Die Unternehmen halten ihr Personal trotz der Krise in bisher nicht gekanntem Ausmaß. Das meldete das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) am 10. Juni 2009. Möglich ist dies nicht zuletzt durch die Reduzierung der Arbeitszeit. Vor allem von der durch die Arbeitsagenturen geförderten Kurzarbeit machen viele Betriebe Gebrauch.
Nach Angaben der Arbeitsagentur hatten im Juli etwa im Kreis München 2.100 Betriebe Kurzarbeit angemeldet. 51.000 Arbeitnehmer sind dort von Kurzarbeit betroffen. Mit Wirkung ab 1. Januar 2009 wurde die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2009 in Kurzarbeit gehen, von 18 auf 24 Monate erhöht. Außerdem hat der Bundestag am 19. Juni 2009 beschlossen, dass die Arbeitsagentur ab dem siebten Monat die gesamten Sozialversicherungsbeiträge für die Kurzarbeitergeldstunden übernimmt.
Grundsätzlich gehört die regelmäßige Arbeitszeit zu den Komponenten des Arbeitsverhältnisses, die fest vereinbart werden. Die Parteien sind dabei in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes in der Festlegung der Arbeitszeit frei. Meist ergibt sich die Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Mangels ausdrücklicher Vereinbarung kann sie sich auch aus der betrieblichen Handhabung ergeben. Die Festlegung einer Arbeitszeit nach Bedarf, bei der dem Arbeitgeber das Recht vorbehalten bleibt, die zu leistende Stundenzahl zu bestimmen, ist nur in engen Grenzen zulässig. So ist es etwa bei der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) möglich, eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit zu vereinbaren, wenn die Vereinbarung angemessen ist. Bei einer Mindestarbeitszeit darf die zusätzlich angeordnete Arbeitszeit 25 Prozent der Mindestarbeitszeit nicht übersteigen. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit liegt die Grenze demzufolge bei 20 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit (Bundesarbeitsgericht, BAG, Urteil vom 7. Dezember 2005 – 5 AZR 535/04).
Im Übrigen ist auch bei der Arbeit auf Abruf nur die Lage der Arbeitszeit variabel. Dabei sind Grenzen allerdings gesetzt, wie beispielsweise Blöcke von mindestens drei Stunden oder Ankündigungsfristen einzuhalten.
Daneben besteht die Möglichkeit, bei vorübergehenden Engpässen Überstunden anzuordnen. Mit Überstunden wird auf einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall reagiert, die regelmäßige Arbeitszeit aber nicht verändert. Allerdings setzt auch die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden grundsätzlich eine entsprechende vertragliche Vereinbarung voraus.
Arbeitszeit reduzieren
Bei der Kurzarbeit wird die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vorübergehend reduziert. Damit soll auf einen gesunkenen Arbeitsanfall (zum Beispiel durch zurückgegangen Auftragseingang) reagiert werden. Durch die Absenkung der Arbeitszeit wird der Arbeitgeber von seiner entsprechenden Vergütungspflicht frei.
Die Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit bei der Kurzarbeit erfolgt in der Regel durch Betriebsvereinbarung oder durch individuelle Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern. Dem Arbeitgeber kann auch schon im Arbeitsvertrag das Recht eingeräumt werden, die Arbeitszeit einseitig zu verkürzen. Um den Arbeitnehmer nicht unangemessen zu benachteiligen, müssen die Voraussetzungen und der Rahmen dabei jedoch klar und verständlich festgelegt werden. Wer von Kurzarbeit spricht, meint meistens die durch die Arbeitsagentur geförderte Kurzarbeit. Eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit ist aber auch unabhängig vom Bezug von Kurzarbeitergeld möglich. Das kommt etwa dann in Betracht, wenn die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht vorliegen oder die maximale Bezugsdauer bereits ausgeschöpft ist. Vorgesehen ist dies beispielsweise im Tarifvertrag zur Beschäftigungsentwicklung der IG Metall Bayern aufgrund von Betriebsvereinbarungen. Aber auch der Abschluss von einzelvertraglichen Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern ist möglich.
Schließlich kommt bei einem dauerhaften Arbeitseinbruch eine dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht. Diese ist – obwohl in der Praxis bislang selten – sogar einseitig möglich. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit seiner Belegschaft im Wege der betriebsbedingten Änderungskündigung verringern. Das setzt voraus, dass der gekürzte Arbeitsbedarf aus dringenden betrieblichen Gründen auf Dauer weggefallen ist. Außerdem muss wie bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchgeführt werden.
Die Sozialauswahl entfällt allerdings dann, wenn alle Mitarbeiter in gleicher Weise betroffen werden, zum Beispiel, wenn bei allen Mitarbeitern die Arbeitszeit von 40 auf 35 Stunden pro Woche gesenkt wird. Schließlich muss sich der Arbeitgeber darauf beschränken, nur solche Änderungen anzubieten, die zur Erreichung seines Ziels erforderlich sind.
