörigkeitsgefühl ernst nimmst. Ansonsten, aus meiner persönlichen Sicht, ist es schön, aber dann wird es ganz schnell Pink Washing oder wie auch immer wir es bezeichnen wollen. Und ich glaube, das ist zumindest mein persönlicher Angang, man muss einfach dran bleiben, der Pain in the Ass für manche Führungskräfte sein. Ich führe sie vor im geschützten Raum, zu zweit manchmal. Ich nehme Beispiele, ich zeige auf, gerade wenn mir Kommentare kommen wie, jetzt ist ja alles schick, jetzt haben wir uns darum gekümmert. Dann auch provokant aber immer liebevoll und wertschätzend Dinge aufzeigen, wo wir aus meiner persönlichen Sicht noch Schritte gehen dürfen und Schritte gehen müssen, damit wir dahin kommen, wo wir hinwollen als Organisation. Und ich glaube, das brauchst du. Du brauchst Menschen, die mutig sind, auch vielleicht der Unternehmensspitze aufzuzeigen, wo sie noch ihren Weg zu gehen hat.

00:30:30
Annette Pampel: Ich denke auch, dass die Demografie uns strafen würde, auf Dauer. Wenn man sich einfach anschaut, wie sich die Demographie in Deutschland entwickelt. Wenn man noch auf der alten Schiene unterwegs ist, so wie früher, die Unternehmen suchen sich mal eben aus, wer bei ihnen arbeitet. So ist es ja schon nicht mehr. Denn die Bewerberinnen suchen sich die Unternehmen aus und solche Aspekte wie, wie wohl kann ich mich da fühlen, wie kann ich mich einbringen als Persönlichkeit, werden immer stärker und immer wichtiger. Und die Menschen, die auf Arbeitssuche sind, überlegen sich ganz genau, in welchem Unternehmen sie arbeiten wollen und welche Kriterien eine Rolle spielen. Und Diversität und Inklusion werden immer stärker nachgefragt. Auch Corporate Social Responsibility ist ein immer wichtigerer Aspekt. Also, wie verhält sich das Unternehmen in Bezug auf Nachhaltigkeit, in Bezug auf Umwelt, in Bezug auf soziale Themen? Eine Firma kann sich nicht mehr hinstellen und sagen, zu uns kommen sowieso immer nur die Besten und wir wählen sie aus. Das ist halt längst nicht mehr so.

00:31:44
Alexander Petsch: Du hast es gesagt, Diversity braucht einen Business Case, um ernst genommen zu werden und nachhaltig zu sein. Wenn man Euch zuhört, fallen mir direkt fünf Business Cases ein, auf die Diversity sehr gut einzahlt. Das Thema Bewerber Talent Management, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist natürlich ein Business Case. Die interne Sicht ist Fluktuation reduzieren, dafür sorgen, dass ich nicht ständig neue Recruitingprozesse starten muss, weil die Leute einfach länger und lieber bei mir arbeiten. Das Thema Energie und High Performance wie auch High Performance Teams, die divers in den meisten Fällen viel besser funktionieren. Dann das Thema der Kundendimension – habe ich diverse Kundenschichten? Dann kann es mir sehr helfen, wenn ich auch in meinen Strukturen divers bin. Und das Thema Kreativität. Dann haben wir gleich ein halbes Dutzend. Vielen Dank für Eure Tipps, Tricks und den Input. Mir hat das Gespräch viel Spaß gemacht und ich sage mal, dass Menschenmenschen wie Ihr bestimmt ein Grund sind, warum es in der HR-Branche so angenehm ist im Vergleich zu vielen anderen Bereichen. Vielen Dank dafür!

00:33:19
Tanja Hofer und Annette Hampel: Vielen Dank!

00:33:22
Alexander Petsch: Wenn Ihr die Hacks zusammengefasst haben wollt und das Interview auch nochmal nachlesen wollt, dann könnt Ihr das natürlich tun. Unter podcast.hrm.de haben wir das für Euch aufbereitet und zusammengefasst. Und wenn es Euch gefallen hat, abonniert uns, gebt uns eine 5-Sterne-Bewertung. Wir freuen uns drüber. Erzählt es weiter und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

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