Sachverhalt

Der beklagte Arbeitgeber hatte im Zeitraum vom 1. Januar 1996 bis zum 31. Dezember 2000 mit 21 von 40 neu ernannten (stellvertretenden) Direktoren vertraglich geregelt, dass deren Versorgungszusagen auf betriebliche Altersversorgung erhöht wurden. Ebenso wurde im Zeitraum vom 1. Januar 2001 bis zum 1. April 2001 die Erhöhung der Versorgungszusagen von drei weiteren neu ernannten Direktoren vereinbart. Mit dem Kläger, der ab dem 1. Januar 2001 ebenfalls zum stellvertretenden Direktor ernannt wurde, wurde dagegen keine entsprechende Vereinbarung getroffen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es keine sachliche Rechtfertigung gebe, den Kläger von einer Erhöhung der betrieblichen Altersversorgung auszunehmen. Er habe daher aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Erhöhung seiner Versorgungszusage.

Wie das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung ausführt, gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber nicht nur, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, sondern verbietet auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine solche Gruppe ist gegeben, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen durch individuelle Vereinbarung besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen.

In der aktuellen Entscheidung führt das Gericht aus, dass der Arbeitgeber nicht lediglich einzelne oder eine sehr geringe Anzahl (stellvertretender) Direktoren begünstigt habe. Der Arbeitgeber hat zwar vorgetragen, die Erhöhungen der Versorgungszusagen hätten auf individualvertraglichen Vereinbarungen beruht, die im jeweiligen Einzelfall vom Vorstand beschlossen worden wären. Um dieser Annahme folgen zu können, forderten die Richter jedoch die Angabe der Gründe, die für die Beschlussfassung des Vorstands und damit für die vorgenommenen Einzelfallregelungen maßgeblich waren. Solche Gründe konnte der Arbeitgeber nicht angeben.

Das Gericht geht vielmehr davon aus, dass die Vereinbarung einer höheren betrieblichen Altersversorgung auf einem generalisierenden Prinzip beruht und gerade nicht auf individuellen Entscheidungen. Dies ergebe sich aus einem verwaltungsinternen Merkblatt sowie aus einem Artikel des Personalleiters in einer Mitarbeiterzeitschrift. Aus diesen leiteten die Richter ab, dass die Versorgungszusagen grundsätzlich für Direktoren und stellvertretende Direktoren erhöht werden solle. Auch wenn das Merkblatt nur verwaltungsinternen Zwecken gedient habe und den Arbeitnehmern nicht bekannt gegeben worden sei, lasse sich nach Auffassung der Erfurter Richter hieraus entnehmen, dass für die Vereinbarung der Erhöhungen abstrakte, allgemein geltende Kriterien maßgeblich waren, nämlich die Beförderung zum (stellvertretenden) Direktor.

Das Bundesarbeitsgericht kommt damit zu dem Schluss, dass die (stellvertretenden) Direktoren mit erhöhter Versorgungszusage gerade nicht eine Vielzahl von Einzelfällen darstellen, sondern eine nach allgemeinen Kriterien zu bestimmende Gruppe von Arbeitnehmern. Für die Ausnahme bestimmter anderer (stellvertretenden) Direktoren aus dieser Gruppe fehle ein sachliches Differenzierungsmerkmal. Es sei nicht erkennbar, weshalb nur etwa die Hälfte der Angehörigen dieses Personenkreises die Vergünstigung erhalten hätten.

Fazit

Es ist nicht wirklich überraschend, dass das BAG im vorliegenden Fall den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt ansieht. Der beklagte Arbeitgeber hat weder für die von ihm behaupteten Einzelfallregelungen sachliche Kriterien noch für die Ungleichbehandlung rechtfertigende Gründe angegeben. Für die eigene Praxis sollte daher schon im Fall einer großen Anzahl von Einzelfallregelungen begründbar und nachvollziehbar sein, warum gerade mit bestimmten Mitarbeitern verhandelt wurde und mit anderen nicht. Andernfalls besteht das Risiko, dass statt individueller Beweggründe abstrakt-generelle Abgrenzungskriterien zur Unterscheidung der Mitarbeitergruppen heranzuziehen sind, so dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet.

Zu beachten ist aber auch, dass für die Begründung der Entscheidung mit dem Merkblatt und der Mitarbeiterzeitschrift durch das Gericht rechtlich unverbindliche und nicht den Mitarbeitern bekannt gegebene Dokumente herangezogen wurden. Es ist daher auch bei nur verwaltungsinternen Anweisungen und unverbindlichen Mitteilungen vor deren Anwendung kritisch zu prüfen, ob sich daraus nachteilige Bindungswirkungen für die Zukunft ergeben können.

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Foto von Perry Grone