Führt mehr Geld automatisch zu mehr Leistung?

man using Apple desktop inside room beside man
Foto von Patrick Amoy

[left]Mehr Lohn gleich mehr Leistung? Oder kann mehr Geld auch demotivieren? Blickt man zurück auf den amerikanischen Autobauer Henry Ford, so erhöhte er die Produktionsprozesse in seinen Werken, indem er die Arbeiter am Fließband durch Akkordlöhne zu Höchstleistungen motivierte. Das ging zunächst gut, bis die Beschäftigten immer mehr auf ihren eigenen Vorteil bedacht waren. Die Teamorientierung nahm ab und damit auch die Leistung. Das führte soweit, dass schließlich die Japaner die Führung am Automobilmarkt übernahmen, was wiederum daran liegen kann, dass die Japaner einen teamorientierten Führungsstil pflegten, der zur Steigerung ihrer Produktivität beitrug. Statt leistungsorientiert zu bezahlen, setzten sie den Fokus auf Teamarbeit. Demnach schaden leistungsorientierte Vergütungssysteme mehr als sie nützen?

Rückblickend haben leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme bei uns immer mehr an Bedeutung gewonnen. Gehaltsmodelle, Beteiligungs- und Bonusprogramme sowie variable Vergütungssysteme stehen zur Auswahl mit dem Ziel, Nachwuchs zu rekrutieren, qualifizierte Fachkräfte zu binden oder zu mehr Leistung anzuregen. Höheres Einkommen gilt allgemein immer noch als der größte Anreiz für die berufliche Leistungssteigerung. Theorien gehen davon aus, dass Vorstandsvorsitzende Millionenbezüge bekommen, damit sich die anderen mehr anstrengen und der ausgelöste Wettbewerb bei jedem Einzelnen den Ehrgeiz weckt, durch mehr Leistung auch aufzusteigen. Ist man an der Spitze angekommen, sollen erfolgsabhängige Zuschläge die Topmanager an das Unternehmen binden. Bisher liegen jedoch keine gesicherten Erkenntnisse vor, die von einer Gehaltserhöhung auf eine unmittelbare Leistungssteigerung schließen lassen.

Jüngst zeigt uns auch die Finanzkrise, wie es sich mit der Ausgestaltung von leistungsorientierten Vergütungssystemen oder Bonuszahlungen verhalten kann. Die erfolgsorientierte Bezahlung der Bankmanager, führte dazu, dass höhere Risiken eingegangen wurden, was schließlich zu dem bekannten Desaster führte. Ganz gleich, ob es sich um die Entlohnung von Vertriebsmanagern, die nur nach der Zahl der Vertragsabschlüsse honoriert werden oder um Bankchefs, deren Gehalt sich in erster Linie an Kennzahlen aus dem Jahresergebnis bemisst, ein Gehalt, das sich nur am kurzfristigen Erfolg orientiert, kann zu riskanten Geschäften führen.

Aus der Finanzkrise will man nun gelernt haben. Gedanken und Konzepte zur praktischen Umsetzung neuer Entlohnungssysteme gibt es genug. Die Schweizer UBS hat bereits mit ihrem Bonus-Malus-System neue Richtlinien aufgestellt: Die Bankmanager bekommen ein Drittel ihres Jahresbonus sofort ausgezahlt. Zwei Drittel gehen auf ein Sperrkonto. Bei Erfolglosigkeit wird Geld vom Bonuskonto abgezogen. Erst nach drei Jahren wird der Bonusrest ausbezahlt. Wie viel ein Manager bekommt, richtet sich nach seinem Ergebnis von drei Jahren.

Eine andere Alternative, nämlich den Einsatz von Fixlöhnen beschreiben Margit Osterloh* und Bruno S. Frey* auf dem Online Portal Neue Züricher Zeitung: „Diese müssen selbstverständlich einem wettbewerbsfähigen Marktlohn entsprechen und jährlich angepasst werden. Wer über besondere Fähigkeiten verfügt, die von vielen Firmen nachgefragt werden, muss höher bezahlt werden. Fixlöhne werden nicht nach ex ante bestimmten Kriterien festgelegt, sondern ex post anhand einer umfassenden Einschätzung des Leistungspotenzials. Im Gegensatz zu Boni entsprechen fixe Löhne der Idee der Unternehmung als kooperativer Veranstaltung zur Erzielung eines gemeinsamen Mehrwertes, bei der Einzelleistungen nur schwierig oder gar nicht zugerechnet werden können.”

Ideen für Vergütungssysteme gibt es also reichlich, ob die Königsdisziplin dabei ist, bleibt abzuwarten.

*Prof. Margit Osterloh ist Ordinaria für Betriebswirtschaftslehre am Lehrstuhl für Organisation, Technologie- und Innovationsmanagement der Universität Zürich. Prof. Bruno S. Frey ist Professor für Volkswirtschaftslehre an der Universität Zürich.

Der Artikel von Margit Osterloh und Bruno S. Frey ist nachzulesen unter:
http://www.nzz.ch/nachrichten/wirtschaft/aktuell/fixloehne_als_alternative_zu_boni_und_ausgekluegelten_anreizsystemen_1.2190859.html
[/left]

Melde dich jetzt zum HRM Newsletter an