Fließender Übergang
Ein spezieller Fall der Arbeitszeitflexibilisierung ist die Altersteilzeitarbeit. Die Arbeitszeit wird dabei für die verbleibenden Jahre bis zum Rentenalter reduziert, um einen fließenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Ebenso kann die Altersteilzeitarbeit zur Einsparung von Personalkosten genutzt werden.
Die Arbeitszeit wird entweder kontinuierlich oder im Blockmodell abgesenkt. Beim Blockmodell arbeitet der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit normal weiter. In der zweiten Hälfte ist er von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Während der gesamten Dauer des Altersteilzeitvertrages erhält er eine reduzierte Vergütung. Die Alterszeitarbeit wird unter bestimmten Voraussetzungen von der Bundesagentur für Arbeit gefördert. Die Förderung setzt insbesondere voraus, dass der Arbeitgeber bestimmte Aufstockungsleistungen an die Altersteilzeitler erbringt (§ 3 Altersteilzeitgesetz – AltTZG).
Die meisten Tarifverträge zur Altersteilzeitarbeit sehen entsprechende Zusatzleistungen vor. Für Arbeitgeber, die die Altersteilzeit zur Personalreduzierung nutzen wollen, kommt eine Förderung durch die Bundesagentur nicht in Betracht: Staatliche Förderung gibt es nur, wenn aus Anlass der Altersteilzeit eine Neueinstellung erfolgt. Das Altersteilzeitgesetz sieht außerdem vor, dass die Förderungsfähigkeit zeitlich befristet ist und ab dem Jahr 2010 nur noch in Sonderfällen gilt (§ 16 Alt- TZG).
Auch die Zeitarbeit eröffnet für Unternehmen die Möglichkeit, die bezahlte Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Lässt der Beschäftigungsbedarf nach, kann die Zahl der eingesetzten Zeitarbeitnehmer – unabhängig von arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen – kurzfristig reduziert werden. Dass Zeitarbeitskräfte in der Krise als erste betroffen sind, ist bekannt. In vielen Sozialplänen ist ausdrücklich vorgesehen, die Anzahl der Zeitarbeitnehmer abzubauen, bevor Arbeitnehmer entlassen werden.
Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt im Entleiherbetrieb für die Zeitarbeitnehmer nicht. Sie sind Arbeitnehmer des Verleihers. Auch bei Beendigung der Überlassung besteht ihr Arbeitsvertrag mit dem Verleiher fort. Das Zeitarbeitsunternehmen selbst kann die Zeitarbeitnehmer nach den allgemeinen Regeln kündigen. Das setzt im Fall einer betriebsbedingten Kündigung allerdings voraus, dass keine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht.
Einspareffekte erreichen
Häufig lassen sich auch ohne eine Verkürzung der Arbeitszeit durch die Flexibilisierung der Lage der Arbeitszeit Einspareffekte erreichen. Dies geschieht insbesondere durch Zeitkonten, die Auftragsschwankungen ausgleichen sollen, die „Flexikonten“. Flexikonten unterscheiden sich von den – kürzlich durch das Flexi II Gesetz neu geregelten – Langzeitarbeitskonten dadurch, dass sie gerade das Ziel verfolgen, kurzfristige Schwankungen auszugleichen.
Demgegenüber sollen die Langzeitkonten ein zusätzliches Wertguthaben des Arbeitnehmers aufbauen, was zum Beispiel für einen vorzeitigen Ruhestand genutzt werden kann. Während für Langzeitkonten durch das Flexi II Gesetz zum 1. Januar 2009 die Insolvenzsicherungspflicht detailliert geregelt wurde (§ 7e Sozialgesetzbuch, SGB IV), besteht für Flexikonten seit der Neuregelung keine gesetzliche Insolvenzsicherungspflicht mehr.
Zusammenfassend zeigt sich, dass es diverse rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten gibt, mit denen die Personalkosten – ohne den Ausspruch von Kündigungen – reduziert werden können. Besonders schnell und flexibel können Arbeitgeber reagieren, die bereits vor der Krise durch entsprechende arbeitsvertragliche Regelungen, Flexikonten oder den Einsatz von Zeitarbeitnehmern vorgesorgt haben.
Dort, wo es solche Gestaltungen noch nicht gibt, kann die Krise ein Anstoß sein, für die Zukunft Neuregelungen einzuführen. Aber auch ohne eine solche Vorbereitung ist die Einführung von Kurzarbeit, Altersteilzeit oder der Ausspruch von Änderungskündigungen zur Arbeitszeitreduzierung möglich.
Quelle: PERSONAL – Heft 09/2009
